摘要：劳动争议调解仲裁的方式是解决企事业单位与职工之间的争议纠纷的重要途径，劳动人事争议调解仲裁工作的开展，为和谐劳动关系提供了保障，事关经济社会发展的平稳进行，近年来，随着劳动者维权意识的日益加强，用人单位和劳动者之间的劳动关系面临着巨大变革，各种劳动争议案件数量大幅增加，纠纷类型也日益多样化、复合化。近日，我带领仲裁院的同志们下基层，走企业，对我市劳动争议仲裁工作开展了深入地调查研究。现结合我市工作现状，谈谈我对如何做好我市劳动争议仲裁工作的几点想法。

关键词：调解仲裁现状 存在问题 对策建议

自2011年成立劳动争议仲裁院以来，我市劳动人事争议仲裁工作经过不断发展、完善，基本建立了以当事人自主协商为起点、以调解仲裁为主干、以司法救济为辅的多层次、多渠道的工作机制，依法、及时、妥善处理了大量劳动人事争议案件，维护了劳动人事关系双方的合法权益，促进了劳动人事关系和谐和社会稳定。但是，随着全球经济普遍下滑，经济结构和就业方式的转变，劳动人事关系的深刻调整，劳动人事法律法规体系的健全完善，劳动人事争议调解仲裁工作目前进入了一个新的历史阶段，工作中面临许多新情况、新问题、新挑战。如何指导帮助用人单位守法经营、稳定发展、度过时艰，同时，引导劳动者理性维权，使劳动人事争议仲裁的稳定器作用得到充分发挥，成为当前和今后一个时期劳动人事争议调解仲裁工作亟待研究解决的新课题。

一、目前劳动人事争议案件的特点

（一）劳动争议纠纷呈现多元化和复合化趋势。2020年以来，市劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件共203件，分别涉及养老保险争议41件、工伤保险争议46件、劳动报酬53件、解除及终止劳动合同62件、其他1件。这些案件既有因签订、终止、解除劳动合同引起的纠纷，还有因工资报酬、保险、福利、工伤等待遇等不能落实引发的争议。从用人单位类型来分类，既有职工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷，还有劳动者和劳务派遣公司、用人单位之间的矛盾。

（二）劳动关系不稳定是劳动争议诱发的重要因素。前期受理的案件中因终止、解除劳动关系引发的案子达62起，占案件总量的30.5%，用人单位因生产经营形势变化、生产经营地的搬迁等客观条件发生重大变化等和职工解除、终止劳动关系是劳动争议的高发期，劳动者往往有一种和用人单位“算总账”的心态，除了经济补偿、赔偿金争议外，同时，还有工资报酬、加班费、社保等一并申请劳动仲裁。

（三）加班工资争议呈上升态势。劳动者的休息权是劳动者一项重要的权利，它事关劳动者的身体健康，有利于劳动力的再生产，但一些用人单位特别是一些小私营企业只顾眼前利益，无视劳动者的合法权益，要求劳动者加班加点，有的劳动者每天工作12小时以上，有的甚至一个月一天都不休息。这一类争议往往是双方终止、解除劳动关系时爆发，劳动者在职时单纯因加班工资提起仲裁的并不多。

（四）社保引发的劳动争议仍占相当的比例。据统计分析，前期我市涉及社会保险争议（含工伤保险争议）87起，占案件总量的42.9%。我国《劳动合同法》、《社会保险法》对用人单位按时足额为职工缴纳社保都有明确的规定，缴纳社保既是用人单位和职工的权利，也是双方的义务，没有任何理由可以不缴纳社保费，也不存在任何所谓的变通替代方式。但是仍然有企业漠视法律法规，想方设法地逃避缴纳社保的责任，有的以“社保现金补贴”的方式发放现金。随着职工维权意识的不断增强，因社保引发的劳动争议将不断增加。

二、当前劳动争议案件日益增多的原因分析

（一）体制改革及利益的重新调整导致劳动争议案件呈上升趋势。在经济体制改革不断深入的过程中，将出现并有可能激化不同利益群体的诉求和调解过程中暴露出的矛盾，这是近年来劳动争议案件总量不断上升的主要原因之一。

（二）劳动者通过法律途径主张权利使劳动争议案件增加。由于近年来劳动者的法制观念在不断提高，维权意识在不断加强，越来越多的劳动者通过法律途径维护自身权益，从而引发了劳动争议案件的大幅度上升。加上劳动仲裁不收费，门槛低，导致乱诉滥诉的情况时有发生。

（三）用人单位管理不规范是劳动争议案件上升的主因之一。一些管理不规范等历史遗留问题集中暴露：劳动者以现行劳动法律法规衡量原来的劳动关系，借机对用人单位提出各种要求，补发工资、经济补偿等;一些用人单位法律意识淡薄，不能按照国家法律法规规定妥善处理单位与劳动者之间的劳动关系，导致劳动争议频发;还有一些用人单位不依法制定劳动规章制度而引发的劳动争议也是劳动争议案件增多的主要原因之一。

