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摘要：乡村振兴战略是国家推动“三农”工作的重大举措，乡镇公务员作为党和国家农村政策的执行者，工作绩效的高低直接关系着人民群众的幸福感、获得感。本文在乡村振兴视角下，以湖南省常德市D区乡镇公务员为研究对象，运用关键事件访谈、问卷调查、实证分析等方法，构建D区乡镇公务员5因素胜任力理论模型，包括：政治品质、工作专业技能、个人素养、锐意进取精神、公共服务及环境保护意识。基于胜任力理论模型，对比查找D区乡镇公务员胜任力建设不足，提出5点建议：一是增强政治性机关建设，弘扬正确的政绩观、权力观；二是基于胜任力建设的选人用人体系，落实新时代好干部标准；三是聚焦青年生力军，加强对乡镇青年公务员的职业规划引导；四是基于胜任力模型的绩效考评，培养高素质高质效干部队伍；五是坚持严管和厚爱相结合，加强对乡镇公务人员关心关爱。

关键词：乡村振兴；乡镇公务员；胜任力建设

一、文献回顾

胜任力及胜任力模型最早由国外学者提出，最初产生于企业管理，逐渐在公共管理领域得到拓展应用，为公共部门管理绩效改进提供了重大帮助。哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland） 首先提出胜任力，莱尔 M.斯宾塞（Lyle M. Spencer） 对胜任力的定义较为经典，认为胜任力是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与员工的高绩效工作表现具有高度的因果关系，并指出由动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识或技能等5个方面组成。被学术界公认、且较有权威的胜任力理论模型主要有两种：冰山模型和洋葱模型。

20世纪90年代末，胜任力研究进入到我国学术界的视野。王登峰，崔红（2006）构建中国党政领导干部的胜任特征模型，胡月星（2012）得出了公务员通用胜任特征模型结构，梅继霞（2017）将胜任力分为品德胜任力和工作胜任力，张广科、陈芳（2010）将胜任力划分为基础性行政能力和运行性行政能力。在研究层级以市级及以上为主，研究对象以科级以上干部为主。李明斐（2006）构建市直机关处级公务员六维度胜任力模型，颜爱民等（2016）以长沙市科级干部为例编制出党政机关科级干部胜任力评价量表，姜勤德等（2019）构建县级统计局局长四维度胜任力模型。

二、乡村振兴视角下乡镇公务员胜任力模型的构建

（一）胜任力要素的获取

首先，采取文献分析法，从政策文本掌握乡村振兴战略的新要求。2018年1月，《关于实施乡村振兴战略的意见》对乡镇公务员的要求可以归纳为三个方面，即思想理念方面坚定党的全面领导，树立正确的政绩观、职业权力观和人生价值观，坚定执行党的各项决策，结合通用能力标准框架中提出的九种通用能力和十九大报告指出的八项执政本领，收集38条公务员胜任力特征条目并进行频率统计。其次，采取关键事件访谈法，收集乡镇公务员胜任力特征条目。我们确定9位副科级以上公务员和5位群众开展关键事件访谈，列出不少于20条的乡镇公务员胜任力特征描述。通过上述方法，整理归类得到乡镇公务员胜任力初始测量特征要素45条。第三，采取专家访谈法，组织会议讨论，听取专业的意见，合并同类项，将不易理解、容易产生歧义的要素重新修改，最终保留 19个要素。最后，基于冰山模型，把乡镇公务员胜任力理解成一个多维的结构，并初步归纳为5个维度指标：政治素质、工作专业技能、个人素养、锐意进取精神、公共服务及环境保护意识，见图1。

（二）问卷设计与调查

2.1 调查问卷的编制

根据初始模型，编制《乡村振兴视角下乡镇公务员胜任力调查问卷》，采用李克特（Likert）5级量表正向计分，每一题设置“非常重要”（记5分）“重要”（记4分）“一般”（记3分）“不重要”（记2分）“很不重要”（记1分）五种选项，得分越高表明该要素在胜任力模型中越重要。

