摘要：员工绩效考核是人力资源管理的重要手段，在人力资源管理当中，绩效管理是一个最为重要的方面。绩效管理它能在相当程度上反映、影响公司员工的工作态度和积极性，并且还可以督促公司工作人员能够大量地投入到实际工作之中，从而有效地推动企业的可持续发展与进步。

关键词：企业人力资源；绩效管理；改进对策

1引言

通过构建一套具备合理性、先进性、科学性的绩效管理方案，我们改进和完善现有绩效管理体系，提升公司内部管理水平和能力，以进一步增强企业的核心竞争力。一套优化的绩效考核体系则能客观反映出员工对公司的贡献度，同时将绩效考核结果运用于绩效沟通与改进上，以达到有效激励员工的作用，实现公司短期效益的同时，又兼顾企业与员工的长远发展。

2何谓绩效管理？

2.1绩效管理的概念

绩效管理是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效进行融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面，是一个各级管理者为达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。它对于企业具有至关重要的作用，合理有效的绩效管理能够激励职工开发其工作潜能，使得组织运转顺畅，促进企业的长期发展，无效的绩效管理自然会给企业带来阻力。有效的绩效管理则需要考核的目标和方法符合企业发展的现状，不要让绩效考核成为企业的负担；绩效管理要规范化、制度化，明确相应的责任；企业要对绩效管理系统进行动态维护，及时准确的调整组织和个人的绩效目标，不仅使得目标具有挑战性，也可以通过努力达成；同时绩效管理要具有可操作性，保证绩效考核的顺利进行。由于我国烟草行业内特殊的专卖管理体制，烟草商业企业在绩效管理上也有一定特点，既有行政执法政府绩效管理的要求，还有作为企业追求经济效益的目标，因此烟草商业企业的绩效管理要同时关注这两个方面目标的实现。

2.2绩效考核和绩效管理

绩效考核也称成绩或成果测评，它是一项系统工程。考评主体立足于企业的生产经营目标，对其指标和标准的选定，必须是特定的、具体的，并且还能够制定出一套系统全面及科学实际的考评体系，来评定各级管理人员在生产经营过程中所表现出的各种情况，并做出一个正确的价值判断，包括业绩情况、工作能力和态度。

绩效管理是一个持续循环的过程，它是指管理者与员工，参与绩效目标的提升、绩效考核的评价、绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效结果的应用来实现组织共同的目标， 这必须以相互理解、相互支持为前提。绩效管理存在于企业管理过程中的各个方面，科学合理的绩效管理必须具备长远且完善的计划、实施、控制和监督方案，它注重组织、团队和个人间的信息沟通与能力培养，强调实现有效沟通和兑现彼此承诺，目的就是持续提升组织、团队和个人的绩效。

3.绩效考核体系建立措施

3.1利用二次分配进行建立月度和年度考核

全岗位通过三级流程考核实现了员工的二次分配，人岗位考核以公司为基数进行二次分配，公司根据自身特点自行制订内部分配办法，市公司则只制定了考核总纲，统计考评的得分。通过月度个人工作绩效二次分配机制，将公司权力下放的同时，也激发了基层职工的积极性，从而激发了全公司队伍活力。

3.2加强考核结果的利用

绩效考核的结果应该与员工的绩效工资挂钩，考核结果与整个公司月绩效工资挂钩，个人岗位考核与当事人月绩效工资挂钩。此外建立了绩效档案，该档案不仅包括个人、部门、分公司考核结果，还包括考核结果反馈内容，以及利用PDCA法的绩效改进过程。这样做有两点好处：第一，完备的绩效档案有助于建立数据仓库，根据历史数据从而更好地发现公司绩效的薄弱点，达到预警的效果和作用；第二，绩效档案包含了绩效结果和绩效反馈、问题改进的一系列记录，有助于公司团队和个人评价体系的完善，从而通过绩效考核档案建立公司员工评价体系，通过员工评价体系挂钩员工薪酬、调动、晋升、培训等方面。比如在推进非领导职务晋升的工作时，公司就对员工近几年的年终考核结果做出了要求，有效地利用了绩效考核结果，推进了公司绩效文化的建立。

