摘要：灵活就业市场规模不断扩大。在互联网和大数据等新技术的冲击下，新的商业条件促使许多新兴灵活就业形式的产生。为了进一步探析灵活就业者的劳动权益，保护灵活就业者在工作时间内更好的保护自身的合法权益。

关键词：灵活就业  劳动权益  劳动关系界定

一、灵活就业的内涵及特征

1.1灵活就业的内涵

灵活就业是指非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式的就业人员，在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称。其包括在各级档案寄存机构寄存档案的与用人单位解除或终止劳动关系的失业人员、辞职人员、自谋职业人员、档案寄存期间经劳动人事部门批准退休人员、已办理就业失业登记的未就业人员、从事个体劳动的人员、个体经济组织业主及其从业人员。在实践中，灵活就业涵盖的领域更加广泛，包括律师、作家、自由职业者、翻译、临时工和其他高级自由职业者，以及兼职工人、临时工、季节工、承包商、工会特使、家庭佣工和其他普通工人。

1.2灵活就业的特征

目前我国灵活就业涵盖领域较为宽泛，就业类型繁多且就业门槛低，因此了解灵活就业的特征对于深入保障灵活就业者权利具有重要作用。

第一，灵活就业用人主体具有扩张性和隐藏性的特征。由于我国《劳动法》对于用人单位有着明确的法律界定，因此家庭和个人都无法成为法定用人单位，导致当以家庭或个人为单位进行雇佣时，灵活就业的主体的权利得不到保障。

第二，灵活就业人员具有多样性和灵活性的特征。我国目前灵活就业涉及的领域较为广泛，大多从事技术含量低，条件艰苦且劳动报酬较低，缺乏社会保障的劳务工作。不同于传统模式下依据法律规定签订劳动合同的就业者，作为劳动力市场的薄弱群体，数量众多且流动性大，因此其合法权益更容易受到侵害。

第三，灵活就业劳动关系具有多元化和薄弱化的特征。由于我国灵活就业用人主体和灵活就业人员的特征致使其劳动关系也呈现出多元化的特征。灵活就业绝大多数缺乏劳动合同，一般以口头或者道德诚信作为其权利义务的约束手段，从而增加了其不确定性和风险性，因此灵活就业劳动关系相比传统劳动关系而言更加缺乏法律的保护，更加薄弱。

二、劳动者灵活就业的现状和法律困境

2.1灵活就业的现状

灵活就业市场规模不断扩大。在互联网和大数据等新技术的冲击下，新的商业条件促使许多新兴灵活就业形式的产生与积极发展，据《中国灵活用工发展报告（2021）》蓝皮书公布的数据显示，2020年中国企业采用灵活用工比例约55.7%，比2019年增加约11个百分点，近30%的企业打算稳定或扩大灵活用工规模。中国的灵活就业市场预计将从2014年的232亿元上升到2023年的1771亿元，同比增长率超过20%，增长迅速。与欧美相比，中国的灵活就业市场空间广阔，未来5至10年的市场增长率预计将保持在20%以上。截至目前，中国灵活劳动者规模已达2亿人，共有7800万人从事依赖互联网平台的新形式工作。然而，灵活就业也存着一些短板，缺乏专门和完善的就业服务系统和资金支持、灵活就业者的权益得不到保障、后疫情背景下灵活就业岗位竞争力强并且还缺乏针对于灵活就业的法律法规。

灵活就业人数明显增加。随着我国不断深化经济体制改革，就业模式逐渐呈现多样化，灵活就业不仅缓解了我国当前的就业压力，而且因其灵活性多样加之门槛较低的特点，被越来越多的劳动者青睐，越来越多的人参与其中。灵活就业因此成为拓宽就业渠道中重要的一环。截至目前，中国灵活劳动者规模已达2亿人，共有7800万人从事依赖互联网平台的新形式工作。灵活就业者就业人数增加的同时也就意味着该领域的法律纠纷频频发生。

2.2劳动者灵活就业面临的困境

使灵活就业这一新型就业模式充分发挥积极作用的前提和基础就是对灵活就业从业人员的合法权益进行切实有效的保障，这要求我们不仅要认识灵活就业的特征和现状，更要根据当前劳动市场以及科技发展的现状明确劳动主体面临的困境，深入分析影响其权益保障的原因，由此才可使其合法权益得到更加全面的保护，促进灵活就业主体健康发展。

