摘要：人才梯队的最大作用就是可以保障企业人才的动态化管理和灵活流动，合理的人才梯队管理可以让不合适人才得到及时淘汰，同时为企业选拔出更加合适的人才，不仅全面提升了企业的运营效率，而且也能够保障人才利用的公平性，也可以通过该机制进一步激发员工的上进心。在国企持续深化改革的过程中，构建人才动态和管理保障机制，加强人才队伍建设已经成为当前国有企业管理中一项重要任务。

关键词：国有企业；干部；人才梯队

引言

为进一步提升国有企业人才质量，全面优化企业内部人才结构，满足国有企业在新发展时期下的人才需求，目前我国不少国企已经围绕干部人才梯队建设开展了大量探索和实践工作。从国有企业转型发展的大环境来看，加强产业工人队伍、后备人才队伍、中层干部队伍等多个替代的建设培养是当前国有企业干部人才梯队建设和培养的正确思路。

1 聚焦产业工人队伍建设

在新的发展时期下，国有企业转型改革持续深化，为保障国有企业人才的可持续必须要实现一线产业工人政治地位、综合素养和工作热情的全面提升。

首先，要进一步加强产业工人思想政治建设，充分保障工人政治地位。国有企业要在一线产业工人层面进一步强化党建引领作用，进一步提升工人队伍党员的发展力度，要对一线生产经营过程中涌现出的优秀青年员工给予高度关注，事实将其吸收到党的队伍中，通过这种方式来实现企业档案结构的进一步优化[1]；新吸纳的入党积极分子要加强组织让企业积极参与到主题党日活动在学习中，通过多举措来加强新发展对象政治理论水平的有效提升；同时在企业内部可以广泛开展“党员示范岗”、“党员示范责任区”等创建活动，引导一线产业工人在岗位上争当安全生产能手、创新模范和服务先锋；在一线产业领域大力弘扬劳模精神、工匠精神，通过正确的思想引领一线工人逐步养成爱岗敬业、甘于奉献的精神。

其次，要不断完善新进党员的成长发展体系，进一步拓宽产业工人的发展空间。国有企业要充分结合企业当前发展状况来逐步完善技能竞赛体系，积极组织一线产业工人全面参与到企业的技能素质提升活动中，同时也可以为企业深入挖掘新的技术创新点，通过广泛开展技能大赛加强一线工人的技能培养力度，为一线工人实现自身价值开拓新的渠道；针对一线中涌现出的个人技能水平强、创新能力强、可解决一线实际生产问题的产业工人来担任首席工人，同时给予相应的薪酬福利补贴；对一线工人的创新要加大扶持力度，激发一线产业工人的创新动力[2]。

最后要完善机制，充分保障基层产业工人权益。国有企业要从集团层面当前的工资预算管理办法进行逐步修订，在分公司逐步推行差异化公司管理机制，关键岗位、具备突出能力的技能型人才要给予大力奖励，通过开展优秀员工评比、青年工匠等评选活动加强国有企业的人才选塑，同时优秀一线员工的年金计提金额和年薪也要适当上浮，这样才能让一些产业工人的活动阵地得到强化。

2 聚焦后备人才队伍能力提升

国有企业要真正认识到员工是企业发展的根本，才能为全面提升企业后备人才能力奠定基础。

首先，要采取分层人才梯度培养建设。要针对国有企业经营管理、专业技术和职业技能等三类优秀人才全面加强培养和人才储备，制定出更加科学的人才梯队建设计划，从入职5年以内的新进员工、业务骨干选择具备较强学习能力、具备一定经验的人员不断加强人才的培养和使用，利用项目制和赛马制来实现人才的选拔，通过构建企业分类专业人才库，来有针对性开展专业化人才培训，实现人才梯队的精准化培养[3]。

其次，要有效提升人才培训实效。国有企业要有针对性的加强企业培训师项目建设，有规划推动企业内训师培育，通过邀请专家或邀请专业人才培训机构开发多元化课程，为企业内训师培训奠定基础，真正让企业优秀技能人才、专业管理人才具备自己的“看家本领”，让优秀岗位在企业内部的传承和复制深度及广度得到延伸；同时国有企业也要在企业内部开展大讲堂，为专业化人才拓展学习平台，拓宽学习模式，通过专业化学习平台实现各类学习资源整合，利用管理沙龙、技能传带、经验分享等多种模式有计划、有目的的开展学习交流和培训研讨工作，积极引导广大干部及职工强化政治理论学习，加强技能和管理专业技能提升，在企业内部营造处终身学习、全员学习的良好氛围。