三、当前调解仲裁工作存在的问题

（一）工作人员及调解员业务培训不够。平时工作中，虽组织了工作人员开展了业务学习，但存在办某一类型案子就突击学习那类法律法规的现象，平时以业务工作忙为由，组织业务培训较少，工作人员业务学习不够系统，案件研讨和案例分析不够，知识较碎片化，没有形成知识链，工作人员有时有本领恐慌的情况;只是和案子有关的企业人资主管简单地宣传过工作中提炼出的调解模式，但没有认真开展基层调解组织调解员业务培训，以至于基层调解员的业务能力提升不快。

（二）案件办理不够规范、效率不够快。由于人手不足，加之部分工作人员从事这项工作时间短，专业知识的培训较少，使得一些仲裁案件办理程序不规范、效率不够快。

（三）基层调解组织的作用发挥不够充分。大部分乡镇和部分企业虽然有劳动人事争议调解组织，但基本上形同虚设，没有真正起到第一防线的作用。

（四）与他部门的工作配合不够。工作中有和市人民法院及市总工会等部门联系，但工作前瞻性不够强，立足于自己本部门办案子较多，沟通还不够多，对如何联合其他部门更进一步做好仲裁工作的思考较少。

四、整改措施

（一）加强业务培训，提升工作人员业务水平

1.注重工作人员能力培养。采取典型案例研讨、经验交流、疑难案件会诊等形式，开展仲裁员业务培训，切实提升仲裁员办案能力，同时，教育引导工作人员在平时的接待中切实增强做群众工作沟通协调能力，开展“一话两说”训练，不断提高工作人员的沟通能力。

2.开展调解组织业务培训。加强劳动争议预防，是协调劳动关系、化解争议苗头、防止发生群体性突发事件的重要措施，因此要高度重视劳动争议预警体系建设。要把劳动保障法律法规的宣传教育作为劳动争议业务培训的重要内容，每年为调解组织开展劳动法律法规培训工作，为调解人员宣讲“换位思考法”、“设身处地法”、“矛盾分析法”等调解模式，进一步加强企业调解员调解能力。

（二）强化规范管理，提高案件办理效率

1.规范劳动争议仲裁制度。改进办案方式，规范办案程序，进一步健全完善案件受理、立案、庭审、调解、裁决和送达等环节的操作流程，完善庭审规范和仲裁文书，加强对办案的管理和监督。

2.进一步提高仲裁办案效率。极力推广仲裁简易程序和一裁终局制度;建立农民工工资争议“绿色通道”，做到快立、快调、快审、快结;健全重大疑难案件合议制度，缩短审理时间。通过上述措施，提高仲裁工作质量和效率，努力实现及时立案、快办案、办好案。

（三）推动重心前移，切实发挥调解组织作用

根据我们日常接待咨询的情况分析，劳动争议纠纷中往往掺入情绪因素，所以某些情况下以裁决结案并不能有效解决纠纷，而且效率较低。而调解结案方式不仅有利于纠纷的解决，而且有利于宣传法律、化解矛盾、疏解情绪，其优越性和重要性愈来愈明显，调解结案已经成为化解劳动争议矛盾的首选方式。对立案前后、庭审前后的案子，争取不立案就能化解矛盾的坚决不立案，能通过调解化解纠纷的坚决调解。

1.积极推进基层调解组织建设。建立健全企业劳动争议调解组织，是加强劳动争议调解工作的重要基础。因此，要采取有力措施，在现有的企业调解委员会的基础上增加调解组织的覆盖面，争取规模以上企业普遍建立劳动人事争议调解委员会。同时，配备调解员，落实工作职责，完善工作制度。推进在小型非公有制企业较集中的镇、办、园区建立区域性劳动争议调解组织，加强行业（产业）劳动争议调解组织建设，指导和推动乡镇调解组织和企业调解组织做好劳动争议调解工作，加强劳动争议调解员的业务培训，有效发挥此类调解组织在协调劳动关系、调解劳动争议中“第一道防线”的作用，通过建立企业劳动争议信息员制度、协调劳动关系三方成员信息通报协调制度等，推动建立三方共同负责的自下而上的劳动争议预警机制，通过预测、预报和预防等措施，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。对可能引发群体性突发事件的重大问题，要在第一时间将情况上报有关部门，积极采取应对措施，最大限度把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态。逐步形成企业、行业调解、基层调解及区域性调解相结合的多渠道、开放式劳动人事争议调解工作网络，力争将50%的简易争议化解在基层，解决在企业、乡镇和社区，全力构建和谐、稳定的劳动关系。

2.树立劳动争议调解协议的权威。现行的劳动法律法规为劳动者和用人单位解决劳动争议设置了“协商—调解—仲裁—诉讼”即“一调一裁二审”的劳动争议处理模式，并对劳动争议仲裁和诉讼做出了相应的规定，为基层劳动争议调解组织有效开展调解劳动争议、协调劳动关系提供了司法保障，树立了劳动争议调解协议的法律权威。

