摘要：绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。 本文以A事务所为例，针对其在绩效考核中存在的问题及原因进行了研究和分析，阐述了绩效考核对人力资源管理的重要性，并提出了对A事务所绩效考核问题的解决对策。

关键词：人力资源 绩效考核  对策

前言：

人力资源管理是企业为了更好的发展，从而制定的一系列人员管理制度。绩效考核就是对员工在工作上的工作成果或行为表现进行收集、分析、评价、反馈，从而形成公平的人事决策的一种考核方法，是人力资源管理中最核心的考核方法。其不仅可以让每一位员工发现对企业的贡献或者不足之处，还可以提高员工的工作效率。

一、人力资源管理中绩效考核的内容

人力资源管理中绩效考核的内容有业绩考核，对企业人员的工作结果进行观察与评价，直接体现出员工在企业中价值的大小。能力考核，员工平时在工作中的判断力、工作效率、遇事处理的能力等考核。态度考核，考核员工为某项工作而付出的努力程度，如员工是否对工作有热情、干劲、恪尽职守，对企业是否具有忠诚度等。

二、绩效考核的重要性

（1）采用绩效考核机制来对员工的工作进行评价，能够实现“按劳分配”，使得员工的努力和付出得到相应的回报，有助于企业服务质量的提升，并且也能够调动员工工作的积极性和主动性。

（2）采用绩效考核进行人力资源管理，可以有效的规避这些因素，并且通过竞争平台的建立能够形成良好工作氛围，这样能够帮助员工培养归属感和荣誉感，调动积极性;从而工作效率不断提高，企业的发展也不断提高。另外，在企业发展过程中绩效考核对人力资源的储备也有着指引性作用，对企业的岗位调整和职能变化起到了稳定的作用。

（3）绩效考核促进人力资源管理体系化，人力资源管理还处于起步阶段，采取绩效考核制度能够提高企业人事管理的效能，提高人力资源管理的水平，促进和提升了企业的效益，对企业的不断发展有着的重要意义。

三、绩效考核在人力资源管理中的作用

（1）绩效考核与薪酬福利

大部分企业的薪酬福利都是以绩效考核后的结果来衡量的。对于绩效优秀的员工来讲，企业会根据经营状况对员工的绩效考核成绩给予相应的薪酬提升和绩效奖金;对于绩效考核较差的员工可以降低奖金或者取消奖金等措施。这样看薪酬的变化更多的是对员工过去表现的评判，而忽视了员工未来的发展。其实员工薪酬调整和奖金的发放除了要考虑员工绩效考核的成绩还要考虑员工对自己的职业发展规划。

（2）人员培训中绩效考核也发挥着重要作用

绩效考核与培训的关系应该是紧密联系的，是对员工能力进行详细了解的重要途径，企业通过对员工开展绩效考核，能够明确员工的工作能力、特长以及岗位适应能力等，从而就能够有针对性地制定培训内容，使得培训发挥更大的作用，因此绩效考核在员工培训中发挥着十分重要的作用。

（3）绩效考核与招聘

HR在进行招聘前应该与用人单位进行一次详细的沟通，了解到此岗位应该需要哪种员工能够胜任，HR根据用人单位提出的要求进行招聘。如果HR招聘的新员工在考核中成绩优异的，说明企业的人员需求是精准的，HR的工作是高效的。反之，那么HR没有充分了解该岗位的工作内容，也有可能负责的HR工作能力不足。其次绩效考核中反应的问题可以作为招聘工作的依据，应该在今后的招聘中予以规避。

（4）绩效考核与企业人力资源规划

人力资源规划是人力资源考核的前提，有了规划才能更合理的实施绩效考核，我们在制定企业人力资源规划时，要从人员能力、态度、行为都应该考虑，因而绩效考核的结果可以从侧面了解到企业员工的现状。结合企业战略制定人力资源规划，这样可以使企业的人力资源规划更有针对性。

