摘要：随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。所以“如何留住企业的核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。实际上绩效管理体系就是留住人才和激励员工的重要手段之一，在核心人才的管理上需要建立起有针对性的管理体系。绩效考核管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的保障。对于企业核心人才来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，企业管理者的主要工作就是与核心人才明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。绩效考核管理一定是一个过程管理，在绩效考核管理体系的设计中，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他环节，其效果势必得不到有效发挥，反而可能会出现“有，还不如没有好”的局面。核心人才是企业成功的关键因素之一。如何激励和留住 核心人才，成为了企业关注的焦点。从提高工资福利待遇、提供职业发展机会和建立良好的企业文化等方面入手，在实践中探索出了一些有效的方法，本文根据本人多年的企业管理经验，以此为切入点，结合实践经验，从多个方面分析企业如何科学的绩效管理激励和留住核心人才。

关键词：核心人才；绩效考核；科学措施

一、核心人才的定义

企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。一、企业价值大；二、市场较为稀缺。也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。

二、企业为什么会流失核心人才

是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：

1.薪酬福利体系不合理。薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。

2.缺乏有效的激励机制。我国企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。长此下去，定会导致核心员工身心疲惫，为离职埋下了隐患。

3.在企业中不受重用，自我价值无法实现。在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。

4.缺乏个人成就感。任何员工都希望得到上级的赏识。所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。企业无法满足人才的个人成就感，也成为人才流失的一大原因。

三、对核心人才如何制定科学合理的绩效考核机制

绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的保障。对于企业核心人才来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，企业管理者的主要工作就是与核心人才明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。

绩效管理一定是一个过程管理，在绩效管理体系的设计中，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他环节，其效果势必得不到有效发挥，反而可能会出现“有，还不如没有好”的局面。接下来我再从以下几个方面介绍一下如何制定科学合理的绩效考核机制。

1、计划——绩效管理的目标设定

绩效目标来源于组织整体经营目标的分解，核心人才对组织最终目标的实现承担着极为重要的责任.从大多数人内心的角度考虑，总是希望自己的目标越小越好，而完成目标之后的绩效奖励则是越高越好，同时还能获得较大的心理满足感和成就感。但从组织发展的角度考虑，总是希望能够制定一个具有挑战性的目标，从而实现组织的快速发展。因此，在组织整体绩效目标分解的过程中，沟通是制定计划的唯一方法。核心人才的绩效目标制定需要重点考虑以下几个方面：

（1）绩效目标如何进行衡量，绩效目标通过什么样的计划或方案去推进实施，过程中如何控制？

（2）如何评判目标完成的好坏，即评判目标完成与否的方法或标准是什么，特别是对于非量化的考核指标，比如品牌影响力推广指标，是以工作计划整体完成，关键时间节点控制，还是费用支出完成？

（3）在过程中需要什么样的资源支持。资源的支持以工作计划内容要求为主，需要事先提出，以便于管理层对资源的整体协调配置。对于过程中的临时性需求，需按内部规范的管理流程进行决策，避免在目标没有达成时，为自己找理由开脱责任。

（4）绩效目标完成后可以获得什么样的奖励。对核心人才来说，获取这种奖励的目的是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度，是一种 个人成功的标志或象征。

绩效目标的制定是整个绩效管理的核心，绩效目标可以根据周期分为年度目标、季度目标、月度目标，甚至是周计划，也可以根据业务类型分为专项目标、管理目标和业务目标。通过有效的目标分解，工作计划制定以及评价标准的明确，对接下来的绩效执行过程沟通、绩效结果检查以及循环提升都是至关重要的。

2、执行——绩效执行过程中的指导

对于核心人才来说，其本身的能力是非常优秀的，都是可以担当大任的，同时，其承担的工作任务大多具有较高的创新性要求，在实现目标的途径上会有很多种方法。作为考核人很难做到对各种方法的了解和掌握，因此考核人在绩效执行过程中通过定期的汇报、业务工作分析会或部门例会的形式，结合月度工作计划，对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或指导，可能会打乱其正常的工作思路，影响工作的正常开展，效果可能会适得其反。

3、检查——绩效结果回顾

对核心人才来说，纯粹的结果导向，关注于绩效目标的完成情况。该环节在整个绩效管理过程中属于回顾与反思的环节，回顾上一个考核周期工作的完成情况、其中存在的问题，反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核的主要目的，只是一种有助于绩效管理更好发挥作用的手段或工具。在绩效目标制定时，就已经确定好了绩效考核标准和方法，按事先确定的标准或方法进行考核，结果不会有很大差异。

4、改进——个人能力的循环提升详细计划

改进是上一个循环的结束，也是下一个循环的开始，每一次都是在总结过去的成败得失，每一次的总结都会使人得到进一步的提升.绩效改进，实际上就是针对绩效结果检查过程中发现的问题，通过反思提出更好的解决方案的过程，以详细的改进计划的形式进行明确。总之，对于企业核心人才来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，管理者与核心人才是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。

