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摘要：为深入贯彻落实国家人力资源部在2020年提出的《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》，实施人才强国战略、就业优先战略和创新驱动发展战略，培育经济新动能、从而实现经济高质量发展。本文通过对华蓥市现阶段技术技能人才结构的调研，探析该市技术技能人才结构存在的问题，厘清导致问题的原因，提出有利于稳定人才队伍，实施理论与实践相结合，技术与技能相促进，激发高技能人才创新活力的技术技能人才保障激励的对策建议，为进一步打通技术技能人才发展通道，完善技术技能人才保障激励机制提供参考。

关键词：人才强国；技术技能人才；保障；激励机制

一、技术技能人才的概念

从最初的“技术人员和干部”与“后备技术工人”，到“具备职业道德、文化基础、职业能力和身心健康，有专业技能、钻研精神、务实精神、创新精神和创业能力的高素质劳动者和实用人才”，到“适应我国企业走出去要求的技术技能人才”，再到“高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠”，技术技能人才的概念随着社会的进步而不断更新。

技术技能人才是指技术型与技能型人才的统称，成长于实践现场的应用型问题的解决，符合道德规范、交流、终身学习和法律法规等方面的一致性要求的人才。本文研究的技术技能人才对象仅包括华蓥市现有产业（行业）相关从业人员。

二、技术技能人才的发展现状

（一）技术技能人才结构分析

目前，华蓥市有技术技能人才16921名，其中技术型人才6060名，占比35.8%，技能型人才10861名，占比64.2%，从全市层面来看，技能型人才数量是技术型人才的1.79倍。

从学历来看，硕士及以上119人，占比0.7%；本科4978人，占比29.42%；专科7419人，占比43.8%；专科以下4405人，占比26.08%。从性别来看，男性11084人，占比65.5%；女性5836人，占比34.5%。从年龄来看，45岁以上4667人，占比27.5%，主要集中在教育、卫生、建筑等专业性较强的领域；30—45岁10290人，占比60.8%，30岁以下1964人，占比11.7%。

从技术型人才专业职称来看，正高级47人，占比0.77%；副高级787人，占比12.9%；中级1822人，占比30.06%；初级及以下3404人，占比56.27%。

从技能型人才职业资格等级来看，高级技师17人，占比0.16%；技师235人，占比2.16%；高级工894人，占比8.23%；中级工6995人，占比64.4%；初级工2720人，占比25.05%。

通过数据分析与受访者访谈，我们可以发现华蓥市技术技能人才存在的几个特点：一是数量相对不足。全市仅有技术技能人才16921名，占36万人口总量比例不足5%，各行各业人才密度较低，与武胜、广安区等周边区县相比还有一定差距，在全省县级市中排名靠后。95.2%的政府部门、企业等受访者认为，目前技术技能人才偏少，还远远不能满足玄武岩纤维、电子信息两大战新产业及其他重点产业的发展，也不能满足推动华蓥“同城入圈、高质发展”的要求。二是专业素养不高。从学历上看，专科及以下学历比重较大，占比69.88%，硕士及以上很少；从职称及职业资格等级上看，技术型人才主要集中在中级和初级，技能型人才主要群体是技工，占比97.65%。三是领域分布不均。正高、副高中有64.6%集中在教育卫生系统，以公立医院和公立学校的医生、教师为主，其他领域高层次人才较少，对经济建设起主要支撑作用的工程类技术人员的比重小；主要集中在经济社会条件较好的城区，乡村人才力量薄弱。

（二）现阶段进行的探索

近年来，华蓥市坚持党管人才原则，深化人才发展体制机制改革，努力搭建技术技能人才作用发挥平台，进一步拓宽引进和使用渠道，不断激发其创新创造创业的积极性、主动性。

1.政府层面。近5年来，华蓥市陆续制定出台了涉及技术技能人才开发、评价发现、选拔使用、激励保障等方面的政策制度20余项。一是在宏观政策层次进行安排部署，贯彻广安市委、市政府关于加快人才强市建设、深化人才体制机制、推进人才评价机制改革的方针政策，结合华蓥实际，制定落实方案3个、措施47条。二是在人才队伍建设层次进行引导，从对高层次人才提供津贴、经费资助和服务保障等方面入手，吸引、聚集各类高层次技术技能人才为华蓥服务。如党委联系服务专家人才制度、高层次人才引进及管理服务办法、高层次人才专项考核办法、人才公寓管理办法等。三是依托经济社会发展大局部署，在人才强市战略层次，对重点产业、重点行业、重大项目、重点地区等人才建设进行激励，如电子信息企业突出贡献优秀人才评选奖励办法、“华蓥名师”“华蓥名医”评选管理办法、工业发展区企业用工促进办法、华蓥山经济开发区企业用工促进办法、玄武岩纤维产业发展支持政策、产业工人劳动技能竞赛改革试点工作方案、实施“鸿雁计划”定向回引农民工促进乡村人才振兴的工作方案等。