2.2 问卷的调查实施

问卷调查以纸质问卷和网上调查相结合的方式进行，调查对象来自常德市D区22个乡镇或街道办事处，调查共发放175份匿名问卷，剔除25无效问卷，共回收有效问卷150份，有效率为85.7%。

2.3 调查数据的描述性统计

1、女性在乡镇公务员所占的比重为60%。据D区组织人事部门解释，原因系当前高校毕业生中女性的考试能力较男生强一些，同时女性乡镇公务员具有良好亲和性和沟通力等性格特征，能够在政策宣传、纠纷调节和树立服务形象上起较好作用。

2、乡镇公务员整体偏向年轻化。35岁以下100人（占比66.67%），36-45 岁45人（占比30.0%），46-55岁5人（占比3.33%）；56岁以上0人。青壮年构成了当前乡镇公务员的人员主体，为乡村振兴战略的纵深推进带来动力和创新力，也为乡镇经济发展和乡村治理体系的现代化奠定了基础。

3、乡镇公务员整体学历逐步提高。大专学历以上的数量达到100%，甚至有20%的乡镇公务员获得了研究生及以上学历。据D区组织人事部门解释，高学历产生的主要原因有两种：第一种是40岁以下的乡镇公务员，大多数是通过全国或本省公务员考试进入，因此多是全日制本科及以上学历，其中硕士研究生多为选调生；第二种是40岁以上的乡镇公务员，大多通过党校函授或成人自考获得学历认证。

4、乡镇公务员晋升空间较小。D区公务员中正科级职务的占比3.33%，副科级职务的占比20%，主任科员职级、办事员等占比76.67%，说明乡镇公务员晋升空间受限，不利于调动乡镇公务员的积极性。

5、乡镇公务员基层经历结构较好。在乡镇工作5年以下的公务员占56.67%，在乡镇工作6-10年的公务员占20%，在乡镇工作11-15年的占10%，在乡镇工作16-20年的公务员占比10%，在乡镇工作20年以上的公务员占比3.33%。

三、乡村振兴视角下乡镇公务员胜任力模型的构建

3.1 调查问卷的信度分析

克朗巴哈系数（Cronbach’s α）作为最经典的信度测量方法，它是将量表所有可能的项目划分方法得到的折半信度系数计算出来的平均值，克朗巴哈α系数0.7-0.8区间时说明量表具有较好的信度，达到0.8-0.9时说明量表信度非常好。本文对全部问卷数据进行内部一致性信度检验，结果显示19个题项的克朗巴哈α系数达到0.942（见表2），表明此调查问卷数据表的可靠性很高。

3.2 探索性因子分析

首先，对所有样本进行KMO和 BARTLETT球形检验，以确认调查问卷的数据是否适合进行因子分析。适当性检验结果如表3所示，样本的 KMO 值为 0.827（注：KMO在0.9以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5以下，不适合），BARTLETT球形检验的近似卡方值为1884.254，自由度（df）为171，对应概率（Sig.）小于0.001%，结果达到显著水平，说明被检验的样本数据适合进行因子分析。

其次，对调查问卷的数据，采用主成分分析，选取特征值大于 1 的因子，使用最大方差法进行旋转。从指标因子负荷结果可以看出，所有验证的胜任力的因子负荷均大于0.50，说明19项胜任力特征因素无须删除，通过上述探索环节，由此确定D区乡镇公务员胜任力量表由 19 个测量项目组成。

再次，按照特征值大于1的原则，提取因子5个，可以累积解释总方差的69.7%。结合关键事件访谈、文献研究及专家讨论，一致认为可以将此19个胜任力特征要素构建成五因子模型。

从项目载荷结果显示，19个项目呈现出清晰的五因子结构，各因子之间相互独立，整体因子分布较为合理，且每个因子在相应因素上的负荷在 0.5-0.81之间，可以认为乡镇公务员胜任力模型的结构比较理想。