四、绩效考核在人力资源管理中的开展途径

（1）做好健全的绩效考核体系，为员工创造公平的竞争环境

绩效考核体系是绩效考核开展的前提，良好的绩效考核体系，能够促进员工更好地进行公平竞争，提高员工参与的积极性。在对员工进行评价的时候，应当做好评价方式的健全，尽量多元化评价方式，多方面的评价，让员工感受到考核的公平性，提升员工工作的动力和积极性。

（2）明确绩效考核目标

企业在开展绩效考核之前应当对绩效考核目标进行明确，如此能让员工依据具体的考核目标开展工作，做到心中有数，从而促进工作的有序进行，提升整体工作效果。企业人力资源管理所制定的绩效考核指标时应该具有较高的公平性与公正性，为了推动绩效考核标准的科学与合理，企业领导在制定绩效考核体系的时候可以让员工一起参与进来，员工可以对此提出自己的意见或者看法，使得员工能感受到领导对自身的重视度与关怀度，更好地投入到工作中。

（3）合理对绩效考核方法进行创新

企业应当合理的对绩效考核方法进行创新，要灵活化运用多种考核方法，比如可以适当运用分类考核法、分级考核法等，依据不同岗位、不同级别以及不同部门合理对员工进行分类和分级，并对指标进行科学化分类;分为不可量化和可量化两种，如此促进绩效考核更为准确。

（4）重视绩效考核的结果

企业开展绩效考核的目的在于对员工进一步深入了解，更为准确地掌握员工的工作情况，从而对员工进行更为有效地管理，推动人力资源管理效果的全面提升。因此企业必须要注重对绩效考核结果，并严格执行绩效考核的过程，不弄虚作假。制定相对应的奖惩措施，激发员工的积极性。

五、A事务所现在绩效问题的分析

1、公司简介

A事务所成立于2003年，公司主要经营范围有审计、查证、验资、资产评估;基建工程预决算编制、审核、咨询服务，会计电算化评审。从业人员30人左右，具有注册会计师职称的有10人;一共分为五个小组，每个小组有一个项目负责人，三个审计助理，形成固定的审计组员。每个组的业务量也不一样，有多有少;有时候有的组忙不过来导致缺人严重;有的组审计完自己组负责的项目之后，就开始浑水摸鱼状态。因此人员工作协调不均衡。没有多劳多得的政策，只要完成自己组里的项目就可以了。不愿意多接项目。导致业务量的不断萎缩。

2、A事务所目前绩效考核的问题

2.1绩效考核缺乏对于“企业整体”理念的理解

绩效考核工作一般由A事务所的人力资源部门负责，其他职能部门进行协助，配合人力资源部做好考核工作。员工以为企业的绩效考核变成了人力资源部的“专属特权”，从而其他部门有时会被误解为是惩罚、被监管、是压力。就会考核过程中，采取“自我保护”的方法，在部门自评时，会给本部门打高分;在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，给对方部门打低分。这就直接影响了绩效考核的结果，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。

2.2.考核的目标不明确，员工不知道为什么要考核

考核的目标不明确，导致员工就会认为考核是公司找借口要降薪降职。公司领导认为考核就是我给你的下达的一个指标任务，完成不了就要批评和惩罚、降薪。这样考核者和被考核者就会把绩效考核看成对立，双方都不能认为绩效考核是一种管理的手段。其实公司采取绩效考核的目的是通过绩效考核管理来找出员工工作中存在的不足之处，根据问题找出处理的方法，从而提升员工的工作技能和提高工作质量。让公司不断发展，公司战略目标才能完成。

2.3 A事务所人力资源考核机制不健全、不科学

由于人力资源绩效考核机制的不健全和不科学，很多考核的标准都没有相关的依据和要求。比如在考核的时候多限于能力和出勤等方面进行考核。人力资源绩效考核管理缺乏健全的制度和流程，很多员工没有良好的制度作为保障，没有科学、合理的绩效考核制度作为支撑，因而企业人力资源绩效考核管理没有起到真正的作用和价值。

