摘要：当今社会互联网技术的广泛应用，使得知识经济时代的特征更为明显，越来越多的高校已经迈进建设数字化校园的发展阶段，就高等学校的人事管理工作而言，建设一支高水平的教师队伍，提升内部的师资力量，成为高等院校间竞争的核心实力，而传统的人事管理方法已经难以适应当代社会的发展形势，具体的管理工作理念及管理工作模式，都需要在新时代得到新发展，逐渐向现代化人力资源管理模式靠近才能符合高校的发展需求。本文从高校人事管理工作的相关内容进行分析，对比了传统人力资源管理模式与现代化人力资源管理工作之间的差异，并依照当代高校人事管理要求，提出了新的人力资源管理方案，旨在为国内高校指明发展方向。

关键词：高等院校；人事管理工作；人力资源管理；管理系统；师资建设

人力资源管理是指通过开发、应用相关资源，完成对资源的合理分配，并实现对内部人才的高效管理，主要是通过刺激员工的工作积极性，做好心理建设，合理的引导员工配合上级的一系列管理工作，最终实现共同的发展目标。虽然高等院校与企业的性质有所不同，但高校的人力资源管理职责也归纳于组织结构设计与未来规划中，可以采用企业人力资源管理的理念，充分结合内部员工自身的潜能和需求，为广大教职员工提供合理的发展平台及晋升渠道。在此过程中，高校的管理人员要更加注重人力资源管理本身对资源配置的合理化要求，为更好地促进高校与内部员工之间的交流，需注重对员工岗位的管理，制定明确的岗位工作标准，以常见的建设规划为主，挖掘员工的潜能，贯彻以人为本的核心管理理念，向着共同的发展目标前进。

一、高校传统人事管理工作与现代人力资源管理的相关内容

（一）高校传统人事管理工作

高校传统的人事管理工作，是指通过一系列原则、原理及方法的应用，对员工进行有组织、有计划地工作监督，其中最为重要的就是人事档案的管理项目，包括对员工考勤的管理、职务的晋升及工资发放等等。传统的人事管理是以学校的管理事务为重，本质上是通过管理人来处理事务，将制度章程作为管理人才的唯一方法，许多事务在长期处于固定的状态，而一些工作事务也难免会以固定的形式束缚在个人的身上，未能注重人与事务之间的有机协调，难免会影响其自身的积极性及处理事务的效率，况且传统的人事管理工作过于注重按照规章制度办事，模式上比较死板守旧，总是一味地墨守成规，长此以往就会形成一种比较僵化的管理模式。在高校中，管理部门属于行政部门，员工要服从上级部门的管理，多数会采取行政命令的方式分配事务、处理事务，虽然能够在一定程度上达到管理的目的，但却忽视了人员本身的主观能动性。从中可以看出，传统的人事管理工作存在缺乏激励机制及考核不严的弊端，相关管理人员缺乏扎实的管理知识基础，不能将理论知识与实际工作融会贯通，更难以在工作中形成变通，可能会因为生产能力超限而导致管理工作的被动，使得人力资源的作用较小，未能充分发挥其助益效果。

（二）现代人力资源管理的概念

所谓人力资源管理工作，就是运用现代化的科学方法，对一定物力结合的人力资源开展培训、组织及调配工作，使高校内部的人力资源、物力资源可以保持在最佳比例，并对人才的思想及心理进行积极的引导和协调，充分发挥人员本身的主观能动性，以实现最佳发展目标，而整体师资队伍的力量也可以得到同步提升，在工作中发挥最大的效能。与传统的人事管理工作相比，后者主要是以教职员工与教学、科研及其他教辅活动为主要的管理对象，运用相关理论和方法，完成人才的吸收录用、调配派遣及培训考核、工资福利等事务，目标是为了保证高校内部教学活动的正常运作。现代人力资源管理模式的应用主要是动态化管理模式，高校将人力资源作为一种财富资源，注重对人才资源的开发与培养，管理者会依照每一个人的实际情况，对员工的工作进行合理的分配，有必要的话，可以通过岗位职务的调整，使每一个员工都能在岗位工作中发挥自己的才能，做本身比较擅长的工作。现代人力资源管理工作的理念是以人为中心，不断的将人力作为一种资源潜力进行开发，给员工安排最合适的工作，根据岗位工作的需求来选择合适的人去处理，可以极大地调动员工的积极性与主动性，与传统模式相比更加人性化，注重理性与感性的结合，尊重他人创造的价值，更容易提升高校内部的团结性，有利于高校文化氛围的建设。

