摘要：在能源转型的背景下，我国传统能源企业的发展面临着前所未有的挑战，而人才是传统能源企业未来实现可持续发展的核心因素。企业要实现能源转型的目标，关键要从两方面入手，一是构建完备成熟的培训与开发体系，选拔、培养出一批能满足公司转型发展需要的人才队伍；二是建立全面、先进的人才激励机制，坚持以用为本激发人才活力，并为高潜人才创造多种渠道的成才道路，从而增强人才的获得感与归属感。人是生产过程中最核心的部分，对人员的管理是企业管理中的主要部分怎样才能有效的引导员工的工作动机、激发员工的工作积极性、让员工更努力的工作是一个企业值得思考的重要问题。本文根据本人多年的能源企业管理经验从人才培养，人力资源管理以及人才竞争这三个方面对调动员工积极性的方法进行了阐述，和大家一起分享。

关键词：企业员工；能力素质；积极性调动方法

一、人才培养与培训要与能力素质模型密切结合

能力模型是企业人力资源战略的基础，以支持人才战略举措的开发与实施，从而形成高效的人才评价体系和培养体系，并构建起职业通道的学习与培训课程体系。能力素质模型中的四大能力还应当依据具体岗位进行细分。比如核心能力包括协作、创新等。通用能力包括团队合作、沟通能力、分析能力等。岗位能力模型的建立不仅促进了员工明确自己的发展方向，更有效地增强了员工学习的自主性，在公司营造了良好的学习交流氛围。运用灵活多样的培训方式、手段和方法提升员工能力。很多能源企业的培训方式已由传统课堂讲授式发展为仿真模拟培训、网络式培训，在教学过程中广泛使用计算机等教学手段。培训方式根据培训内容和培训要求而定，不是简单追求先进的手段，而是注重培训效果。将培训作为员工能力提升、促进个人发展的重要保障，在课程设计、师资选配、授课组织等环节无不体现了学以致用、用以促学、学用相长的理念。通过将专业培训与个人发展紧密结合，营造一个自发学习、乐于分享的学习氛围。晋升或者转岗培训，则是针对特定的岗位需求进行有针对性地技能培训。

二、员工的工作积极性需要物质上的奖励

建立以人为本的人才激励机制。马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等都认为人的需要有多种层次，激励员工就是要找出他们的特殊需要，并尽力为他们创造多种渠道的成才道路，达到激发员工积极性的效果。新生代的员工普遍具有高智力、高学历的特点，他们有强烈的成就动机和多层次的需求，不仅希望提高生活待遇，改善工作条件，而且更希望获得理解和尊重，希望事业有成。因此，在设计激励机制的过程中，要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励、教育培训等方面，切实体现对人才价值的重视，营造出宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发人才对企业的忠诚度和归属感。

改革开放以来，社会飞速的发展。人力资源在企业的发展过程中起了决定性的作用物质资源也渐渐被其所取代，人才已成为现代企业的战略性资源。怎样来调动员工的工作积极性增强企业的竞争力，作为现代企业应该高度重视这个问题。企业的管理者与下级建立好和谐的人际关系，对待下属要一视同仁、宽严有度激发下属潜在能力，成功地做好每一项工作。人的积极性内在的趋力，是受很多因素驱使和刺激的，在一些剌激之下而产生一系列心理活动，最后转变成行动上的一种主动性。最科学、最有效的激励手段是看利益杠杆是否在人的内心起到驱动作用，并能结合企业职工的工作特点和心理特点发挥最佳的效果。了解现代管理理论中的激励机制是现代企业管理者的必修课，结合公司的现状采取适当的措施，把员工的积极性充分地调动起来。

（一）科学设计薪资方案。有专家调查发现，工资是影响员工决定参不参加社会劳动和参加社会劳动时间长短的主要因素之一。根据这一分析，企业的工资分配制度要合理拟定，应该以劳动、生产要素、效率、公平等原则作为依据，制定重贡献、实绩、重价值的工资分配机制。不同岗位，由于职务等级的不同应适当拉开工资差距，员工对企业贡献的大小在工资上也要有所体现。假如工资没有等级性，认真工作的员工的积极性会降低而且还姑息了懒人和庸才。“大锅饭”的工资制度绝对不允许出现。