四、企业如何留住核心人才

针对企业核心人才的流失的原因以及核心人才本身的特质和重要性，我认为，首先，企业管理者要正视人才流失问题，树立危机意识；在此基础上，留人=硬机制+软环境。硬机制包括建立完善的薪酬分配制度与绩效考核制度，而软环境则是树立“尊重人”的管理理念，给予员工充分的信任与尊重以及发展的空间和提升的平台。

1、要从战略的高度重视核心人才的流失问题

树立核心人才的流失危机意识核心人才是企业的稀缺资源，是企业战略最终实现者，那么要求企业管理者要有高瞻远瞩的战略目光，较高的个人素质、魅力、文化水平以及不断进取的精神，能够胸怀若谷，开言纳谏，给予核心人才以充分的重视。建立核心人才信息库，把核心人才的保留当作企业战略的重要部分，学习识别核心人才的方式方法，把握和确定核心人才的心理和行为规律，一旦发现核心人才的情况异常，快速予以反应，采取恰当的方式和应对措施，将人才的流失消灭于萌芽状态。

2、完善企业薪酬分配制度

（1）建立科学、合理、公平、有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性。内部公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。组织在设计薪酬体系之前，应对不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的薪酬制度。薪酬应具备一定的差异性，并与员工的贡献相对应，这样既能体现公平，还会对员工起到激励作用。

（2）建立科学有效的激励机制。核心人才的激励应先实施长短激励的结合，物质激励与短期激励的结合。过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚度，而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够有效地增加核心人才对企业的忠诚度。可实行员工持股计划。包括普惠制的股票购买计划、面向高层经营者的股票认股权及受限股和奖励股等。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更努力地工作，更忠于企业。

3、完善企业绩效考核体系

完善企业绩效考核体系。企业考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质、特点、岗位职责及风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价；其次，让员工明确自己的绩效目标，并通过对结果的反馈、分析绩效的差距来提高员工的绩效；再次，重视绩效管理中的沟通和反馈。对员工的表现做详细的记录并及时进行信息交流，把绩效结果反馈给员工并奖励考核成绩优秀的员工。

4、完善企业人力资源培训与开发体系

帮助核心人才制定职业生涯发展规划，为其提供良好的职业发展平台。企业应根据自身实际情况，关注核心员工的职位生涯发展，制定具体的行动计划和措施，为员工提供升迁和发展的机会。另外，企业为提高员工能力应根据员工的兴趣、特长及公司的发展需要为员工制定相应的培训计划，使他们不断更新自身的知识和技能，以利于提高员工的绩效和对企业的贡献，让员工清楚地看到他们在企业中的发展前途，这样才能让核心员工和企业结成长期的合作伙伴关系，从而提升整个企业的学习能力和创新能力，提升企业的核心竞争力。

5、对核心人才更要尊重与信任

企业领导要注重对核心员工的关怀要通过感情留人，包括对核心人才家人的关怀等方式，采取人性化的各项举措，以留住企业的核心人才。这种方式与企业通过法律方式即签订劳动协议等形式留住人才相比较的话会更加持久。企业领导更要敢于放手，充分的信任与尊重核心人才，必要时给予支持。企业管理者要想核心人才发挥其极积作用，必须给予充分的授权，疑人不用，用人不疑，切勿半信半疑，给予诸多的限制，使其难以施展拳脚，打击其极积性。必要时给予恰当的支持，当核心人才完成任务时，给予恰当的赞扬和指导，势必进一步的激发其工作热情，发挥他们的潜能，满足其工作成就感和加强为企业服务的信心。

铁打的营盘流水的兵，虽然采取防范核心人才流失措施，但也有事与愿违之时。面对企业核心人才流失现象，企业不仅要第一时间给出反应，采取挽留措施。另一方面还要提前建立完善的薪酬分配制度及绩效考核体系，同时完善企业人力资源培训与开发体系，给予员工充分的尊重与信任，真正实现智力资本的掌控。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。核心员工是企业的宝贵财富，企业必须能够及时总结核心人才流失的原因，提前做好准备，降低核心员工的流失率，减少流失后的损失，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。

五、结语

企业要想留住人才，必须制定科学合理的绩效考核机制，但是一套科学合理的绩效考核管理机制他不是一朝一夕就能制定好的，需要长期的实践与摸索，它是一项复杂的系统性工程，不是随随便便就能够建立健全的，要运用先进的管理理念和管理方法并结合企业自身所面临的发展环境、发展战略、组织框架、人员配置等方面，由上往下逐层逐级慢慢的完善，只有上下一心，齐心合力，遇到问题勇往直前不退缩，真正不断有效地提高企业的绩效管理水平，才能拿出一套科学合理的绩效考核机制，才能留住企业的核心人才。

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