2.企业层面。一是待遇前景越来越好。调查发现，华蓥市现正大力发展玄武岩纤维新材料、电子信息两大产业，园区集聚各类企业230家；农业形成了蜜梨、葡萄、花卉、油樟四大特色产业为主的成片农业基地11.8万亩，产业发展前景广阔。二是引才方式越来越活。依托产业、项目，通过聘请顾问、挂职兼职、开展合作等多种方式，柔性引进高端技术技能人才，如力泓电子公司、农业园区等采取与人才签订合作协议方式柔性引进高端人才，助力企业科技攻关；帕沃可公司为吸引、留住高技能领军人才，实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，并允许其技术占股15%。三是培养精度越来越高。从各岗位中挑选资深人员、技术主管，参加相应的专业人员培训，掌握培训和实操考评的技术方法。通过邀请合作院校专家教授深入车间现场指导、开展“名师带高徒”活动、参与各类创新创业大赛等培育技术技能人才。帕沃可、力泓电子等企业与广安职业技术学院、华蓥市职教中心签订合作协议，“订单式”培养技术技能人才。

3.职业技术教育层面。一方面，求生存的欲望更强。积极适应新形势、应对新变化，主动走出去招才、招商、招生，外树形象、内强管理，激活“一池死水”。如，广安职业技术学院在经开区、前锋区建立分校，扩大办学规模；华蓥市职业教育培训中心在华蓥山经开区新建校区，改善办学条件。另一方面，培养人才的链条更全。立足地方发展实际，华蓥市职教中心学习借鉴外地先进经验，探索实施“校院企地” 四方合作培养人才模式，既提升学生专业素养，又畅通就业通道[2]。

（三）存在的问题

1.政府层面。一是政策吸引性较低。500名调查对象中，75%认为我市出台的人才激励政策吸引力不足，政策内容比较单一，以物质奖励为主，缺乏相应的配套保障政策。近80%的调查对象认为我市人才激励政策不够具体，承诺的没有如实如期兑现，执行上打折扣，时间上一拖再拖，寒了人才的心。二是政策平衡性较差。从访谈情况来看，我市人才激励保障政策存在“两重两轻”现象：“重外轻内”，工作重心偏向“外来和尚”，面向他们的激励保障等方面的政策数量更多、含金量更高、方式更灵活，导致了部分本地名师名医流失到成都、重庆、南充等地，出现了“招来女媳气走儿子”的情况；“重高轻低”，导致青年优秀人才难以在各类选拔中脱颖而出。三是政策联动性较弱。调查显示，近半数调查对象认为政府对技术技能人才不够重视，缺乏统筹管理，各职能部门应付了事、各行其是，没有形成工作合力；没有制定对落实相关政策的刚性约束，在落实上“推诿扯皮踢皮球”，实施效果“大打折扣”。

2.企业层面。一是轻视技术技能人才的人格尊严。从访谈了解到，部分企业一切向“钱”看，管理粗放，管理者素质不高，认为技术技能人才尤其是职称较低的技术技能人才只是“打工仔”，对他们缺少最起码的尊重，经常在不同场合“呼来唤去”“不屑一顾”。二是忽视技术技能人才的合法权益。部分企业尤其是小企业，因自身财力等原因，选择性忽视技术技能人才的部分合法权益，如拖欠工资、不按时甚至不给缴纳社会保险、不给加班费、不让带薪休假也不给予货币补偿等现象时有发生。三是漠视技术技能人才的培育意识。出于对自身利益的考虑，大部分企业比较“短视”，不愿意在培养培训方面投入金钱和精力，担心把人才培养好了容易跳槽或被其他企业高薪挖走，害怕付出后却“为他人作了衣裳”。

3.社会层面。一是思想观念较为陈旧。受“官本位”“学而优则仕”等思想观念影响，访谈的30名中学生中，28名学生认为职业教育与普通教育是不平等的，宁愿选择复读、外出打工等也不愿意读职校，不愿意成为别人眼中做“脏活累活”的技术技能人才。二是尊重人才氛围不浓。党政系统技术技能人才地位待遇尚可，但仍然没有公务员等职业受到社会广泛认可，诸如环卫工人、养护工人和企业技工等很难得到社会的认可，社会尊重技术技能人才的氛围不浓，导致其社会地位不高。三是社会力量参与不强。民间资本、社会力量更多地流向高等教育，流向职业教育的微乎其微，很少有“社会大咖”、教育名家愿意投身职教事业。

4.职业技术教育层面。一是办学主体单一。当前，我国职业院校大多由政府创办，民办职校数量较少、办学质量不高，没有形成比学赶超的良性竞争氛围。二是师资力量单薄。师资队伍数量不够，能力素质良莠不齐，有很大一部分教职工是从机关、企事业单位等非职教系统转行而来，从教经历较为欠缺。三是课程设置单调。大多数职业院校专业设置老旧，与市场需求对接不够，导致企业找不到合适的技术技能人才、技术技能人才找不到合适的“下家”。

