摘要：职业倦怠是学术界和各级组织管理者共同关注并期待解决的重要课题之一，公共部门工作人员存在职业倦怠对依法管理公共事务会产生深刻的负面影响。本文在客观阐述公共部门职业倦怠现象基础上，分析职业倦怠的产生原因，从激励理论出发针对性提出减少公共部门工作人员职业倦怠现象的对策建议。

关键词：激励；公共部门；职业倦怠

职业倦怠是组织管理者不期望的现象，但却客观存在于各行各业中。公共部门是被国家授予公共权力，并以社会公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的组织[1]，其工作人员的职业倦怠现象对组织具有较大负面影响。通过分析公共部门工作人员职业倦怠的影响因素，探究针对性解决的办法措施，必将有助于我国公共部门人力资源管理实践，有利于党和国家事业蓬勃发展。

一、公共部门职业倦怠的概念

职业倦怠最早是由Freudenberger提出，其认为产生原因是工作本身对个人能力、精力以及资源提出了过度要求，表现是员工感到情绪枯竭、精疲力尽[2]。目前，职业倦怠定义尚未达成统一共识，当下影响力较大的是Maslach等做出的定义，他们将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（emotionale xhaustion）、去个性化（depersonalizationordehumanization）以及个人成就感低落（diminishedpersonalaccomplishment）的现象[3]。本研究中公共部门工作人员职业倦怠是指在公共部门中从事公共产品和公共服务供给的人员，表现出来的情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的一种综合症。

二、公共部门工作人员职业倦怠的现状及危害

我国关于职业倦怠的研究取得了一定成就，从知网等媒介刊载的研究成果来看，中国公共部门职业倦怠现象主要集中在医护人员、公务员、教师、社会工作者等群体。

（一）公共部门工作人员职业倦怠的现状

张利等人在2021年4—7月，对在河南省医院全日制硕士学位护士进行调查，发现该群体的职业倦怠水平处于较高水平，其中个人成就感得分为（4.57±1.39），处于高度职业倦怠水平状态[4]。王颖等人以620名公务员为样本，对公务员职业倦怠的状况进行调查，发现样本公务员的职业倦怠高于中间值，乡镇级别的公务员整体职业倦怠感最高，工作压力与职业倦怠关系最为密切[5]。魏娴等人于2009-2011年采用分层整群随机抽样的方法，抽取了乌鲁木齐市639名公务员作为样本进行调查统计，发现该群体职业倦怠检出率为82.75%，主要是轻、中度职业倦怠为主，成就感降低的检出率高达62.37%[6]。陈伟对307名汉中市体育教师进行问卷调查，发现“双减政策”实施以后，教师压力倍增，职业倦怠现象时有发生，在情绪耗竭和工作成就感方面体现明显[7]。武雅学等人2021年1—2月武汉部分社区的126名社会工作者进行调查，发现新冠肺炎疫情封控社区服务1年后发生职业倦怠的社会工作者占45.24%，职业倦怠社会工作者的年龄小于44岁[8]。

（二）公共部门工作人员职业倦怠的危害

职业倦怠作为一种个人与外界因素互动产生的消极综合症，其对个人、团体和组织均产生负面影响。从个人角度而言，存在职业倦怠现象的工作人员个人成就感普遍不高，基于双因素激励理论，当个人感受不到成就或者价值时，其就失去了让个人满意的激励因素，长期的无价值工作对个人身心健康将产生消极影响。从组织角度而言，职业倦怠如果成为组织共同信念将严重影响工作氛围，职业倦怠团体的成员在面对服务对象时、与同事之间协作配合时，难免态度敷衍、精神不振，这样的团体工作氛围又将强化职业倦怠，形成个人-团体-个人的职业倦怠循环强化。从社会角度而言，公共部门是代表人民在行使管理公共事务的权利，公共部门的职业倦怠严重影响工作绩效，影响公共部门服务对象的服务体验，长期以往将造成干群关系紧张，影响公共部门形象，严重时甚至影响国家经济社会发展和社会主义和谐社会建设。

