摘要：在竞争激烈的劳动力市场环境中，作为国民经济发展中坚力量的高科技行业国企却普遍面临高层次人才流失的严峻形势。笔者认为目前高科技国企人才流失体现出高层次化、高频率化和年轻化等三个特点；而导致人才流失的原因除了高技术行业人才竞争激励等外部原因之外，还包括薪酬竞争力不足、职业通道不畅和契约意识缺乏等企业内部因素。为缓解人才流失问题，笔者认为高科技国企应当在推进三项制度改革的基础上以四个方面的具体措施取得突破。

一、引言

人力资源是决定企业成败的最重要资源，尤其是在网络信息技术飞速发展的今天，高层次人才更是企业发展的决定性因素。然而，在竞争激烈的劳动力市场环境中，作为国民经济发展中坚力量的国有企业，尤其是处于非垄断性行业的国企却普遍面临高层次人才流失的严峻形势。2018年，原航天“国家队”专家张小平被民营企业“挖角”，一时间成为舆论焦点事件。2020年，中科院合肥物质科学研究院核能安全技术研究所100人集体被挖，又将国企人才流失问题再次送上热搜。因此，对目前国有企业人才流失现象的特点、成因以及解决对策的探讨，便显得十分有价值。

本文以笔者所在的电子信息行业为例，对国有高科技企业人才流失现象进行了描述、分析，并提出一系列对策。

二、人才流失现象的特点

根据对国企的观察和对以往文献的分析，笔者认为高科技国企人才流失体现出以下四个基本特点：

1．人才流失高层化

高科技国企人才流失体现出高层次化的趋势。对于能力不强、经验不足且不掌握核心技术的国企员工，凭借国企特殊的稳定性，他们可以较好的在企业中生存；而对于那些高学历、绩效优秀且积累了丰富工作经验，乃至掌握了较高水平技术能力的员工，若没有相匹配的待遇和激励，就很容易成为市场上其他企业的目标。

2．人才流失高频化

人才流失高频率化是第二个主要特点。近年来，国企人才流失一改以往每年仅流失几个人的境况，流失愈发频繁。在中国运载火箭技术研究院研究发展中心所做的一次调查中显示：2012年至2016年，航天一院、五院、六院、八院等航天科技集团主要院所，每年流出总人数呈上升趋势。例如，2016年八院流出人数达428人，远超2012年的300人。此外，在笔者所接触到的一些案例中，还存在团队中核心人员流失后，整个产品研发团队两年内被陆续挖走的情况。

3．人才流失年轻化

目前，90后基本已经成为职场主力军，最早一批00后也已经步入职场。与他们的前辈们相比，虽然拥有更强的创新意识，但忠诚度较低、“跳槽”率更高却也是公认的事实。相比老员工，年轻员工受到观念的束缚较小，更喜欢尝试新鲜事物，并且在职业发展选择上比较灵活。因此，国企人才流失显示出年轻化趋势，35岁以下年轻员工占了绝大部分。

三、人才流失的原因分析

对于非垄断性行业国有企业，尤其是处于激烈市场竞争环境下的高科技国有企业，其人才流失的原因应分为外在和内在两方面。

外部方面，可主要归因于行业特点。相比较处于垄断行业的国有企业来讲，处于非垄断性行业、并面临较为激烈市场竞争的国有企业人才流失形势更为严峻。尤其是在笔者所就职的电子信息行业，国企需要直面几大头部民营企业在劳动力市场中的激烈竞争，而这些民营企业往往也是全球市场中的佼佼者，品牌效应、曝光度以及人才引进政策的灵活性和力度往往是国企难以企及的。同时，网络信息行业属于新兴行业，年轻、高学历人才占比较大，而这部分人群又往往是最易流失的。此外，人才需求旺盛与高层次人才供给的不足使得此类行业劳动力供需矛盾突出，更加剧了人才流失现象。

外部因素往往企业自身难以干预，但内部因素则是企业的内生性问题，更加需要重视。国企人才流失现象更应归咎于企业内部的各种问题上，这些问题可分为以下四个方面：

1. 薪酬水平竞争力不足

通过对比国有企业和市场排名考前的民营企业总体薪酬水平，很容易得出薪酬水平竞争力相对不足是导致人才流失的最关键因素这一结论。但导致优秀员工离职的原因并不单单归咎于工资低，企业的薪酬分配方式、流程、制度乃至分配文化这些深层次原因才是导致薪酬竞争力低下的根本因素。这些深层次原因包括：一、分配平均化倾向严重，导致虽然人工成本不低，但没有将“好钢”用在骨干员工这一“刀刃”上；二、过分强调保健因素，薪酬与考核关联性差或者关联方向不正确，随意性很大，难以体现按劳分配的原则，导致干多干少一个样；三、有严重的资历倾向，使得实际承担大部分工作的年轻员工产生不满情绪；四、薪酬策略过分保守，虽无重罚，却也不敢重奖，无法对顶尖人才产生足够激励；五、在国家严管福利政策的背景下，许多隐形福利的取消加剧了员工的失落感；六、缺乏中长期激励，员工与企业之间不能有效形成中长期利益的绑定机制，员工一旦短期利益受到影响，就容易产生离职想法。