三、加强技术技能人才保障激励的对策建议

（一）政府层面

一是提高经济待遇。指导企业深化工资分配制度改革，建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，强化工资收入分配的技能价值激励导向。鼓励企业在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，或对关键技术岗位、关键工序和紧缺急需的技术技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制等分配形式，提高工资待遇。鼓励企业建立针对技术技能人才的补助性津贴制度，提高津贴水平。二是加大奖励力度。对于解决重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得省部级以上奖项、“师带徒”业绩突出的，取消学历、年限等限制，破格晋升技术等级。激励各企业推出专项岗位津贴和补贴制度，提升奖励技术技能人才的绩效。每年评选5名市级技术技能人才专家，一次性给予1万元奖励；评选5个市级特色技术技能人才工作室，一次性给予5万元奖励，让能干事、想干事的技术技能人才既有精神奖励，又有经济实惠。三是完善有关政策。推动专业技术人才和技能人才贯通发展，高技能人才现工作岗位上近3年年度考核合格，可参加职称评审，符合条件的可分别申报评审相应专业助理级职称、中级职称、副高级职称。专业技术人才取得助理级、中级、副高级职称，累计工作年限达到申报条件的，可分别申请参加与现岗位相对应职业（工种）的高级工、技师、高级技师职业技能评价；具有所申报职业相关专业毕业证书的，可免于理论知识考试。建立职业资格、职业技能等级与相应职称比照认定的制度，打破职业技能等级和专业技术职务之间的界限，有效解决技术技能人才发展的“天花板”问题。四是加强服务保障。结合实际，对技术技能人才在购（租）住房、安家补贴、子女接受义务教育等方面给予政策支持，通过提供人才公寓和发放房租补贴等方式，解决引进高技能领军人才的住房问题。保障技术技能人才稳定就业，对他们的配偶、子女有就业愿望但未就业的，由人力资源和社会保障局提供职业指导和就业前培训，推荐就业岗位。

（二）企业层面

一是探索长效激励机制。优化企业内部劳动力市场不同类型人才的结构，培养企业“重生产、重技能型人才”的理念，合理控制非生产型员工的规模和薪酬水平，适当提高技术技能人才的薪酬水平，增强技术技能人才薪酬的外部竞争力和内部公平性。对技术技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，促进长期稳定提高技术技能人才收入水平。二是建立工资正常增长机制。建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，积极推进工资集体协商，科学确定技术技能人才工资水平并实现合理增长。工资总额分配要向高技能人才倾斜，高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅。三是完善企业用工制度。规范企业的用工制度，技术技能人才与企业签订劳动合同，明确双方在劳动关系中的权利义务，降低劳动纠纷发生的可能性；技术技能人才出现劳动合同违约时有力的惩罚措施，降低企业的损失。落实好技术技能人才休息休假权利，建立优秀技术技能人才休疗养制度，定期组织、分级实施休疗养活动。

（三）社会层面

一是加强宣传工作。大力弘扬劳模精神和工匠精神，结合各种新闻媒体等宣传途径，积极宣传党与国家有关技术技能人才的扶持政策和制度，宣传技术技能人才在行业中取得的辉煌成绩。二是营造良好环境。倡导敢为人先和奋发向上的精神，认可和尊重技术技能人才的劳动，在社会中树立技术技能人才榜样群体，营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的社会氛围，使技术技能人才获得更多职业荣誉感，不断提高技术技能人才社会地位。三是完善招考方式。普通教育以基础科学知识为考试内容，职业教育则需要加考职业技能水平考试，避免了从选拔机制上“默认”职业教育的价值低于普通教育价值的观念。

（四）职业技术教育层面

一是优化课程体系。在注重基础理论研究和实践能力培养相组合的前提下进行课程调整，提高实践、实训和顶岗实习的比重。二是加强校企合作。充分发挥职业教育对技术技能人才成长发展的支撑作用，促进职教中心与企业充分合作、产教融合，共同开发教学资源和培训项目，提高技术技能人才培养培训能力。利用寒暑假或教学空闲时间，安排教师去企业进行培训，或派教师去企业参加工作和帮助企业进行开发；企业应该派转业技术人员到学校进行业务指导，培养新型技术技能人才。三是建立培训基地。职教中心与企业合作建设现代化产业人才培养培训基地（中心），健全企业参与校企合作的成本补偿等政策，打造具备实践经验的高素质职业教育师资队伍，培养符合企业岗位需求的技术技能人才。

参考文献：

[1]庄西真.再谈通过提高待遇激励年轻人争做高技能人才[J].职教论坛，2019（10）：1.

[2]潘广平，巩华荣.高技能人才使用与待遇相结合的激励机制探析[J].山东人力资源和社会保障，2014（05）：22-23.

[3]李卫纲，王建东，孙毅.以技能人才培养赢得创新发展优势[J].中国人才，2022（01）：86-87.

[4]李默，刘伟.组织内部知识共享的激励机制设计[J].科技进步与对策，2010，27（4）：131-134.

[5]黄婷.高技能人才激励模式创新分析[J].现代国企研究，2018（04）：124.

基金项目：本文为项目“广安技术技能人才激励机制研究”（编号：GAZYKY-2021A08）阶段性成果之一，项目负责人：刘立平。