（三）传统人事管理与现代人力资源管理之间的差异与联系

现代人力资源管理工作的本质是将人力资源作为一种财富资源，对人才的能力不断优化，相当于一种投资，是为了帮助高校更长远的发展，获得更高的社会效益。而传统的人事管理工作则是使用人力，注重对人才现有能力的管理及使用，强调人力资源要具有执行力，更侧重于高校当下阶段的发展。二者在管理的侧重点上有所不同，现代人力资源的管理理念强调以人为主，在管理过程中处于核心地位的始终是人才本身，而传统的人事管理工作则是以行政管理为主，注重事务及要求的落实情况，相对忽视了人的主体地位。二者在管理层次上也有所差异，现代人力资源管理相当于决策层的人事管理活动，而传统的人事管理工作则多数处于执行层的管理活动。同时，二者应用的管理模式也有所不同，现代人力资源管理模式所采用的是多种多样的动态化平衡管理模式，通过引进自然科学或者工程技术理论来提升教师的水平，彰显着人文精神与科学理性，传统的人事管理工作则是使用单一化的、机械化的静态管理模式，将人力作为一种工具开展管理。此外，二者的管理深度也有所不同，现代人力资源管理注重对员工潜能的开发，不断提升员工的能力，以激发员工的积极性及主动性，传统的人事管理工作更看重员工是否完成工作，让其以当下的固定能力开展工作，难以在现有的效益基础上继续扩大价值。

二、高校人事管理向人力资源管理的转变路径与发展之策

（一）建立并实施高校教师聘任制加强管理

我国教育部门在《深化高校人事制度改革的意见》中明确指出，应当全面推行教师聘用制度，建立起符合我国高校办学规模且充满生机的用人制度，进一步强化高校内部的人才竞争机制，并改革固定用人制度，破除以往的职务终身制及人才单位所有制，应当依照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合理管理”的基本原则，在高校工作人员中全面推行人才聘用制度，学校方面依照内部的学科建设及教学、科研等工作任务的实际需求，科学地设置教学岗位及其他岗位，明确各岗位的工作职责及任职条件，并按照国家规定的程序对各级、各类工作岗位实行面向社会的公开招聘，切实做到平等竞争与择优聘用。其根本是指在市场经济条件下，高校为适应市场法规必须建立起一种新的用人机制，强调岗位职责并坚持根据实际的教学需求与发展需求来设置用人岗位，同时坚持着以岗位要求来选择人才、面向社会公开招聘并择优聘任、严格考核并做好合同管理的基本原则。

为实现高校教师队伍内部结构的最优化与用人效益的最大化发展目标，以此形成一种良性的用人机制，就必须真正融入到人才市场中参与行业竞争，现行的市值管理模式已经不再适用于当今时代，传统的封闭式必须向开放式管理模式转变，才能与当今时代的市场经济相适应，而教师队伍人力资源管理工作的重心，也应从单纯的管理控制职能，逐步发展为合理开发教师资源，进一步提升高校师资队伍的整体素质，使其在聘任制的管理中思想不落伍、水平不倒退，必须接受市场配置人才资源的观念，并在新时代观念的指导下付诸实际行动，使得教师本身可以将个人的思想追求与学校的整体发展目标相结合，明白自己的岗位所具有的职责、需要自己完成怎样的工作等等，提升教职员工本身的岗位自觉性，能够在岗位工作中恪尽职守、兢兢业业的完成工作，就可以解决目前许多学校教师队伍内部配置不合理的问题。从客观方面，学校还应加强人本意识的教育，将学校的管理者与教师队伍联系起来，和教职员工做好日常的沟通与交流，及时了解其工作状态与内心情况，激发每一个人才的创造精神，构建和谐的校园文化环境。

（二）改革现行的利益分配制度并持续激励

目前国内高校的师资力量相对紧缺，做好教师队伍的建设工作，不仅需要稳定人才资源，吸引人才资源，更需要鼓励人才，发展人才，对此，高校方面要积极探索适合本校特点的多种资源分配形式与办法，始终以坚持效益为原则，提升各单位工资总额与办学效率，将办学质量、科研水平与人力资源管理工作相联系，向优秀人才与关键岗位适度倾斜，进一步提升骨干教师的岗位待遇，真正落实优劳优酬和多劳多得的利益分配模式。为进一步扩大高校内部分配制度改革的力度，应适当地扩大学校的自主分配权利，可以尝试建立重工作实绩、重岗位奉献的分配激励机制，重点岗位及高层次人次可优先享受激励机制。高校方面应根据效率优先、兼顾公平的原则，探索以岗位工作、岗位职责来确认薪资标准的办法，校内分配应当以按劳取酬为主，将教职员工的工资收入与其岗位工作职责相联系，按照其岗位工作中的实际贡献及成绩转化产生的社会效益充分联系，发挥人力资源管理工作工资的激励功能。

