摘要：近年来我国教育事业的飞速发展，我国各大高校顺势进行了多方面的变革，并持续性的升华人才培养模式，而人才培养离不开优秀教师的努力，怎样招聘到优秀的人才，提高高校的教学质量，扩大教学团队，一直影响着我国大部分高校的稳固运转。因此，从这个方面来说，高校的首要任务应当是员工招聘与录用。因此，本文以此为研究对象，为促进高校优化师资队伍，获得可持续发展来说具有重要的现实价值。

关键词：高校;员工招聘管理;问题与对策

引言

教育工作是国家长久发展的根本。国家的繁荣与教育事业密切相关，现在青少年的教育是每一个家庭最重要的事。学生的学习需求也刺激了我国各大高校的转型发展。当今社会，我国民办高校日益繁多，而教学质量的好坏是评价一个高校的重要标准，那么扩建教学团队，增强师资力量，招到优秀教师，这不仅与高校的稳定运行息息相关，还影响着后备人才的储备。如果难以找到合适人选和留不住优秀人才，将严重制约着高校的成长和发展。

一、高校人力招聘管理概述

人力资源管理是指按照高校发展战略的要求，通过科学的方法对高校内的人和事进行调整，处理人与人的矛盾，使员工在最匹配的职位上进行工作，激发员工工作热情，将自己的主观能动性发挥出来，只有将人员任用到合适的岗位，在岗位上发挥自己的价值，组织目标才能最快的实现。

高校的运行离不开人员的运作，一个高校为了自身发展，需要寻找大量的、优秀的人员加入到高校中去，要想找到合适的人，首先要明确找哪些人，这就要对相关工作进行分析，并做好人力资源规划，然后按照制定的计划寻找到合适的求职者并予以录用，这就是招聘。

招聘方式可分为两部分：一是高校从内部招聘岗位空缺人员，这属于高校内部招聘，有熟人推荐、发布布告、查阅档案的方法;二是高校从外部招聘岗位空缺人员，这属于高校外部招聘，有发广告、校招、网招、借助中介的方法。通过这些方法，招聘到合适的工作人员，可以让高校的发展更加完善和快速。

二、高校员工招聘管理问题分析

（一）招聘目的不清

当前，大部分高校并没有明确的招聘目的，高校用人部门不能做出正确的人员需求预估，做不出长期计划，总是在要离职了才提出招人，用人部门的随意性对招聘工作带来了极大的压力，要想让招聘部门在短短几天内招聘到双方都合适的求职者更是难上加难，就是因为这些问题的存在，招聘问题越来越多，压力才越来越大。有时也可能会因为招聘任务不一，下达指令不清晰，致使招聘人员做了无用功，反而没有招到合适的人选还耽误了时间。

（二）人才选择的盲目性

目前我国还存在着很多高校招聘相关制度未健全，没有高优势选择优秀的专业人才，在员工招聘上对应聘条件也会偏低许多，例如在教师选择上，大多会考虑学历较高的求职者，对相关专业和教学经验都没有硬性要求，而且也不要求是否考取教师资格证。对教师招聘的低要求使得高校教师水平相对较低，教学效果不好，师资力量薄弱，使得离职率会较高。当然，由于目前市场经济紧缩，我国教育规模逐渐扩大，各大高校对于人才的需求量进一步提升，这也导致了高校招聘员工的难度进一步增加，在这种情况下，高校的人才招聘普遍放低要求，这也是高校招聘人才的专业性不足，影响正常教育教学。

（三）教育行业特征的影响

每个高校都有强硬的专业要求，招聘的对象多为各大学校毕业的硕博士。同时现在招聘机构数不胜数，在人才紧缺的情况下，求职者更愿意去选择那些有自己品牌的，有名声地位的，福利待遇高的学校。

求职者会在很多家高校投简历，有些求职者就算通过面试也会放弃复试，会提各种原因拒绝或直接不回消息。有时被录用的人会突然无法上岗，或是来了几天不满意就走了，给招聘人员一个措手不及，加大了招聘压力，很难在短时间内找到合适的人选。

（四）人力资源管理体系不健全

我国高校性质多样，有民办和公办之分，也有本科和高职之分，但无论是哪种类型的学校，招聘是学校正常运转的第一步，而各大高校内的第一批工作人员，主要是建立初期的老员工，他们大都从事教师职业，对管理方面的了解比较欠缺，各项决策都由校长决定，人力资源管理观念尚不成熟，缺乏科学的管理手段。当前，很多高校的人资行政中心也是近两年才建立起来的，且人事部成员除了人事总监以外大都非相关专业人员，不具备专业知识，工作仅凭领导要求和经验，在人力资源管理中对员工的规划、配置等模块都没有很好的运用，在进行相关专业工作上难度会比较大，对领导的一些要求可能会完成得不够完美。

（五）同行业竞争压力大

现在我国高校数量繁多，人才争夺十分激烈，优秀的求职者炙手可热，非985、211高校在人才竞争能力方面稍弱，并且优秀人才偏少，而985名校在招聘上不仅有品牌作用的优势，其优厚的薪资待遇也吸引了大多数优秀求职者。但是像民办高职等这样的专科学校，收授的学生数量少，学校分校多，收益小，成本高，能够给予教师的福利水平有限。工资低，待遇差，使得一些有能力求职者将目光转向其他本科高校。一般求职者在了解到学校待遇情况后，会有考虑的放弃。除了学校高层人员，普通在职员工待遇水平低，离职率高。