最后，发挥人才发展平台优势。国有企业要注重在企业内部打造“师徒结对”的发展模式，通过跨单位开展拜师学艺的方法让员工互相结成师徒，利用协议签订、年度表彰等多种模式企业选拔骨干。同时在此模式下也能够充分让企业的骨干引领作用得到充分发挥，也能够为企业打造出全面提升技能的平台。

3 聚焦中层干部队伍培养

针对中层干部首先要制定出全方位的绩效考评机制。以当前企业的实际生产经营状况为基准来推动任期内和年度经营业绩考核，同时在此基础上针对中层干部不断优化绩效考评和激励机制。全面实施差异化、精准化绩效管理模式，打造出针对中层干部的全方位绩效考评体系，技能为中层干部提升晋升空间，也能充分挖掘出中层干部潜能。其次要进一步优化国有企业的干部考核和聘用机制[4]。针对中层干部的考核要实现工作方式和工作流程细化，通过党组织领导把关来突破原有的僵化考核模式，关注干部选拔任用精神状态、作风状况，真正为企业选出实干型人才。针对中层干部的实际表现要充分依据事实、通过全方位验证进行多维度考核。同时要实现考核结果的科学化应用，在人才选聘、评优评先、干部选拔等各个环节充分参考绩效考核结果，以此来为企业打造出作风过硬、敢于担当、勇于奉献的干部职工队伍。

最后，在国有企业内部全面推行干部人才交流挂职模式。针对企业内部优秀年轻干部通过挂职交流模式，积极促进内部各子公司和各科室的工作交流，这样不仅可以让年轻干部的工作经验得到进一步积累，也能够全面提升年轻干部的业务素养和整体工作能力，同时可以为公司选拔出一批素质过硬、能力突出的精英后备干部。作为国有企业的老员工，本身具备了丰富的工作经验，因此在退休之前要做到深谋远虑，对新时代人才实践能力和职业素养的培养要给予高度关注。首先要加强新生代人才实践能力的提升，这样才能有效避免干部队伍中出现纸上谈兵、有心无力的一些现象。其次要加强新生代人才职业素养培养，要积极鼓励新生代人才参加企业的职业技能培训，通过多举措来逐步搭建起更加完善、更加科学的人才梯队结构。

4 结束语

总而言之，在国有企业深化改革的进程中，人才梯队的建设难免会遇到一定阻力。因此国有企业在持续推动内部深化改革的过程中要做好人才战略的制定，这样才能够在促进企业稳健发展的同时推动企业改革进程。科学的人才梯队建设可以保障企业实现可持续发展，因此企业要对人才的入门和成长全过程给予高度关注，从供给侧实现人才招聘的全面改革，要真正让专业化人才体现其价值，同时加强人才队伍的培训教育、激发员工的工作积极性，这样才能进一步推动国有企业人才梯队建设工作的顺利推进。

参考文献

[1]白天龙.坚持党管干部原则在新时代国有企业治理体系建设中的融合实践[J].活力，2022（23）：157-159.

[2]高华，范新.创新培育高素质干部  促进国企健康稳定发展[J].中国工业和信息化，2022（Z1）：80-85.DOI：10.19609/j.cnki.cn10-1299/f.2022.z1.011.

[3]丁佐.关于国有企业干部人才梯队建设的探索与实践——以宁波市水务环境集团有限公司为例[J].经济师，2021（12）：279+281.

[4]丁佐.关于国有企业干部人才梯队建设的探索与实践——以宁波市水务环境集团有限公司为例[J].经济师，2021（10）：273+275.

作者简介：程思遥（1993.04-），女，山西沁县，大学本科学历，助理政工师，山西省中小企业基金发展集团有限公司，从事人力资源管理工作，包括薪酬管控、员工管理、干部培训，人才梯队建设等。