2. 职业发展通道不畅

职业发展通道不畅是导致国企员工离职的另一大因素。目前，国有企业职业发展通道建设普遍较薄弱，一些传统的计划经济体制下遗留的官本位思想、身份管理仍然存在。在这种环境下，员工的职业发展路径被限制。在一些企业中，缺乏技术通道，只能通过“当领导”来实现层级晋升，这种方式对于容易产生较大贡献的技术性员工以及掌握客户资源的营销类员工来说，速度太慢，而且也屏蔽了一些不适合做行政管理工作员工的上升道路；在在另一些企业中，虽然建立的了多个发展通道，但缺乏与之相匹配的考核分配制度，专家岗位职责不清，甚至成为了退下来领导用来养老的一种制度安排。此外，“能上不能下”的陋习也挤占了大量中上层岗位，使得员工晋升更加困难。在这种体制下，高层次的年轻骨干员工难以发挥自己的才能，难以取得职业发展上的突破，自然容易被其他企业所承诺的高薪所吸引。

3. 契约精神与契约意识的缺乏

国有企业由于曾在劳动是市场中长期处于强势地位，凭借其得天独厚的优势，好招人也好留任。但在打破垄断、全面走向市场后，其劳动关系管理意识和方法却没有跟上。这表现在：一、不兑现或打折兑现招聘时所作的承诺；二、不注重劳动合同管理，合同文本细节缺失或者含糊其词；三、在合同订立上忽视求职者的正当诉求，过分强调公司权力而忽视义务；四、忽视竞业限制协议。这些问题不仅会导致企业在员工离职时面临被动，更体现了企业契约精神和契约意识的缺乏，一方面容易使员工离职变得更加无所顾忌，另一方面也容易使员工产生对企业的不信任感，增加离职概率。

此外，缺乏人文关怀的企业文化建设、人才培训重形式轻效果、绩效考核走过场、容错机制缺乏等国企存在的普遍因素也是人才流失问题日趋严重的原因所在。

四、解决对策

在高层次人才稀缺的今天，企业引进并培养一名好用趁手的高水平人才的成本是很高的。人才流失带来的不只是人力资源流失的问题，而很可能是技术、客户、声誉乃至整个市场的流失，其所造成的后果是非常严重的。因此，国有企业，尤其是处于激烈竞争环境下的高科技国企，正视问题并解决问题刻不容缓。

事实上，对于任何企业来讲，留住人才都是一项系统性工程，需要企业在战略层面加以重视，需要企业人力资源管理体系给出一个系统性的解决方法，并不是短期能够彻底解决的。对于高科技国有企业来说，党中央以及各级政府主管部门已经给出了解决办法，即建立现代企业制度，深入推进国有企业“三项制度”改革，努力实现“干部能上能下、人员能进能出、收入能增能减”。笔者认为，缓解人才流失问题，国有企业应当在推进“三项制度”改革的基础上，从以下方向寻求突破：

1. 在中长期激励手段上有所突破

国有企业要改变薪酬水平竞争力低下的现实，最根本的办法在于努力实现企业高质量发展，并将由此带来的增量工资总额或人工成本用在高层次骨干人才身上。然而，并非每个企业都时刻处于顺境当中，在企业发展受阻时，可能难以用发展来解决问题。这时，就需要寻找解决问题的突破口。笔者认为，建立健全企业中长期激励体系是较好的解决办法。通过岗位分红和项目分红、股权激励、附带权益归属条件限制的企业年金计划等方式，可以很好的把核心骨干员工个人利益与企业整体发展捆绑到一起，从而实现留人的目的。

在中长期激励手段上有所突破，企业应做好以下三个方面的具体工作：一是拥甄别核心骨干员工的手段上做足文章，比如运转良好的岗位管理体系和绩效管理体系；二是坚决抵制中长期激励泛化，坚决抵制中高层经营管理人员拿分红、拿股票；三是尽量向一线研发、营销部门倾斜。

2. 畅通多样化职业发展通道

形成畅通的多样化职业发展通道是企业用人、留人的关键一环。对于高科技企业来说，多样化职业发展通道应当至少包含经营管理、研发、销售、技能等序列。具体来说，应注意以下几个方面：一是打破身份管理的屏障，畅通序列之间的互转；二是通过科学化的岗位分析合理确定职级和职等，努力做到人岗相宜；三是将专家岗位、资深经理岗位职责做实，并通过竞聘等手段实现公平选任，将冲研发、营销和生产一线的骨干员工放在这些岗位上，在利用其才能的基础上体现其个人价值。

3. 通过孵化器模式加强团队建设与培养

留住高层次人才与核心人才还应加强团队建设与团队培养。对于有发展潜力、有市场前景、有核心技术的产品的研发团队，最好使用孵化器模式进行培养。企业可建立创新中心一类的产业孵化平台，专门负责企业内部未来3-5年核心竞争能力的培育。一旦产品培育成功走向市场，可以以该产品研发团队为主体建立新的事业部或成立新的公司，并以此为契机，通过职务科技成果转化、员工跟投机制、股票期权等模式进行长期激励，捆绑企业与团队成员的利益，培养团队成员的主人翁意识，将事业留人的口号落到实处。

4. 增强契约意识、加强劳动关系管理

企业还应在加强劳动关系管理方面做足功夫。在员工招聘、入职时，人力资源部门应当将承诺落到实处，并在劳动合同中明确约定待遇标准和相关权利义务；在日常管理中，应当做到及时续签合同，做好工资集体协商；要做好竞业限制管理，对关系到核心技术的岗位实现100%签订竞业限制协议。同时，在企业文化的培育方面，也应当着眼于增强员工的契约精神，进一步统一思想、形成共识，使员工增强为国奉献的使命感和荣誉感，提升员工队伍的稳定性。

参考文献

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