摘要：在新时代职业教育改革背景下，职业院校“双师型”教师队伍建设面临着诸多问题，深入推进产教融合是职业教育“双师型”教师队伍建设的正确方向。通过分析职业院校“双师型”教师队伍建设存在问题的原因，提出产教融合视域下职业院校基于岗位群教学从“双师型”教师队伍建设机制保障、产教融合资源共享平台运行、考核评价与竞争激励机制建设等方面构建职业院校“双师型”教师队伍建设的路径方法，希望能够为职业院校打造一支德技精湛的“双师型”教师队伍，形成一套精准施教的有效教法提供借鉴。

关键词：职业院校；产教融合；岗位群；“双师型”教师队伍

职业教育是培养职业能力的实践教育，推动职业教育不断提高质量的关键是“三教”改革，教师、教材、课程必须对接市场需求，与实践相结合，达到教师能力与岗位能力对接，教学过程与生产过程对接，课程内容与职业标准对接，培养途径是产教融合、校企合作、工学结合，需要专业教师具备“双师型”资质，采取模块化、项目制、情景式等理实一体教学方式。如何在产教融合背景下，调动各方优势资源，打造一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高水平“双师型”教师队伍，成为职业院校共同面对的重要课题。

一、“双师型”教师队伍建设存在的问题

（一）“双师型”教师认定速度不够迅速

2022年10月，教育部办公厅发布《职业教育“双师型”教师基本标准（试行）》，首次明确了我国职业教育“双师型”教师的认定范围和基本标准，要求各省级教育行政部门结合本地具体情况，以及不同教育层次、专业大类等，参照制定修订本级“双师型”教师认定标准、实施办法，明确支持举措，实行分类评价职业教育“双师型”教师认定工作。部分省级教育行政部门在国家政策引导下积极落实“双师型”教师认定工作。但从全国来看，相关配套细则善未及时制定出台，各省需结合本省实际，制（修）订“双师型”教师认定标准和实施办法。

（二）“双师型”教师队伍结构不合理

为了达到职业院校办学条件，很多院校从各大高校引进了大量硕士、博士毕业生，来自企业的教师较少，来源渠道单一;专业教师趋于年轻化，大多35岁以下，缺乏实践教学经验，专业实践能力较差;初、中级职称较多，缺乏高级职称人员，职称水平偏低;“双师型”教师数量占比刚刚达标，优质人才少，尤其缺乏具有丰富企业实践经验的高技能人才，很难实现职业院校培养高技术技能人才的目标。

二、“双师型”教师队伍建设机制

开展分类管理、分阶培养、分层评价，建设适应职业教育的结构化教师教学创新团队。教师是改革的根本，只有解决了“谁来教”这个问题，才能保证“教什么”和“怎么教”的成效。

（一）建立有效的制度保障机制

明确“双师型”教师认定标准是进行“双师型”教师队伍建设的基础。各职业院校应根据自身的办学特点、专业设置和人才培养目标分级分层次制定“双师型”教师认定标准和程序，明确“双师型”教师的内涵概念，积极推进教师分类管理，鼓励教师差异化发展，教师按照普通类、模块化、产业型进行分类。量化不同层级认定指标，将专业实践技能、指导学生竞赛、主持或参与企业横向课题、服务社会等指标融入认定标准。根据专业素养、专业知识水平和专业实践技能将“双师型”教师划分为初级、中级和高级，即专业教师可由普通“双师型”教师成长为骨干“双师型”教师再到“双师型”专业带头人，制定层次化、阶梯式的“双师型”教师认定标准，规范“双师型”教师的聘用管理，发挥政策导向作用，让教师有明确的专业发展目标，从而带动教师队伍整体科研能力和实践水平的提高。符合层次职业教育发展的认定标准体系才能为职业院校“双师型”教师队伍建设奠定基础。建立健全教师职前培养、入职培训和在职研修体系，实施培训积分制度，开展“五阶段”进阶培育，按照新聘教师-合格教师-优秀教师-教学名师-教师教学创新团队五个阶段，在课程思政、岗位群课程及教材开发、模块化教学设计与实施、行企实践、科学研究、社会服务等方面为教师提供分阶段、立体化、渐进式培训内容，形成了全程化、进阶式教师培养体系。