3.推行与人民调解相结合的调解模式。为适应新形势调解劳动争议的需要，创新劳动争议调解工作机制，探索人民调解与劳动争议调解相结合的措施和途径，对及时调解劳动争议纠纷，促进企事业健康发展，维护稳定和谐劳动关系，促进社会稳定具有重要意义。

4.实现仲裁办案向下延伸。立足基层人力资源社会保障公共服务平台，探索建立多层次的劳动争议协商调解模式，发挥乡镇、企业在维护劳动关系和谐稳定上的积极作用。劳动人事争议调解仲裁工作职权的下放，是简政放权、属地化管理的具体体现。在基层服务平台加载调解仲裁职能，充分利用属地管理条件，接触矛盾发生根源，更有利于劳动人事争议以调解方式处理。基层服务平台中的劳动人事争议调解仲裁窗口，作为仲裁委的职能延伸，接受仲裁委的监督和指导，对所属行政区域内的符合条件的劳动人事争议，在申请人提出申请，并提供证据资料后，进行初步调查核实，召集纠纷双方进行核实、调解。逐步探索在规模以上企业成立劳动争议调解委员、在中小微企业选任调解员的模式，建立劳动争议预防调解制度。按照人社部下发的《企业劳动争议协商调解规定》的要求，指导企业在劳动保障和争议调处方面的工作。条件具备的时候，从企业选聘符合法律规定资格的兼职仲裁员，参与劳动人事争议案件的调解和仲裁工作，提高仲裁办案的效率。

（四）完善联动机制，提高仲裁社会效果

劳动关系的协调工作是一个系统工程，要整合各方力量，建立联动机制，建立健全“调、裁、审”工作协调制度，加强与劳动监察、市总工会、市人民法院、市场监督管理等部门之间的工作联系和沟通，提高仲裁效率，畅通当事人维权渠道。

1.与劳动监察部门之间的配合。劳动争议仲裁受案范围与劳动监察的受案范围存在一定重合，尤其在解除劳动关系后支付工资、经济补偿金、赔偿金等方面，可以说劳动监察比劳动仲裁更有优先性。当然，问题总是两方面的，劳动仲裁作为劳动争议在行政部门的最后性解决机制，具有特殊效能，如一局终裁制度可以使一些事实清楚、数额不大的问题处理更加直接和简化，提高争议解决的力度。同时，劳动监察作为行政执法主体，对于劳动争议的解决优势还表现在调查和处罚的权力上，《劳动保障监察条例》中规定的监察事项，对劳动仲裁公开、公正办案可以起到基本保障作用。

2.与企业工会之间的联系。要加强与总工会的沟通与联系，强化企业工会与仲裁机构联调机制，采取有效措施，加大企业工会协调劳动关系、调处劳资矛盾的力度，切实增强企业自主预防和解决纠纷的能力。

3.与人民法院之间的配合。劳动争议仲裁案件除《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的特殊情况外，并不具备终审裁决的性质，且作为人民法院审理劳动争议案件的前置程序，当事人在经过仲裁程序后，仍然可以选择到人民法院主张权利，因此，要加强与人民法院的沟通联系，搞好调、裁、审衔接，共同做好劳动人事争议处理工作。一是建立联合调解机制。在仲裁立案后，调解过程中邀请法官参与案件，通过与当事人一起构建“四方座谈”的形式，促进当事人对法律法规的理解认识，使当事人提高和解方案的认可度。二是建立重大案件预先沟通机制。对涉及人数多、案情复杂、执行困难的案件，在立案前与人民法院进行沟通，对案件进行综合分析讨论，做出可行性方案，防止转化为涉法涉诉类的信访案件。三是建立定期座谈机制。对一定时间段内发生的劳动人事争议案件进行总结分析，对下一阶段案件进行预判，提出有针对性的预防和解决措施，对相关企业做出司法建议。四是研究劳动争议案件先于执行的裁决和执行之间的关系行为，理顺此类案件的范围和方式，切实保障劳动者权益。在今后的工作中我们要充分利用好“仙桃市人民法院劳动争议巡回法庭”这个平台，加强和市人民法院的协调配合，使劳动争议案件的受理不断档，避免当事人状告无门。

4.与市场监督管理部门的配合。在这一领域主要是用人单位主体资格方面的问题。一方面是对劳动仲裁受理的案件，用工主体有可能采取恶意注销等方式企图规避法律责任时，我们要主动将该用人单位涉案情况及时通报给市场监督管理部门，防止案件处理时在应诉、执行过程中复杂化。另一方面对一些拒不配合仲裁办案的用人单位和不具备用工资格的用人单位的注册登记情况进行协助配合，确认仲裁当事人主体资格，为仲裁办案方式的确定提供参照坐标。

作者简介：

汪琴，（1980.6）女，汉，湖北省仙桃市人，仙桃市社会保险局，中级经济师职称，大专学历，研究方向：人力资源管理