综上所述，职业倦怠现象同样普遍存在于中国公共部门中，其对个人、团体和组织的危害深渊、影响广泛，需要引起公共部门组织管理者的高度重视。

三、公共部门工作人员职业倦怠的原因

问题的产生都有其诱发因素和形成机理，公共部门职业倦怠现象的产生也是个人、组织和社会大环境的共同产物，分析影响因素能为解决问题提供科学支撑。

（一）个体职业认知偏差导致职业倦怠。

1、职业发展期待与现实存在差距。中国学而优则仕等传统观念影响，进入公共部门工作是众多优秀学子的职业选择，但是部分人员对公共部门的工作性质和职业发展空间等知之甚少，部分人员抱着工作闲、晋升速度快的理想化状态进入公共部门，当进入公共部门的围墙后，理想与现实的巨大差距导致部分人员心理失衡。部分工作多年的人员甚至脱离行业发展实际与商业前沿企业对比，在计算工作繁重程度（付出）和处于团体中的位置（所得）时产生了失衡心态。以上心理失衡均容易导致职业倦怠。

2、物质收入的愿望与现实存在差距。研究发现物质收入是影响职业倦怠的因素之一，行业收入差距导致可能导致部分人员心理失衡，经济发达地区与偏远山区之间的地区收入差距，也可能导致部分同在公共部门从事基本相同工作性质的人员产生心理失衡，进而职业倦怠。

3、精神需求的高期待与实际低供给存在差距。马斯洛的需要层次理论指出，自我实现的需要处于个人需求顶端。工作中，公共部门对于员工的精神激励主要是通过有限的表彰奖励途径，加之中国情境下领导对下属个人批评和否定偏多，公开肯定和表扬偏少，一定程度影响工作人员工作胜任感和自我成就感，久而久之也可能导致职业倦怠。

（二）环境因素导致职业倦怠。

1、组织对个体去个性化管理。公共部门管理具有规范化和制度化特征，符合组织管理者高效便利化管理需要，但是随着经济的高速发展，公共部门工作人员的需求也存在了多元化，但是相应的制度或管理措施正在推进中，例如，对于政府部门中专业技术类人员和综合执法类人员的分类管理，已经建立完善相关制度，但是距离完全实现与类别特征相吻合的针对性管理还任重而道远，在组织去个性化的管理中，工作人员可能感受不到自身的独特价值，进而产生职业倦怠。

2、组织对个体保障措施匮乏。公共部门工作人员的保障制度虽然已经比较全面，进入信息化、智能化时代，与职业倦怠相关的专项保障尚需与时俱进。例如，工作人员的心理健康保障尚存制度空白，在政府机关工作人员招录中，仅公安系统要求入职前进行心理测试。入职后人际关系处理失败、工作压力导致不适、基层公职人员长期超负荷劳动等问题长期未得到有效解决，均可能诱发职业倦怠。

3、社会认同度不高导致职业倦怠。在党的十六届六中全会正式提出建设服务型政府以来，公共部门一直在推进政府职能转变的进程中，期间难免遇到一些市场尚不能完全发挥作用的问题，需要公共部门人员直面矛盾去处理，各种危机矛盾对公共部门工作人员能力素质提出了更高要求，稍有不慎就会引发民众的质疑，诱发公共部门工作人员的职业倦怠。疫情期间上海黄浦区五里桥街道海悦居民区党总支书记连续多天满负荷工作，却遭遇误解甚至谩骂，就是一个当期个人努力和社会认可度不够高的事件缩影。

综上所述，公共部门工作人员职业倦怠既有个人职业认知偏差等原因，也有组织保障和社会认同方面的原因。

四、公共部门工作人员职业倦怠的解决办法

公共部门工作人员职业倦怠负面影响大，形成因素众多，需要采取多种措施予以消解，员工激励是公共部门人力资源管理的重要手段，可采取以下方式探索职业倦怠。

（一）基于目标设置理论的目标激励法。洛克（E.A.Locke）认为，目标是影响个人工作动机重要内容，科学管理应该注重设置目标的具体性、挑战性和认同性[9]。目标是激励因素的重要方面，科学的目标设置能提高个体对胜任工作任务的信心，提升自我效能感。公共部门应加强目标管理，特别是目标设置的管理，引导员工参与到目标分解中，采用平衡计分卡等科学方式，将组织承担的公共职责，划分工作难度、工作量等多维度，科学合理分解到具体工作人员身上，让工作人员既有工作参与感，又有挑战的紧迫感，当组织绩效评价较高时，个人同步拥有良好个人绩效，从绩效获得上提升个人成就感，降低职业倦怠可能性。