3.3绩效考核与督察考评的完美结合

近年来，逐步建立了以绩效考核体系为基础的三级全流程督察考评体系，为绩效考核体系提供全面而客观的基础数据。通过投诉中心数据统计和电话调研提供投诉量和客户满意度，以及通过实地检查零售户客观地对员工服务质量考核提供数据支持，从而杜绝了仅依靠数据指标的单一的评价方式。

3.4考核体系应用企业文化相结合

企业文化是企业组织的基本信息、基本价值观的体现，是企业全体成员共同遵守和信仰的行为规范、价值体系，是指导人们从事工作的指导观念。绩效考评必须在自身的企业文化之下，符合文化的本质才能顺利的开展。同时，笔者认为，企业的文化来源于习惯，习惯的养成来源于制度，而想要保证制度的有效实施就要进行绩效考核，所以绩效又是一根“指挥棒”，它影响着企业文化的发展方向。

3.5考核的双向沟通机制

绩效考核的建立实施是一个PDCA过程，每一个阶段都是考核者和被考核者的双向沟通过程。从考核的建立开始，考核就应严格避免“黑箱操作”现象，坚决贯彻公平、公正、公开三大原则。在指标的建立上与被考核员工双向沟通，征求意见，让员工明白考核的方式和意义，这也是减少员工对绩效考核抵制情绪的重要方法之一。当评估结论得出后，进一步的反馈尤为关键，可通过在企业发布结果或者面谈的方法和员工开展绩效沟通，跟踪其进步，不断发现问题、解决问题，有助于员工与公司共同进步。

4.绩效管理的流程

绩效管理的流程设计也是一个重要的环节，因为绩效管理必须具有连续性，且能够适时的调整，它的内容包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。这是一个全过程动态管理系统。

4.1绩效计划。

绩效计划就是员工和管理者通过有效的交流和沟通，对工作的目标和工作职责形成一个共同认识，达成一个协议，与此同时，员工对管理者也做出在工作上的承诺。因此，绩效计划可以说是整个绩效管理过程中的一个首要环节。

4.2绩效实施。

经过上一环节，这一步进入绩效实施部分，这一环节包括两个层面：基础的绩效沟通和绩效信息的收集与分析。基于以上两项程序，管理者可以实时掌握绩效计划的执行进度，了解企业战略实施情况，进而指导和反馈给员工，给员工一种不同于上下级命令式的平等的服务与支持。与此同时，帮助员工解决工作的中的障碍和困难，共同为员工设定在组织中的目标和发展方向。

4.3绩效考核。

绩效考核是绩效实施完成后绩效管理中最关键的环节，它能够影响到绩效管理的有效性。并且，绩效考核还通过发展和管理两个角度，与组织战略相联系，提高员工的职业技能和增强组织的运行能力，促进组织的可持续发展，提升组织和员工的利益。从理论上讲，科学有效的绩效考核是可以提高员工个人的绩效，并能带动整个企业的绩效考核的升华，也能够整合和激活人力资源管理能力。

4.4绩效反馈面谈。

经过以上一系列的绩效考核后，管理者要针对考核结果组织绩效反馈面谈，将职工工作的绩效情况以及组织对员工绩效水平的期望传达给员工，使其认清自身绩效与存在的问题，并指导其进行改进和优化。同时，在绩效反馈面谈过程中，员工也应该将绩效创造过程中遇到的困难进行上报，以求组织解困。

5绩效结果应用

绩效管理作为人力资源管理活动的核心，并不随着上述四个环节所构成的绩效周期完成而结束，为了实现企业的战略目标和落实考核结果的应用和完善就需要绩效管理。与传统绩效考核相比，现在绩效管理在帮助企业做出薪酬分配决策之外，还能够帮助员工不断提升自己的绩效和工作能力， 从而让企业更好的发展。

5.1绩效考核的最基本的应用就是薪酬的分配与调整。

在员工的薪酬体系中纳入一部分绩效报酬可以增强薪酬体系对员工工作的激励作用，且对于不同工种，其绩效报酬比例也相应有所不同。同时，薪酬的调整在很大的程度上是以考核的结果为基础的。

