基金项目：本文系四川大学大学生创新创业训练计划基金项目，“客观情况发生重大变化”下劳动合同解除问题研究——基于322份判决书的实证分析，C2022120042

作者信息：刘经纬，2000年1月6日，男，汉族，江苏省徐州市，本科，职称，毕业院校，毕业专业，民商法学，四川大学法学院。

摘要：“客观情况发生重大变化”是我国《劳动合同法》规定的无过错解雇类型之一。司法实务中“客观情况发生重大变化”的界定问题存在争议。对585份判决书展开实证研究，发现不同地区的法院对“客观情况发生重大变化”的解释差异较大，类案审理结果迥异。在复杂、变革的社会经济环境下，“客观情况发生重大变化”的界定标准应适当放宽，既要适应用人单位的经营需要，又要确保用人单位不会为规避过于严格且无客观标准的审查，虚置“客观情况发生重大变化”解雇制度。与此同时，要解决此问题，必须明确权利滥用禁止规则，赋予劳动者“客观情况发生重大变化”时解除劳动合同权利，并构建客观、标准的司法审查体系。

关键词：无过错解雇；客观情况；重大变化；实证研究

随着我国经济进入“新常态”，宏观层面上，政府强调促进经济结构的转型和升级，并提出了供给侧结构性改革来优化要素配置、调整经济结构，从而提升经济增长的质量和数量。；在微观层面上，作为最重要的市场主体的企业，若仍以落后产能为依托而不能增加有效的供给，则必将遭遇关停并转的命运。为避免被市场淘汰，大量企业纷纷采取部分停止生产经营、搬迁、调整组织架构等措施，以期扭亏为盈、提升经济效益或强化自己在市场竞争中的优势地位。在这一过程中，部分劳动关系因受到企业发展战略调整的影响而难以为继，为终止劳动关系，企业多依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除双方劳动合同，但因劳动者不予认可，常常发生违法解除劳动合同争议。司法实践中，由于“客观情况发生重大变化”解雇规定过于原则，司法适用存在混乱，最终导致当事人的权益受损。为此，我们有必要对“客观情况发生重大变化”的解雇制度予以关注及研究，探寻可行的完善之道，让该制度真正发挥平衡劳资权益、促进和谐劳动关系的作用。

一、研究背景

就国家层面而言，《劳动法》出台后，原劳动部随之印发了《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知，其中第二十六条针对《劳动法》中“客观情况发生重大变化”条款做了解释，指出“客观情况”包括发生不可抗力和其他致使劳动合同全部条款或者部分条款无法履行的情况，如企业迁移、企业被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难等情况。但《关于＜劳动法＞若干条文的说明》仅是一般的规范性法律文件，所以效力层级较低，司法中只是根据需要作为裁判说理部分的依据而不能直接引用该规定得出裁判结果[ 最高人民法院《关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第六条“对于本规定第三条、第四条、第五条规定之外的规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。”]。

就地方层面而言，关于“客观情况发生重大变化”解雇制度的规定更加具体。由于经济不断发展导致企业经营环境的变化，各地纷纷以地方法规、规章、司法指导性意见等形式对于“客观情况发生重大变化”的内涵予以明确，但大多数地方立法目前也因为《劳动合同法》的施行被废止。地方司法规则的确立，则能够在一定范围、一定程度上统一裁审口径，但也容易形成裁判地域化的局面。这在之后的实证研究中有较为直接的体现。但我们不可忽视的是，这些指导性意见反映了裁审机构对规则理解与适用的直接态度，我们应当给予相应的关注。目前地方司法通过指导性意见确立的“客观情况发生重大变化”情形比《条文说明》丰富、具体，不但包括企业迁移、资产转移、停产、转产等传统情形，还包括“特许经营企业经营范围转变”等新情形。

二、解雇制度的适用情况

本文以“客观情况发生重大变化”为争议焦点、案由为“劳动争议、人事争议”在北大法宝上截取了2010-2022年的数据，共获取647份判决书 （经筛选后其中无效案例62份），经整理，显示出如下司法实践情况：