尤其是要在人力资源管理工作中引入人才竞争机制，提倡人才与人才之间的良性竞争，适当的提升高校内学科带头人及骨干教师的岗位待遇，吸引优秀人才留校任教。一方面，在工资分配方面，必须体现出按劳取酬的思想，拉开一定的层次，用高报酬回馈工作中贡献较大的人，充分体现出教学科研人员及中高层管理人员的重要位置，在评审职称时，将机会留给贡献更大且专业实力过硬的优秀人才，激励其在岗位工作中的创造性与奉献精神，安排工作出色的教师参与选拔及进修的机会，有计划地培育学校内部的优秀青年教师深造，重点扶持学校内部有前途的学科群体，鼓励其早出成果、快出成果。另一方面，学校应在课时费的安排上发挥杠杆作用，即按照教师的职称及时支付课时费，但是也要兼顾一定的灵活性，即使是在同一职称、同一层次上，也有依照其教学效果有所区别，对于同行、学生给予一致好评的教师，学校方面可以给予适当的奖励，或是在专业技术职务评比中，鼓励破格评优等。对现有的分配制度，学校方面要敢于突破传统束缚，以实现时代化的创新，获得更远大的发展前景，完善高校的人力资源管理体系。

（三）构建公平全面且科学的考核评价体系

高校中的人力资源管理工作中，人才的考核评价体系是非常重要的一系列工作，包括对教师的教学水平、专业素养、职业品质等多方面的考核，可以综合得出一位教师的能力，也是为其安排岗位、制定薪资标准、确认是否具有晋升资质、职称评审的重要依据。作为人力资源管理最重要的手段，与传统的人事行政管理工作相比，属于高校人力资源管理思想及管理手段的重大变革，将人才的能力考核、教学评价与工作奖惩融合起来，可以对人才形成更全方位的评价。

对此，高校方面应当设置科学的管理尺度与明确的管理目标，引导广大教职员工充分发挥在工作岗位中的主观能动性，积极努力的提升自身的工作效率与教学质量。一方面，校园内部要建立起科学且全面的考评指标体系，将人才的各方面能力设置为量化的考核指标，用具体的分数值来评估其能力，随着学校的不断发展与人力资源管理理念的实践应用，高校的人力资源管理工作将会更加全面，最初制定的考评指标也需要不断的完善，在完善中会与学校内部的管理工作更加贴合，与学校的发展目标也会趋于一致，其自身的适用性会不断增强；另一方面，学校方面应科学的组织人员考聘工作，简化原有的考核工作程序，在完成考核工作以后，及时的将有关信息反馈到个人，使被考评者能够心悦诚服的接受考评结果，认可考评工作的公正性、真实性及全面性，若被考核者自身存在疑义，则学校方面可以设置反馈通道，允许被考核者合理、合规的提出自己的疑义，或者对学校所开展的考核工作的建议，使得本校的考核方法可以更适用于管理工作。此外，高校对教职员工展开的考核工作的结果，可以作为职称晋升及岗位聘任等工作项目的依据，也必须将其与奖励措施相联系，否则考评结果就难以引起人才的重视。为提升高校人才考核评价工作的重要性，学校方面应针对现有的考核评价体系予以完善，可在原有考评体系的基础上，融入新时代的管理理念，从传统的人事管理要求转变为人力资源管理的观念，融入新的考评元素，比如学生对教师的评价、教师的自评等，都可以占据一定的分值，扩大评价主体，就可赋予考评工作更多的考核项，也有利于增强考评工作的全面性与公正性，达到理想的评价效果。

结束语：

就高校发展而言，人力资源管理工作包含着教学、科研、管理及后勤等教职员工总体所具有劳动能力的综合，所以现代人力资源管理方式更适用于高职院校的管理工作中，对教职员工的人力资源可以全方位的规划管理工作，更注重对人才的自然属性、资源属性做出客观的评价，而传统的人事管理工作在本质上属于一种行政事务，更侧重于管理政策及规定的实际执行情况，体现的是管理者与被管理者之间的明确关系，并没有将人才的主观能动性作为核心。当代教育事业的发展，需要高校在人力资源管理模式上做出改革，才能从新理念中研究出适用于高校发展的新方法，走出一条独属于中国特色的高等教育管理之路。

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