（二）制定合理的奖金制度。奖金不管是单独使用还是与其他奖励同时使用，都是调动员工积极性的好方法。但是运用奖金来调动员工积极性要根据员工所在岗位的不同而有所差异。如果受奖励的是技术人员，可根据他执行的任务以及他为企业带来的效益，用项目提成的形式给技术人员相对应的奖励；如果是一般的工人可采用一次性奖金的方式来鼓励他在某项生产或研发过程中的突出成绩或工作创新；如果是管理人员，就以“目标管理”的方式，给其制定短时间内的管理目标并根据目标完成情况和带来的效果给予不同数额的奖金；如果是市场营销人员，可以根据员工所做市场业绩的多少给不同数额的报酬。

（三）福利激励。企业要落实法律规定，做好养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险的投入工作，保障员工的基本生活，免除员工的顾虑。尽量的为员工考虑实际问题，员工的住房、交通、餐饮等生活问题要给以解决，重大节日发给一定补助，员工生病或家庭遭遇困难时，应及时慰问或提供帮助。以此增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性。

（四）股权激励。股权激励是一种比较新的激励方式，是现代企业激励制度改革的潮流，在“产权明晰”上下功夫以多样的、实在的、具有吸引力的股权政策来包揽人才，留住人才。把员工自身的利益与企业的利益有机的结合在一起，员工在为自己创造利益的同时也给企业带来了利益，同时也增强了员工的责任感，激发了员工的积极性、主动性和创造性。

三、调动员工的工作积极性人力资源管理应起到至关重要的作用

（一）实力竞聘。岗位竞争可以激发员工的动力，也是促进人力资源配置的一种手段。如有岗位的空缺，应以岗位竞争的形式进行考核而不是靠各级领导来下发调动通知，规范和完善岗位竞争制度。公司内部管理人员由公司组织竞聘，各会计单位、部门的管理人员各部门组织竞聘，由人力资源管理部]进行全程监督控制。企业内部的聘任机制要公开、公平、公正，真正落实“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理体系，打开管理工作的新局面，在工作上做出好业绩的人得到重用给员工提供实现自我价值的机会，最大限度的调动其积极性和创造力。

（二）员工绩效考评机制。在员工的绩效考评方面，要让员工深刻认识到组织的总体绩效得到提升时，员工个人的成绩才能得到充分肯定。企业要注重员工个体积极性的发挥，只有大多数的员工获得个体的成功，企业的目标才能得以实现。所以，企业要积极树立员工的集体意识加强个人要依托组织才得以发展的观念让员工和组织结合成一个利益的共同体，实现组织与员工同步发展的方式，给其制定短时间内的管理目标并根据目标完成情况和带来的效果给予不同数额的奖金；如果是市场营销人员，可以根据员工所做市场业绩的多少给不同数额的报酬。

（三）将职业生涯规划与人才培养和激励有机结合。在对员工职业生涯规划上，为员工动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。尽管通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式，但职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。为员工创造有意义的工作。如今大多数工作是以工作团队、项目组的方式开展，工作的业绩在很大程度上取决于项目组成员对知识的创造、传播和应用所做的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系。因此，以员工为中心创造有意义的工作，使得工作丰富化、工作扩大化，可以加强工作本身对员工的内在激励。具体需要对工作规划、绩效评估、工作的职责范围、工作的业务流程进行相应的调整，使得工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性，从而为员工创造具有自主性、独立性、权力、责任的新型工作，达到激励员工的目的。

（四）激励措施要切实有效。激励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎，要本着切实有效的原则，提高激励效果。一是公平原则。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。每一项激励措施要让每名员工在对报酬与贡献进行比较时觉得公平，感到满意。二是实事求是原则。要根据考核评价结果，施以相应的刺激和鼓励。三是重视人的需要的原则。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正的需要是什么，然后再制定相应的激励措施。应注重激发人的内在期望，也就是运用内在激励方式，调动人的内在积极性。四是坚持激励与约束相结合的原则。激励与约束二者是从不同角度对人们的行为施加影响，使系统趋向积极的状态，向预定的目标运动。

四、关心关爱更能留住员工并激发员工积极性

（一）提高员工的安全感。给员工有效的职业劳动保障包括与企业签署合法的劳动合同，企业投入各项社会保险和加班工资，工作时间和休息休假都要遵守国家相关规定等等，这样员工才会有安全感。企业要建立本企业的劳动保障制度包括劳动保险制度、离退休制度、用工制度等，为员工提供切实有效的劳动保障，提高员工的安全感让员工尽心尽力地工作。