因“客观情况发生重大变化”导致劳动合同解除的案件数量大致呈逐年上升的态势。[ 2012年的数据相较相近年份较多，经检索后发现，2012年的一个劳动纠纷案件有58位同案的劳动者，故而2012年的不同案件数量仅有3件。]究其原因，随着经济的繁荣发展，企业数量大幅增加，大量企业纷纷着手调整生产经营或组织结构，以谋求生存与发展的更大空间，这给企业与劳动者之间的劳动关系造成了很大影响，有时甚至使劳动关系难以为继。

在585份有效案件中，二审案件共有296件，其中驳回上诉，维持原判的仅有127件，占比仅为42.90%，基层法院和中级法院在处理案件的结果上有较大的差异。从案件审理结果上来看，法院认定构成“客观情况发生重大变化”的案件比例为70.53%，有29.47%的案件中并没有出现客观情况发生重大变化的情况，而用人单位却以“客观情况发生重大变化”为由解除了劳动合同。法院认定用人单位未充分协商的比例为54.88%，而用人单位完全没有进行协商的比例为37.43%。由此可以看出，用人单位滥用优势地位损害劳动者权益的现象仍较为常见。

通过梳理归纳以及参考相关文献，总结出司法实务中可能构成“客观情况发生重大变化”的主要解雇事由类型共有6种：1、全部或部分停止生产经营；2、组织结构变化导致撤销部门或岗位；3、业务萎缩或经营困难；4、搬迁；5、政策变化；6、企事业单位解散重组或撤销。

通过对案件的认真分析和归纳，用人单位与劳动者协商的不同情况有6种：一是，提供同类岗位供选择；二是，提供不同类型不同性质工作岗位供选择；三是，协商变更工作地点、待岗等其他条件；四是，提供竞聘上岗、面试机会；五是，与劳动者协商解除劳动合同；六是，未进行协商。

三、解雇制度的类案分析

类案分析主要从两方面进行，一是同种解雇事由下，法院认定构成“客观情况发生重大变化”的比例及主要原因；二是在同种协商情况下，法院认定用人单位充分协商的比例及主要原因。

从案例统计中发现，即使是面对同一种解雇事由，法院在处理结果上依然存在着较大的差异，相似的案由面临着不同的处理结果。实践中，“客观情况发生重大变化”的认定却存在宽严不一的困境，影响解除劳动合同制度发挥应有的作用。

以组织结构变化导致撤销部门或岗位为例，江苏省苏州市中级人民法院在维塔罗包装（苏州）有限公司与李晖劳动争议纠纷上诉案中认定：“该条款中的“客观情况”仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如非企业自身原因而导致的被兼并、迁移、资产转移等，而用人单位基于经营方式调整、生产经营严重困难、企业转产、破产重整、重大技术革新等原因而作出取消劳动者工作岗位的安排，系为应对市场变化而主观所做的调整，其作为经营者及管理者，在与劳动者订立劳动合同时，对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见，故该种岗位取消不属于不可抗力的情形，不符合该条款所称“客观情况发生重大变化”情形。” [ 江苏省苏州市中级人民法院（2017）苏05民终9651号民事判决书。]而陕西省西安市碑林区人民法院在陕西乐家电视购物有限责任公司与王军劳动争议案中明确指出：“用人单位撤销劳动者所在的实体业务部部门，的确出现了客观情况发生重大变化的事实，双方之后未能就变更劳动合同内容达成一致意见，因此双方符合支付经济补偿金的情形。”[ 陕西省西安市碑林区人民法院（2019）陕0103民初8926号民事判决书。]

