摘要：随着市场竞争的日益激烈及消费者需求的不断变化，服装企业面临着提升核心竞争力、吸引并保留优秀人才的重要挑战。薪酬作为激励员工的关键手段之一，其体系的合理性与有效性直接关系到企业的可持续发展能力。企业薪酬管理是企业人力资源管理过程中的一个重要组成部分，直接影响着员工的自身利益。将企业薪酬进行合理有效的管理，能够充分调动员工工作的积极性，进而实现企业的管理目标，同时，科学有效的薪酬管理也会对企业自身的成本控制和提升市场竞争力具有推动作用。企业的薪酬管理如果出现问题，会直接影响到企业的正常运转。本文旨在通过对该企业现有薪酬方案的深入分析，提出一系列薪酬改进策略，以期构建更加科学、公正、激励性强的薪酬体系，并提出相关的优化措施，希望可以为相关人士提供参考。

关键词：企业薪酬管理；问题；策略

一、引言

在市场经济与现代城市功能变动的影响下，很多服装企业都积极地走上了改革的道路，通过小规模的内部改革来增强企业在综合服务领域中的潜藏价值，提升企业综合发展能力。在现代企业应用的内部管控系统中，管理者需要对员工进行激励，薪酬是激励环节的重要要素，既可以为企业保留优质人才，还可以督促员工积极探求工作方面的突破，然而当市场经济环境出现变动后，很多现代企业的薪酬制度变革没有及时进行，本文以薪酬管理为核心研究主题，探讨改革问题与措施。

二、品牌服装企业薪酬体系现状分析与市场对标

在当前竞争激烈的服装行业中，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着企业的吸引力、员工满意度及整体绩效。然而，许多服装企业在薪酬管理方面仍存在诸多问题，如薪酬结构不合理、激励机制缺乏创新、个性化与公平性难以平衡等。这些问题不仅制约了员工积极性的发挥，也影响了企业的长期稳定发展。因此，对服装企业薪酬管理进行改进显得尤为迫切。为了制定科学合理的薪酬管理策略，服装企业首先需要进行市场对标分析。通过对比同行业、同地区及竞争对手的薪酬水平、结构、福利政策等，了解市场薪酬的整体趋势和水平，为企业薪酬管理提供数据支持和参考依据。同时，通过对标分析，企业可以发现自身薪酬管理中存在的问题和不足，为后续的改进工作明确方向。

三、品牌服装企业薪酬管理存在的问题

（一）不科学的薪酬制度

所谓薪酬制度，即企业根据员工劳动的工作内容、复杂程度、自身水平以及精确程度等条件进行等级划分，按照等级的高低来确定薪酬制度。容易产生薪酬矛盾问题的根本原因就是薪酬制定的不科学，主要表现在以下两个方面：首先就是在一些创办时间比较长的企业，通常都是以年资来作为企业支付薪酬的标准，不管是升职还是加薪都以员工在本单位的工作年限为基础，导致出现以人定岗的方式；其次，随着社会的不断发展，人才竞争市场也存在着巨大的压力，人们受教育水平参差不齐，有些企业将加班作为弥补文化教育水平高低的差异，这就导致企业内部员工的薪酬分配不合理，矛盾日益剧增，最终使企业难以获得更好的发展。

（二）薪酬体系存在的问题

薪酬体系就是员工的工作报酬是由哪几部分构成。主要分为基本薪酬、奖金、保险等几部分。在企业的内部，员工之间的薪酬基本上是固定的，表现出很强的刚性，不能升也不能降；而绩效奖金的缺少，导致薪酬与工作业绩脱节，有些企业内部的薪酬制度存在问题，无法为员工提供奖金、保险等除基本薪酬以外的保障，在员工完成超额工作时，也不能为其支付相应报酬，这大大降低了员工工作的积极性，同时也不利于企业的快速发展。

（三）企业战略与报酬战略相矛盾

企业的发展需要制定发展战略，报酬战略必须与企业的发展战略一致。企业的报酬系统与企业的开发战略兼容，需要支持企业战略的实现。这是报酬系统在组织内能够有效实行最重要的信息，也是支持公司战略的重要成功因素，因为员工能更好地理解和评价公司战略、工资系统和战略之间的统一性，是否按照组织的战略工资系统和企业战略有效实施战略。有些企业不知道报酬战略和开发战略的组合的重要性，很多战略都没有从公司的整体战略和人才战略的角度来设计报酬管理系统，认为报酬的公正合理分配本身就是目的，并不是针对什么样的报酬系统有助于实现公司的战略和人力资源管理战略。