三、高校招聘对策和建议

（一）健全人力资源管理体系

健全人力资源管理体系是高校招聘问题解决的第一步，在之后的发展中，建立健全高校人力资源管理体系，各部门配合人力资源的管理和调控，努力构建有效的人力资源管理平台。同时构建与高校相符的制度，完善人力资源管理，建立科学、客观、合理的员工绩效考评制度。还要将传统的管理理念转变成现代系统化、专业化的高校管理理念，在招聘工作中建立明确的制度管理要求，一切按流程办事。完善人资行政中心对各个模块的管理，提高人资行政中心各员工工作的专业性，增强招聘有效性。

由于高校人力资源管理具有一定的特殊性，在其管理体系构建方面需要考虑多种因素，实际上，针对高校人才招聘来说，求职者比较关注的是个人发展前景。因此，高校应当在晋升机制、职称评定等方面进行明确具体的规定，让所有求职者都能一目了然的了解到自己在入职之后应当怎样去做，才能让自身得到快速的发展，这样才能有效的增强员工归属感和安全感，在一定程度上降低了人才流失率，提升了招聘的有效性和针对性。

（二）做好各部门配合和衔接工作

在招聘工作开始前，各个用人部门就要与人事部做好沟通衔接工作。人员的配置双方要及时沟通，避免出现要求不一的情况。对于新的招聘岗位来说，应该先对新岗位进行工作分析，及时制定并提供岗位职责说明，要根据高校当前的发展目标，明确这个新岗位在高校中的重要性以及和其他部门之间的关系。明确新岗位的工作职责，工作内容，工作条件，薪资待遇等，这样高校的人事部在招聘时才能明确招聘概况，根据所需要的人员信息找到最佳人选，从而提高招聘效率。在新员工入职之后就要开展新员工的入职培训了，对于新员工应该热情帮助他们快速融入集体，用人部门和人力资源部门要加强新员工前期的辅导，使他们能轻松愉快地度过磨合期，从而帮助他们顺利通过试用期，降低离职率。

总之，高校招聘问题绝非仅仅只是人事部分，无论是民办高校还是公办高校，要想增强员工招聘有效性，充分的留住人才，需要高校各个部门进行通力合作，而人事部门的主要责任在于将人才引进来，其他部门则负责将引进来的人才留下来，两者缺一不可。

（三）提高员工福利待遇

完善高校的薪酬管理体系，尽最大可能给员工最好的待遇;明确岗位职责，给员工减压;丰富员工活动，像运动会、同事聚餐等，努力为员工营造轻松愉快地工作氛围，增加员工工作的乐趣;还要制定公平的竞争体系，为教师实现自身价值提供条件。积极开展员工关系活动，经常组织员工活动，在节假日给予节日关怀，发放福利，使员工体会到组织的温暖。改善绩效管理制度，尽量减少因琐碎小事克扣员工工资。高校在实现劳动者合法权益的同时，为了进一步调动劳动者的工作积极性，需要合理地引入绩效管理工作机制。

因此，从这个方面来说，提高员工福利待遇是解决高校招聘问题的关键措施。因此，高校对此方面应当引起足够重视，从工资待遇、福利保障、住房补贴等各个方面进行优化和改善，在一定程度上提升员工招聘的持续性。

（四）提升高校对人才的吸引力

健全与完善人力资源管理体系是着力于解决高校人才招聘问题，然而招聘进来的人才是否能留住，或高校能否吸引优秀的人才前来应聘则是从高校对人才的吸引力方面入手。高校教师的身份在社会地位上具有一定的优势，应当充分发挥这一优势，不仅要让社会各阶层对这一工作岗位心生向往，更应当让在岗员工因此而心生自豪。主要可以从职业发展前景与工作幸福指数方面入手，就职业发展前景而言，高校应当为教职工合理规划发展前景，为教职工的教学发展与科研发展奠定基础，让教职工能够在高校中实现自己的职业理想。在幸福指数方面，高校的领导应当基于教职工基本的尊重，摒弃传统落后的上下级关系，加强高校人文关怀，强化教师的职业体验。同时，高校的工会应当在人才凝聚过程中发挥作用，充分考虑到教师的家庭及每一位教师的具体情况，因地制宜为教师解决相应的生活困难，让教师可以尽可能减少后顾之忧。如此，高校对人才则更具有吸引力。

（五）提升自身竞争力

在招生方面，各部门分工明确，能及时跟踪学生的续费情况，并及时交流，在一定层面塑造本校的良好口碑;在教学管理上建立良好体系，使家长能够了解到自己孩子在校的课程安排和学习情况，老师也能够合理安排自己的教学体系。分析、尊重学生个性，因材施教，保证全体学生都能全面发展。在文化建设上，秉承成就学生、求实、正直、勤劳、持续成长的核心价值观，提高高校的向心力、凝聚力、战斗力、执行力、续航力，树立自己的高校文化。努力建设一个具有凝聚力的团队，无论任何团队，他的成员都是具有差异性和互补性的，只有互相了解、接受、彼此欣赏，做到扬长避短，取长补短，才能发挥员工价值，完美完成工作，将适宜的员工任命到合适的岗位，这样才能成为一家成功的高校，在同行业竞争中才更有利。

结束语

综上所述，招聘对高校的发展具有重要的影响，一家高校要想发展壮大，必须要不断发现自己招聘中存在的问题，并及时通过有效的措施来解决问题。总的来说，高校实施招聘工作，来吸引、寻找比较优秀的求职者，从而满足自身发展的需求。招聘人才的同时也进行了对高校的宣传，增强公众对高校的辨识度和高校的知名度。人力资源管理的源头和影响最关键的一步是招聘到优秀人才，只要选择最合适的人，培育人才才会容易，选拔和留住人才也更加方便。由于水平有限和调研的不够深入，研究的还不够深入，今后将继续研究教育机构的师资力量的培训，为高校的健康发展提供借鉴。

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