（二）基于期望理论的物质激励法。弗鲁姆提出，激励=效价×期望率，激励的效果取决于员工对该激励偏好性的高低和期望率的大小[10]。物质激励包含工资、奖金、福利等基本待遇，这是满足个人需要的重要资源。基于期望理论，公共部门管理者应该深入研究工作人员特质，了解员工的个性化需求，实现岗位任务与员工特质相吻合。公共部门中物质激励更注重公平性，为运用差异化物质激励提供了空间，管理者可探索在确保物质激励相对公平基础上，实行与个人实绩贡献挂钩的差异化薪酬分配方法（不仅限工资，也可以包含优秀培训资源，增加休假时长等）。根据亚当斯的公平理论，差异化物质激励能激励绩效优秀员工的工作积极性，让员工看到自己的区别性劳动价值，产生付出与获得的公平感，降低职业倦怠可能性。

（三）基于强化理论的奖惩激励法。

斯金纳（B.F.Skinner）认为，行为是对外部环境刺激所作的反应，可以用改造环境的办法来保持组织期待的积极行为，修正错误行为。持续产生组织期待的积极行为，对于消解个人职业倦怠具有重要影响。组织管理者可以通过持续营造乐观应对工作压力的氛围，强化管理者赞赏下属取得进度或成绩的表扬行为，强化对先进员工的额外组织保障奖励（如遇到突发意外事件后的心理健康干预等），强化对工作退缩行为的负面评价等，实现对工作人员职业倦怠的消解。

此外，不断完善新时期影响公共部门工作人员职业倦怠的制度保障，强化公共部门工作人员与服务对象的联系，增加公共部门工作的社会透明度，也是消解职业倦怠的有效之法。

总之，职业倦怠是提升公共部门组织绩效，建设服务型政府必须解决的永恒话题，也是一项长期而艰巨的公共部门人力资源管理任务。我们应立足国家经济社会发展实情，客观审视公共部门工作人员的职业倦怠现象，以更加包容、科学的心态吸收借鉴西方学术研究成果，借鉴企业克服员工职业倦怠的经验，发扬中国文化情境下一心为公的优良传统，助力本世界中叶建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国。

参考文献

[1]滕玉成，于萍.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2018：9.

[2]Maslach， C.A multidimensional theory of burnout[C]//Cooper C L. Theory of organizational stress.London： Oxford University Press， 2001：68-85. [3]Freudenberger H J. Staff burn-out[J]. Journal of Social Issues，1974，30 （1）： 159-165.

[4]张利，张真真，张倩倩等.河南省医院全日制硕士学位护士职业倦怠现况及影响因素分析[J].护士进修杂志，2023，38（02）：174-178.DOI：10.16821/j.cnki. hsjx.2023.02.016.

[5]王颖，倪超，刘秋燕.中国公务员职业倦怠的产生过程：社会支持与应对方式的调节效应[J].中国行政管理，2015，No.358（04）：118-122.

[6］魏娴，李富业，刘继文.乌鲁木齐市公务员职业倦怠现状及影响因素分析[J].新疆医科大学学报，2012，35（05）：667-670.

[7]陈伟.汉中市初中体育教师职业倦怠的调查研究[D].陕西理工大学， 2022.DOI：10.27733/d.cnki.gsxlg.2022.000226.

[8]武雅学，魏悦，庞军等.新冠肺炎疫情封控社区服务1年后社会工作者职业倦怠的影响因素[J].中国民康医学，2022，34（12）：1-4.

[9]杨秀君.目标设置理论研究综述[J].心理科学，2004（01）：153-155.DOI： 10.16719/j.cnki.1671-6981.2004.01.044.

[10]V. H. Vroom. Work and Motivation[M]. New York： John Wiley ＆ Sons，1964：3－30[11].强化理论[J].中国护理管理，2019，19（03）：393.

作者简介：王琼（1985—），女，汉族，四川西昌人，硕士在读，单位：上海交通大学国际与公共事务学院，研究方向：公共管理。