（四）薪酬与绩效需要相辅相成

现有的报酬制度缺乏灵活运用，在报酬方面几乎不能满足员工的各种需求。特别是短期、中期和长期激励的组合效果会受到影响。在很多企业里，福利激励效果非常差。各种类型的人员报酬单元的组合是不平衡的，固定工资比率过高、业绩报酬比率过低、无法有效地发挥报酬激励，或主要基于工作、能力、个人业绩等结果，很多人为了获得相对较高的收入以追求更高地位的方法为焦点，这样，他们可以把注意力转移到工作上，他们的努力水平不会影响他们获得更高地位的能力和获得的利益，奖金主要与等级和基本工资有关，但与一定期间的员工业绩无关。

（五）除货币激励手段之外，员工的“情感价值”“精神价值”更需要重视

所谓奖励，是指组织刺激、引导、维持、标准化成员的行动。这是设计合适形式的外部报酬和处罚，以及工作环境，采取特定的行动规范和惩罚措施，这是通过沟通进行的。有效实现组织和成员目标的系统活动，通过一定的调整，并根据年度业绩评价的结果，改变他们的想法和行动，判断员工通过晋升是否能满足组织的需要。在现有工资制度的实际运用过程中，虽然性能不同，劳动量也大不相同，但劳动报酬相同或几乎相同，平等主义和用大锅烹调的现象依然存在，现在的工资基准的出发点很低，绝对差很小。由于位置之间的差距太小，所以不能再增加有重大责任和重大贡献的重要位置，这不利于确定人才的重要地位。造成责任和价值的量不同，失去了薪资的激励作用。

四、品牌服装企业薪资管理的优化措施

随着现代化的企业逐渐发展，衡量其综合发展能力的指标变得更加复杂，透过薪酬水平也可看出服装企业的综合发展实力与稳定性，薪酬管理者要积极看待经济市场以及企业本身的前进需要，从多个工作方面来对原来的薪酬管理活动进行调整，根据岗位工作需要以及其他影响因素来确定薪酬待遇的标准，从现有的薪酬管理需求来看，服装企业可以借助以下改革方法来改变薪酬管理现状。

（一）服装企业需要建立以人为本的薪酬制度

建立以人为本的薪酬制度，就是企业在进行薪酬管理过程中将以人为本的思想融入其中，这样才能达到激励员工、留住优秀人才的效果。所以，建立以人为本的薪酬管理观念和体系是企业真正留住人才的重要原因之一。由于企业中每个员工的工作能力、意愿都是不同的，这就要求企业领导对每个员工进行深入分析，找出每个员工的特点及差异，进而采取不同的管理方式，这样才能真正做到以人为本，达到最佳的领导效果。那么对于薪酬制度的实施也可以参考这一方式，坚持以人为本。由于员工之间的需求具有差异性，不同员工，甚至同一员工在不同时期的需求都是不尽相同的，所以，想要发挥出薪酬制度的最大效果，首先就是要对企业的每个员工进行基本了解，在员工超额完成工作时，给予员工相应的酬劳，这样才能更好的激励员工，达到事半功倍的目的，如果企业领导想要将员工的激励水平达到最大化，就需要以员工为核心，全面考虑员工情况，真正建立起以人为本的薪酬制度。

（二）服装企业需要建立完善的薪酬体系

通常，公司的制度都是刚性的，在领导制定之后会以书面的形式传达给员工，并要求全体员工了解并严格按照规定实施。企业制度充分体现了一个公司或公司领导者的管理思想。但是企业需要面对的问题是多种多样的，也是在不断变化的，制度难以全面体现，这就要求我们可以采用体系来弥补制度思想的不足之处，

1.建立合理的考核体系和增长机制

企业要在操作规范和科学的前提条件下，确定员工的工资总额以及工资增长率。第一，就是要调查薪酬，获得其他相关企业的薪酬水平和结构的资料，对目前市场发展行情进行全面考察，同时还要研究该职位所能创造出的经济价值。第二，企业在制定考核制度时要确保科学性、严谨性，考核的内容既要包括员工的工作能力，还要考虑同一岗位不同员工的劳动差距。最后，在结合以上几点的同时，还需要在决策前征求公司各部门人员的意见，保障考核体系的公平，这样才能建立合理的工资标准和工资结构。第三，在对当前的经济市场以及重要社会活动进行调查后，可以了解到物价变动的相关信息，虽然经济水平提升，现代人的物质生活被保障，但是随之而来的是物价上调的情况，现代人仍旧需要承担生活压力，因此现代企业在调整企业整体薪酬水平时必须对外部市场的物价加以衡量，使员工可以获得与其工作水平相匹配的薪酬待遇，面对物价问题，必须要确定薪酬增长体制，通过薪酬来帮助员工环节生存压力，通过这种增长机制还能保留人才，对企业的人员调动加以控制，减轻内部人员调整活动给企业带去的经营成本方面的问题。