第一个胜任力因子包含政治鉴别能力、依法行政能力、公正廉洁3项，由此将其命名为“政治品质”；第二个胜任力因子包含调查研究能力、沟通协调能力、电子办公能力、乡村经济本地化分析和发展能力及应对突发事件能力5项，由此将其命名为“工作专业技能”；第三个胜任力因子包含社会角色认同、心理调适能力、学习能力和求真务实作风4项，由此将其命名为“个人素养”；第四个胜任力因子包含勇于担当能力、人格魅力、创新能力3项，由此将其命名为“锐意进取精神”；第五个胜任力因子包含公共服务能力、群众工作能力、宣传推广能力和生态环保意识4项，由此将其命名为“公共服务及环境保护意识”。

四、乡村振兴视角下乡镇公务员胜任力问题及成因

（一）D区乡镇现行公务员胜任力建设不足的具体表现

根据随机抽样原则，向D区乡镇公务员、村干部、企业主及部分居民发放调查问卷180余份，回收有效问卷148份、回收率82.2%，问卷显示D区乡镇公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、应对突发事件能力等处于较高水平，但在群众工作能力、公共服务能力、创新能力、乡村经济本地化分析和发展能力等方面还有待提升。

1、群众工作能力不强

在与村支部书记的访谈得知，农村地区发展最缺乏的是信息不畅，乡镇公务员存在不能及时跟进学习、理解和消化的现象，政策宣讲照本宣科、问题解决比较生硬，无法解答好群众关心关注的问题，导致群众参与农村工作的积极性不高。

2、公共服务能力有不足

人民农民群众的需求从追求物质生活的基本满足，到偏向于精神生活、思想等方面的高质量，乡村振兴任务重点也在发生变化，一些乡镇公务员抓不着重点，掌握不住好的时机，既不会唠群众的嗑，又不会办群众的事，处理群众矛盾的方式方法得不到信服，甚至旧矛盾演变成新矛盾，单事情演变成群体性事件。

3、创新能力有短板

部分乡镇公务员以完成上级任务为目标，以不出差错为底线，自身能力和服务效率大打折扣；有些乡镇公务员坐在办公室里想问题，远离群众和实际情况，简单地认为过去的做法或其他地方的政策经验也能用于当前本地状况，导致管理方式和服务流程创新不具有时代性和本地化，产生思维定式的负效应。

4、乡村经济本地化分析和发展能力匮乏

现行乡镇公务员实地调研任务较少，对农业农村农民发展困境的深层次原因剖析不够，新工具试用和新业态掌握较少，比如视频直播、线上助农等，对乡村经济本地化难以形成长远计划和发展思路。

（二）D区乡镇公务员胜任力建设问题的成因分析

4.1 主观因素

职业价值取向和自我角色定位有偏差。部分乡镇公务员把追求经济收入和权力发展作为内驱力，不仅造成自身价值取向和角色定位严重偏离正确轨道，甚至还会影响和带坏乡镇政府的其他人员。

锐意进取的担当意识不强。化解群众矛盾是乡镇公务员工作中最棘手的事情，既要有较高的政治素养、政策理论水平，还要有公道正派作风、灵活的应对技巧。从调查情况看，当前D区部分乡镇公务员存在“不想做、不敢做”的畏难情绪，避难就易现象普遍存在。

4.2 客观因素

乡镇公务员胜任力考核体制机制缺失。缺乏单独的考评体系，也缺乏贴合乡村振兴的能力考核指标；有进步或明显成效的年轻公务员，往往受年龄、优秀指标控制或其他原因难以得到及时的嘉奖或提拔。

乡镇公务员选拔任用管理体系不完善，青年乡镇公务员胜任力建设凸显不足。人员招录存在单一来源，新进乡镇公务员知识、能力结构单一，在使用管理上岗位职责界限不清、编制和岗位不对口，岗位上配备的人长期未变动，“人错力偏”现象逐渐显现，职业生涯培养与综合素质提升缺乏可持续建设规划，产生“有人无力”现象，实践中缺乏聚焦青年的胜任力建设计划。