（二）增强员工的归属感。归属感是指个体对其所在环境的认同、喜爱、信任的一种心理感受。员工对企业具有归属感就会使员工在企业中有家的感觉，认同、喜爱信任企业把自己和企业的命运联系起来，个人的积极性也就会得到最大限度的发挥。

（三）激发员工的成就感。成就感是指个体充分发挥自身的潜在能力，能把与自己能力相匹配的工作做成功，心理得到的一种成就体验。员工在从事某项工作时，除了希望得到一定的物质报酬以外，也需要心理上获得一定的满足感，所以他们非常渴望自己所在的岗位可以最大限度的发挥出自己的潜能，让自己的才华能展示出来，取得好的成绩，获得成功。因此，企业能否创造一个让员工充分发挥潜能的平台激发其成就感，使其得到各种成功体验，这是调动员工积极性的关键所在。企业发展的核心力量是人的创造力和积极性，调动人员积极性是一门技术性的学科，企业的管理者要结合自己企业的特点灵活运用调动人员积极性的方法和方式，让员工充分发挥其技术和才能不断的提高工作的有效性和高效率，最终达到利润最大化的目的。

五、企业可持续发展更需要人才竞争机制

（一）人才竞争机制更能增强企业活力。创造人才使用的良好环境，留住有用的人才，解聘不称职的人是企业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度，尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识，做到知人善任，避免唯亲是举。既要目光放远，密切关注社会各行业人才流动，又要挖掘内部潜力，盘点现有人才存量，激活现有人才的积极性。建立物质激励机制。企业应坚持这样一个观点：没有效益的资金不投，没有效益的产品不出，没有效益的人员不用。创造效益高低多少是衡量用人的唯一标准。能源企业应对工程技术人员设立的科技贡献奖和突出贡献奖、技术职称贴的倾斜兑现，就是从公平、公正、效益优先的，角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。建立精神激励机制。评先进、树典型，在企业内部形成积极向上的氛围，是一种宏观激励。企业管理者对高层次人才的尊敬、信赖、时机适时的表扬和赞赏都能让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念行为准则，以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。建立灵活的人才竞争机制。针对人才流动、流失现象，要建立科学、合理、公正、公平、择优的人才机制。这里既要有效益标准又要有绩效考评，还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系，以职务晋升、津贴倾斜、高薪、奖等政策， 激发人才潜力，在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新，加大考评解聘力度，让人才从心理上、精神上兴奋起来，在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。

（二）人才尽其用，是企业人才管理的关键。大胆起用年轻的人才，突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提当重任，就要不失时机的给他们压担子。同时眼睛向内，对本单位好学上进、自学成才的职工也要给予展示才能的机会，做到英雄不问出处，让自家地里的珍珠发光。敢于起用年龄稍大的人才，只要身体健康，学有所长，就要合理安排，不让其产生闲置的感觉。这类人才脾气性格温和，淡漠权势，默默无闻，只讲耕耘不问收获，其默默奉献的精神是能够完成所担负的任务的。善于发现和使用没有文凭，但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。比如三河尖机电科邓海军，他高中毕业，但在机电各岗位工种都是行家里手，他的改革方案为矿节省了人力、财力，同时调动了职工学技术、爱岗位的积极性，被任命为科长后更是机电行业的领头羊。事实证明，没有文凭的人才潜能。同样是很大的。大胆起用有争议的人才。世上没有两片相同的树叶，同样也没有两个完全相同的人，恃才傲物是人才的特点，传统人事管理常把这些人置之-旁。过去的评测仅凭感觉、印象、三言两语或蜻蜓点水的调查了解就轻易下结论，更有甚者完全以自己的恩怨好恶取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宫。起用恪守正道、为人正直、作风正派的争议人才对企业的发展是有益的。

六、结语

每一个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。一个企业的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一个员工都能发挥其才能。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人、选择人、使用培育人开展工作，全方位给人才能力的发挥最佳水平创造条件，只有充分发挥出员工的工作积极性，企业才能利于不败之地，才能保持可持续发展。

参考文献

[1]丙明杰.培养核心竞争能力，《管理科学》，2000

[2]叶向峰.员工考核与薪酬管理，大连理工大学出版社，2000