2、明确薪酬分配原则与制度

在企业中，管理和技术人员在总人数的比例相对较小，但是他们对于企业的全面发展却发挥着重要作用，他们当前所拥有的成就和地位推动着他们不断前进发展，同时，薪酬也是重要因素之一。企业可以对这些管理和技术人员的工资采用结构工资制，也就是可以对他们给予适当的薪酬奖励，比如实行股票制、年薪制等等。所谓在薪酬体系建立的过程中实行科学的分配原则，就是在面对领先、落后还是跟随薪酬方面，选择吸引、保留还是鼓舞人才的薪资标准，既要确保企业内部的公平竞争，又要保持市场竞争水平。建立合理科学的薪酬管理制度，体现薪酬管理制度的公正性、竞争性和激励性。根据企业岗位的不同，结合企业的经营特点，不断完善建立的薪酬管理制度。在企业的薪酬分配制度中，员工的薪酬分配应该倾向于生产一线的管理岗位、高中级专业技术人员和生产重点岗位，这些岗位的薪酬收入应该高于其他岗位，因为这些岗位是企业完成生产指标和提高经济效益的中流砥柱。

3、重视素质培养工作

企业的薪酬应该随着市场经济的发展而提升。这样可以更好地保留人才，避免岗位上一人兼多职的情况出现，提高企业的工作效率，避免不必要的工作失误，以防员工和管理者因为工作压力过大或工作过度疲劳而出现安全隐患。企业必须重视对员工的安全教育和培训工作。企业应该实行竞争上岗，以岗定人，建立一定的竞争机制，管理者、普通员工都应该竞争上岗，在岗位上划分技能等级和技能工资。

4、增强对薪酬管理活动的监管力度

针对薪酬分配活动中的问题，可以通过监管手段以及相应的法律来落实对薪酬分配活动的监管，充分保护员工在企业内部的合法权益，在构建薪酬监管体系时，可以将民主监督手段的作用展现在监管薪酬分配工作的过程中，在日常的管理事务中，更多地去听取基层员工的建议，可以对一部分建议进行采纳，与员工共同完善薪酬制度，使员工可以对企业保留更强的主人翁意识，在管理层与基层的共同努力下，消除薪酬制度的不足，使薪酬体系更加完善，在改进过程，确保双方受益，不能使员工单独承受亏损问题带去的负面影响。

（三）服装企业需要建立多样化的薪酬管理机制提升员工福利水平

所谓多样化的薪酬管理机制，就是采取多样化激励机制，来激发员工对于工作的热情。企业要对优秀人才进行充分了解，建立适当的激励机制，同时也可以将季节或环境变化与激励内容相结合，再加上员工的实际表现情况，进而建立更加合理的薪酬管理机制，将企业本身与员工紧密结合起来，使员工具有归属感，让他们能够感受到自己得到企业的重视，进而激发工作热情，提升自身实力，为企业的发展创造更多的价值。多样化的薪酬管理机制，可以有效实现员工和企业的共同进步，有利于企业的可持续发展。很多管理者都对薪酬管理工作具备的激励制度表示认同，除了基本工资之外，薪酬中的福利也是员工所重视的，部分企业对于员工福利不重视，其员工就会存在流动频率过高的情况，因此薪酬管理者需要根据企业的实际资金能力，来适当地将福利水平调高，借此行为来稳定内部工作人员，企业需要在五险一金的基础上，增加更多的有意义的员工福利项目，使员工能够在工作中感受到来自于现代企业的关怀，企业可以根据运营情况增加休息日与带薪假期，还可以根据各个不同部门的工作性质提供专业的技术培训，使员工可以工作工程中提升基本水平，还可以开设各种企业文化活动，组织员工旅游活动，通过这些活动来维系员工与企业间的联系。这些福利手段也是现代企业吸引高水平人才的重要方法。

五、结束语

在人力资源管理活动中，管理者不仅要从工作需要的角度出发，做好人员的管理工作，同时还需要根据员工的工作状态来改变薪酬管理体制，将原有体制中的问题剔除，增加一些全新的管理项目，使员工可以在新型薪酬体制的影响下保持一种饱满的工作状态，不需要在工作时间中过多地为薪酬待遇担忧，影响工作效率。企业要根据员工信息、已有的薪酬管理经验以及相关人力管理理论来完成改革薪酬制度的工作，切实提升薪酬管理水平，进而将现代企业的综合管理水平被充分提升，保障企业的实际生产效益。服装企业更要重视人才的价值，积极学习并掌握现代化薪酬管理理念和设计方法，并运用到实际工作中去，不断创新实践，根据企业自身的情况和外部特点重新塑造出更加科学化、系统化的薪酬激励机制，真正能够调动员工工作的积极性，良好的薪酬制度是企业想要获得长久发展的关键因素。

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