（二）建立产教融合平台运行机制

产教融合实践基地是满足校企教学、实践、科技创新、社会培训等多功能的平台，以政府为主导，企业和院校为主体，校企合作以“双向互动，校企融合”为目标。首先，学校选派以年轻教师为主体的“双师型”教师团队参与到企业的生产，全方面了解行业企业的基本状况、前沿技术、运作方式、生产模式，熟悉企业操作规范和技能要求，学习生产实践的新技术、新标准、新工艺、新材料、新设备，真正参与企业的发展，提升自身的理论知识和专业实践能力，有利于教师的“双师”素质能力培养。其次，通过企业锻炼教师熟知企业人才需求方向，把企业理念带进课堂，调整人才培养方案和教学计划，使培养的人才真正用于服务企业生产，真正做到产学研用深度合作。最后，政行企校协同发展，结合地方经济搭建特色实践基地，发挥教师服务社会的能力，将科研成果转化为生产力，既提升了“双师型”教师的实践能力，又有利于实现资源共享和优势互补，形成高校和企业共同发展的双赢格局。

（三）构建“双师型”教师考核评价机制

考核评价制度的建立对“双师型”教师队伍建设的持续发展发挥着牵引作用。

优化教师教学质量评价标准，改进评价方法，构建学生中心、成果导向、持续改进的教师教学质量评价模式；改革职称评定，重视社会服务和成果贡献，通过“双师型”教师取得的专业技术职务和职业技能证书、技能大赛获奖、担任企业顾问、一线企业实践经历、帮助企业解决技术难题等指标，针对初级、中级、高级不同级别及层次的“双师型”教师实施动态晋升考核评价，对重要成果实施破格评定，同时执行评聘分离，实现分类分层分级职称评审、晋升及管理；实施教师薪酬体系改革，充分发挥薪酬分配激励作用将“课程及教学资源建设、教师个人技能竞赛、指导学生参加竞赛和社会服务与技能推广”四个模块的项目交付、业绩成果纳入付薪体系，按照分类管理、职级评价的原则，采取宽带薪酬，推动教师更多参与模块化项目制改革，不断提高职业教育适应性。同时，对教师的师德品行、教学能力、科研能力、专业实践能力及服务社会能力等方面进行定性和定量的考核评价 。考核评价以3-5年为周期，用考核评价方式敦促专业教师时刻注重自身发展。

（四）完善竞争激励机制

1.建立“双师型”教师薪酬待遇激励制度

通过完善的分配制度可以有效激发“双师型”教师的工作热情和积极性。针对不同层次和类型的高技能人才可以实施岗位津贴制度。改革人事分配制度，对于一些高、精、尖的技术人才给定工作任务，实施年薪制;教师在参加企业实践期间给予一定的生活补贴用于租房、就餐、交通出行，解决生活上的后顾之忧，有利于教师更加专注地投入企业实践;设立重大专业技能奖金奖励制度，鼓励教师指导学生在国家级大赛中获奖，本人夺取全国技术能手、省工匠等高技术技能人才称号。

2.完善“双师型”教师职业发展竞争激励体系

建立物质和精神相结合的激励机制，将“双师型”教师成长历程纳入教师职业生涯规划。为了满足更多教师渴望实现自我价值的追求，根据专业教师的专业发展历程，在职称评审、专业带头人、骨干教师选拔、教学名师评选、优秀教师、优秀指导教师等各类推优评先工作中，增加对专业实践能力的考察指标;对于参与企业生产实践，取得优秀成果的“双师型”教师或团队给予科研经费支持和相应的荣誉;支持“双师型”骨干教师以及专业带头人到国内外知名企业访学、观摩，参加国内外行业、企业高端培训会议、研讨会议，开拓视野，引领学校“双师型”教师队伍持续发展。

三、结语

当今社会产业结构调整升级，技能型人才短缺，“双师型”教师队伍的质量决定着新时代高等职业教育改革的成败。职业院校为了保证“双师型”教师队伍持续健康发展，应当结合当地区域经济发展特性，多举措精准施策，利用产教融合、校企合作平台，构建科学的“双师型”教师队伍建设机制，促进职业教育改革的快速发展，实现新时代高等职业教育人才培养目标。

参考文献：

[1]邹烈刚.职业教育发展的困局审视与突破[J].中国职业技术教育，2022（25）：6267.

[2]龙金茹，翁玮，陈俊杰.基于产教融合背景下职业院校教师专业发展路径研究[J].继续教育研究，2022（11）：4246.

基金项目：四川省教育厅2022－2024年职业教育人才培养和教育教学改革研究项目“基于岗位群教学的‘三教改革’研究与实践”（编号：GZJG2022-658）。