4.3 其他因素

群众知情度和参与度较低。农民群众知情权和参与权缺乏制度性的保障，缺乏稳定的信息获取渠道，缺乏行之有效的反馈机制，更缺乏惩处的手段。

乡镇地区环境和资源条件限制。乡镇地区受工作环境、资源获取及办公条件等限制，推进工作需要付出更高的劳动强度，导致胜任力建设时断时续。

五、结论与建议

治国之要，首在用人。实施乡村振兴战略，必须把持续提升乡镇公务员胜任力建设作为一项长期举措来抓，突出人的主观能动性，打造出讲政治、有担当、优作风、强绩效的乡镇公务员队伍。

5.1 增强政治性机关建设，弘扬正确的政绩观、权力观。

乡镇政府要全面提高党建质量，履行好党章赋予的各项职责，团结和凝聚农村各领域的社会组织，以党建引领促乡村振兴。一是建立和用好政治表现纪实档案，做深做实干部政治素质考察，突出把好乡镇公务员的政治判断力、政治领悟力、政治执行力三关。二是强化政治监督和政治督查，抓住“关键少数”，持续深化乡镇机关纠“四风”行动，坚决破除官本位思想和特权行为，弘扬清风正气和人民公仆意识，树立起利为民所图、权为民所用的政绩观、权力观。

5.2 基于胜任力建设的选人用人体系，落实新时代好干部标准。

运用多种研究方法，提炼优秀绩效者胜任力特征要素，构建不同工作领域与工作性质差异的乡镇公务员胜任力框架，作为选人用人的管理体系。一是着重考察内在素质，量化评估个人品德、职业道德、政绩观和权力观，还可参考英国政府做法，提前与高等学校或教育机构合作，发掘和培育潜力公务员；二是加强人力资源的调配，建立健全各类人才向乡镇流动的政策支持体系，有计划的选派县级以上的机关年轻公务员到乡镇挂职历练，加大上下级干部流动和外部资源引进，同时加大从优秀村干部中招录乡镇公务员力度。

5.3 聚焦青年生力军，加强对乡镇青年公务员的职业规划引导。

重视培养乡镇青年公务员，健全优秀年轻干部培养选拔常态化工作机制，通过建立三年以上的乡镇公务员职业发展规划和一对一辅导师机制，培育高质量人才梯队。平等重视女青年培养选拔工作，发挥女干部重要作用。加强实践锻炼、专业训练，把年轻干部的培养渠道多元化，尤其注重放到基层和艰苦地区锻炼成长，落实“三个区分开来”，建设有效的容错机制，激励干部敢于担当、积极作为，让乡镇公务员不怕干错，想干事的有机会，敢干事的有平台，干成的有发展。

5.4 基于胜任力模型的绩效考评，培养高素质高质效干部队伍。

完善现行的考评体系，推动胜任力模型的本地化应用，通过加强对平时和定期绩效的考评，对于结果不理想的情况，考核者与被考核者共同寻找原因，提出一致性的改进意见，监督后期整改落实，对表现优秀的乡镇公务员给予及时激励。组织内容与形式丰富的高质量教育培训，推动乡镇公务员专业技能、综合素养的不断提升。拓宽农民群众的监督渠道，对乡镇重大决策、重大事件和重要事项及涉及群众利益的事项实现全方位管理和经常性监督，适时采取第三方专业机构监督，增强政务活动的透明度，及时批评、制止或清除形式主义、面子工程。

5.5 坚持严管和厚爱相结合，加强对乡镇公务人员关心关爱。

作为未来乡村振兴的主力军，在严格执行规章制度要求和相关工作纪律的要求外，还要从人员关怀的角度，有必要适当向乡镇公务员倾斜政策和资源，改善办公条件和公共生活设施，保障必要的培训和实践费用，确保乡镇公务员能够在乡镇安下心来，在岗位沉住气，推动自身胜任力建设和组织目标的双融合。

参考文献

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