2.4 A事务所人部门之间存在沟通不畅通，没有对考核信息及时反馈

目前有些企业的绩效考核没有达到好的成果，主要原因就是由于缺乏各部门之间的沟通所导致。由于缺乏与员工之间有效沟通，从而未能找出问题的所在之处。如果没有根据企业的评价指标，而进行绩效评价，则绩效评价不现实，考核结果难以服众等，在绩效考核中如果各部门之间有效沟通，这样对绩效考核信息起着关键的作用。

3、解决A事务所绩效问题的相关策略

3.1全面、系统的认知和理解并运用人力资源绩效考核方法

A事务所在运用人力资源考核管理时，要对绩效考核的问题进行全面、系统的认知和理解，学习和运用有效的考核方法。结合员工的实际情况合理的运用绩效考核管理方式，完善绩效考核的内容，让员工能了解并体会到人力资源管理带来的作用和好处。从而激发员工对工作的积极性和主动性。为此员工可以为事务所创造更多的经济效益和经济价值，推动企业的持续发展。

3.2绩效管理的培训和推广

A事务所绩效管理体系运作必须靠全体员工的参与才能实现。因此在制定绩效考核制度之前必须针对公司各部门等相关人员进行必要的培训。通过培训可以让参与绩效考核者充分理解绩效考核的重要性和考核所带来的好处。随后积极支持和配合绩效考核工作，顺利推进公司的考核管理工作的改进和落实。

3.3完善健全的人力资源绩效考核制度

A事务所想要有效的发挥出人力资源考核的作用。就要建立完善和健全的绩效考核制度，从员工的具体情况出发，综合员工的特点和能力来制定科学、合理的人力资源绩效考核制度，使得每个员工都能很好的重视，更加有效的激发和调动员工的积极性。在完善绩效管理制度时，不仅要对员工工作行为等方面还有能力进行综合考评，还要设置一定的奖罚激励机制，从员工角度以及企业角度进行全面、系统的完善，这样才能使人力资源绩效管理得到良好的制度保障和支撑，使员工更加有信心去完成企业的绩效考核，并且严格按照事务所考核标准来进行。促进人力资源管理考核的作用和意义有效的发挥出来。

3.4人力资源绩效考核应采用公开化和透明化

在进行人力资源管理绩效考核时，要严格按照绩效考核的标准进行。要做到奖罚分明和诚实诚信，这样才能让员工信服，更加容易激动员工的斗志去为事务所建功立业，多为事务所创造经济利润。同时，在设计人力资源绩效奖罚体制方面，人力资源绩效考核人员要结合员工的利益和现实条件，不能制定超乎想象的绩效考核的标准和目标，要结合员工实际能力来设定考核目标，这样才能使员工能够更加有信心的去达成考核标准，增强员工信息，提升战斗力，推动企业更好的发展。

六、结束语

人力资源管理中绩效考核是非常重要的，运用绩效考核的前提是制定科学、合理的绩效考核体系，明确绩效考核目标，这样才能够使员工对绩效考核有一个更清晰、更深刻的了解，从而遵循企业绩效体制来开展工作，提升工作的整体效果。为了推动绩效考核更为科学、合理的进行，应当做好绩效考核方法的创新，避免采用单一的考核方法，使得员工能够在多元化的绩效考核方法中深化自身对企业的认识，提升绩效考核的认同感。虽然在实际管理中会存在一些问题，但是企业可以深入分析这些问题产生的原因，通过改变管理观念，优化管理模式、提升人员素质、重视薪酬制度等，保证人力资源工作在企业发展中起到积极的促进作用，为企业可持续发展做出贡献。

参考文献：

[1] 刘学江 《事业单位人力资源管理中的绩效考核》[J] 知识经济 2019（16）

[2] 苟文娜 《中小企业人力资源管理存在的问题及对策探索》[J]消费导刊 2020（7）：255-256

作者：尹蕾（1977-），副教授，主要研究方向：工商管理。