再以劳务外包为例，广东省深圳市中级人民法院在海德堡印刷设备（北京）有限公司深圳分公司、海德堡印刷设备（北京）有限公司劳动合同纠纷一案中认定：“本案中，用人单位基于经营策略和减少运营成本的需要将保安部门撤销，外包给第三方，属于上诉人自主商业决定，并非受客观情况所限而导致劳动合同无法履行，故此，一审认定上诉人主张的情况与法律规定的“客观情况”并不相符。”[ 广东省深圳市中级人民法院（2019）粤03民终362号民事判决书。]而吉林省长春市南关区人民法院在焦福与吉林大学第二医院劳动争议案中认定：“根据火灾事故简易调查认定书，吉大二院食堂于2016年10月4日炉灶、抽油烟机和排烟管道发生火灾，在整顿维修后吉大二院于当年11月将食堂外包，故应当认定双方形成劳动关系所依据的客观情况发生了重大变化，所以吉大二院与焦福解除劳动关系合法。”[ 吉林省长春市南关区人民法院（2017）吉0102民初339号民事判决书。]

综上可见，各地裁审机构对“客观情况发生重大变化”的认定宽严程度不同，导致此类案件的判决结果面临巨大的不确定性。鉴于该困境，“客观情况发生重大变化”解雇制度难以真正发挥平衡劳资利益的作用。

四、解雇制度存在的问题

1.用人单位未充分与劳动者进行协商

从案例的统计状况来看，法院认定用人单位未充分协商的比例为54.88%，而用人单位完全没有进行协商的比例为37.43%。在现有的法律框架内，发生“客观情况重大变化”的情况时，劳资力量天然不均等，用人单位较劳动者享有全面的主动权。统计的案例中有大量公司遇到“客观情况发生重大变化”的情形时，会优先选择“劝退”的方式“解雇”劳动者。部分劳动者因为工作经历少、劳动法知识薄弱或者受其他因素的影响，也可能接受“劝退”。用人单位的逻辑是：“劝退”成功，经济补偿的成本就可以节省下来。即便“劝退”不成，那接下来再慢慢考虑变更合同并解雇也为时未晚。在此过程中，劳动者的权益遭到了极大的损害。

2.用人单位变相辞退劳动者

在安徽外滩物业管理有限公司与吴光文劳动争议案中，原告外滩物业公司作为用人单位在未与被告吴光文协商一致的情况下，单方决定将被告吴光文的工作内容由工程维修岗调整为保安岗位或调至安庆同工，且未提供证据证明被告吴光文存在不能继续履行岗位职责，或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作或不能胜任现有工作或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同内容无法继续履行而必须调整被告吴光文的工作地点、工作内容，导致双方之间的无固定期限劳动合同无法继续履行，存在变相辞退劳动者的主观恶意。

3.劳动者处于被动的地位

在实务的大量案例中，对于协商变更劳动合同的扩大解释对于“客观情况发生重大变化”解雇制度也将产生一定程度的影响。面临用人单位的变更要求，劳动者只有被动的选择同意或拒绝两种选项，而不具有平等协商的话语权。因此协商变更劳动合同中用人单位的主动权过大，如果劳动者选择拒绝，则劳动者将要面临失业。如果选择同意，劳动者可能面临更差的劳动条件，生活水平也会随之下降。

随着协商一致形式的扩大化解释，虽然用人单位降低了劳动者的薪资，劳动者持有异议，但劳动者暂且履行变更后的劳动合同，经过一个月后劳动者也将因为实际履行而丧失异议权，无法再向用人单位主张违法变更劳动合同的责任，劳动者在变更劳动合同协商中的话语权进一步缩窄。

五、结语

“客观情况发生重大变化”下解除劳动合同制度应由立法机关和司法指导意见进一步细化认定标准，同时全面确立禁止权利滥用规则和审查体系、赋予劳动者更多的主动权等方式予以规制。唯有这样，才可以保证用人单位的用工自主权足以应对多变、复杂的市场环境，同时能够保证倾斜保护劳动者原则的贯彻和落实。除此之外，在规则执行过程中，裁审机构应当严格适用法律，遵循司法指导意见，同时在适用普遍规则可能造成不公平的情况下，积极行使自主权，才能为我国劳动力市场提供明确指引，保证公平公正，维护和谐劳动关系。

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