5.2职位的变动。

绩效考核结果可以作为职位变动的一种因素：员工可以因其某方面绩效优秀而承担更多的责任，反之由于其在某方面绩效拙劣而进行反馈调整，以使工作职位更能发挥其特长， 进而提升其绩效水平。

5.3员工选拔和培训的衡量指标。

绩效考核对招聘选拔和培训有效性有很大的影响，它可以作为其衡量的指标。一方面如果员工经过公司培训后，提高了自己的绩效，这说明培训具有有效性；反之若绩效没有什么起色，则表示培训没有达到预期的效果，需要改进培训的方法，这就证明了绩效结果是可以反映员工培训的有效性；如果招聘的优秀人才与其绩效考核结果水平相符，这就证明了选拔具有有效性；反之则选拔失败，也从侧面反映出绩效考核的过程或者结果有问题。

5.4职业技能的评聘。

员工通过职业技能培训、鉴定，取得相应的职称、资格证书，加大评聘力度，提升员工工作的积极主动性。

5.5绩效考核结果的最终用途则是个人的发展计划和员工培训。

员工能力的提高和知识的提升，可以帮助企业积累更丰富的人力资源和提高企业自身的核心竞争力。然而员工通过绩效考核认识到自己的原因和绩效情况后，其缺陷就凸显出来—今后的培训和发展的空间。

综上所述，绩效管理是一个完整而又封闭，且不断螺旋上升的圆环。它是一个环环相扣的动态循环系统，任何一个环节都必须紧密的结合在一起。其中，绩效管理中的前馈控制阶段、过程控制阶段、反馈控制阶段分别代表着绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效面谈。封闭的绩效管理循环是绩效管理可控并不断提升和改善的保证。

6绩效考核的实施保障

6.1提高全员绩效管理意识

在评价的时候应该向员工强调什么，很多的员工之所以评价低就是因为没有紧跟公司发展的方向，这时候就需要跟员工表明公司目前是要向哪一个方向发展，以后哪一个部分是公司最看重的部分，这样员工才能够明白自己需要提升的地方，进而有了努力的方向。最终分到各个部门的目标里面去，然后大家再一起共同努力完成这个目标，还有就是在评价的时候一定保证每个员工的职责是合理的，并且适合他们的，不能负责了一段时候之后说自己没办法胜任了，这种情况出现以后后边的流程制度都没办法继续实施了，因此在前期不能负责就要提前说。主要还是要先确定最终的目标，然后再进行后面的流程，彼此之间也要进行对比竞争，互相学习，将目标一一落实在工作的日常中。

6.2提高绩效考核结果的奖惩力度

为实现企业年度目标，根据现阶段绩效考核的情况进行完善，改进了绩效评价体系。然而对绩效评价结果的应用是发挥绩效考核作用的保障，将公司各部门、一线基层部门的工资严格同绩效评价结果挂钩，才真正实现了绩效考核的激励作用。加强沟通渠道建设，减少在工作衔接过程的资源消耗，可以提高企业的管理效率，控制人员规模，追求更高水平的管理。

7结束语

绩效评价是企业管理中一项重要的组成部分，绩效评价体系的建立，是推进企业管理由注重结果向注重过程转变，实现企业管理可视化的一次有益实践。随着企业的发展，社会的进步，建立科学的绩效评价体系是项长期的工作，有待不断的持续完善，实现指标数据来源全面系统化。

绩效考核对于每一个企业来讲都是管理工作的重点之一，但同时也都是难点之一。它是绩效管理工作的基础，科学合理的绩效考核体系对于激励员工持续改进绩效以实现组织目标，从而确保组织战略目标实现具有非常重要的意义。因此，建立一整套适合企业特点且行之有效的绩效考核体系势在必行。对企业来说，这是能否发展壮大的关键，是一个重大的课题。当然，这也是一个需要不断探索和完善的过程，只有紧跟行业发展变化的脚步去创新和健全绩效考核方法方式，才能积极发挥绩效考核的作用，促进企业又快又好地发展。

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作者简介：

乔晓刚（1985.02-），男，汉族，陕西合阳人，研究生，助理政工师。