第一，现有劳动关系界定标准狭窄。虽然灵活就业这种就业形势从上世纪九十年代开始便从沿海地区兴起、发展，到至今成为全国普遍存在的一种就业方式，但我国灵活就业的立法工作一直停滞不前。在我国目前法律体系特别是劳动法律体系中，缺乏关于现有灵活就业劳动者相关内容的界定以及明确灵活就业中用工者与劳动者权利义务的法律法规。因灵活就业的非劳动关系性质，灵活就业中的用工者一般系个人或者家庭，均非组织单位，不具备用工主体资格即没有用人权利能力和用人行为能力，其均不属于劳动法律关系中的用人单位，灵活就业双方均不受劳动法律规范的制约。即便实务中有的灵活就业的从业者通过兴办一些灵活就业组织的形式，组织多数劳动者从事生产劳动，但这种灵活就业组织因其不具备独立的财产、健全的组织架构和管理人员，其也不属于《劳动合同法》中规定的“其他组织”。因此我国当前的法律体系对于现有劳动关系的界定标椎仍需根据目前经济发展形式以及就业形式的多样性进行进一步扩大与补充。

第二，灵活就业法律保障制度不健全。目前我国规范劳动用工法律体系中主要是劳动法律关系的立法，对于其他劳务关系并没有系统的法律规范。目前的政策主要集中在行政法规上，而不是国家法律上。但在现行的监管体系中，对不同形式的灵活就业缺乏具体规定。相关规定仅散见于各省市劳动行政部门的规范性文件，而各省市的规定也存在规定不一致的问题。导致灵活就业监管政策不够系统和全面，缺乏必要的强制手段，难以惩治和防止违反劳动和社会保障立法的行为，从而大大降低了灵活就业劳动者的社会保障的效率。最常见的不仅用户公司没有支付社会保障金的法律义务，而且灵活劳动者本身也没有支付的途径，这是大多数灵活劳动者获得工伤保险的制度障碍。此外，劳动关系是以签订劳动合同为基础的，但灵活劳动者的劳动合同较少，经济依赖性较高。“基于事实的劳动关系”标准并不能确定雇佣关系和雇佣关系之间的关系是否困难，从而降低了灵活劳动者的积极性。一些灵活的劳动者可以为多个雇主服务，比如许多“饿了么”的骑手，同时服务于“美团”这样的平台，送餐电动车内可以有多家公司的外卖，这就很难确定工伤保险支付责任的主体。导致灵活就业劳动者关系主体合法权益受损时，无法根据法律相关规定及时采取合理有效的措施进行救济。

第三，缺乏灵活就业救济途径。目前我国劳动者在合法权益受到损害时，一般采取的救济方式就是，从业人员先与用工单位进行谈判协商，当协商无法达成一致时，经由劳动仲裁后采取诉讼手段。随着我国全面依法治国工作布局的深入展开，人们的法律意识逐渐提高，维权意识越发加强。但尽管如此，由于灵活就业的本身特殊性及相关法律规范的不足，在灵活就业者的合法权益受到侵害时所能采取的救济方式和救济途径却仍存在明显缺陷。一方面，灵活就业本身的特殊性决定了其中较多劳动者被动选择灵活就业，这些人大多数为文化教育水平较低、年龄较大或缺乏高级专业技能，比如农民工、家庭小作坊等。此时建立的通常为不被《劳动法》所认可的劳动关系，因此在侵权关系产生时大多不受《劳动法》调整，导致劳动者无法及时利用《劳动法》实现救济。尤其灵活就业人员普遍存在法律意识薄弱的问题，既不了解法律又不了解该行业，因此存在因未签订劳动合同从而导致合法权益受损的情况。此时，若不知道维权方式也会导致在权益受到侵害时无法得到合理有效的救济。

三、完善灵活就业权益保障建议

3.1扩大劳动关系界定范围

随着我国经济的不断发展以及科技的进步，新型就业模式在我国劳动力市场的适用范围逐渐扩大。与此同时我国的法律制度和法律规范也在扩大自己的调整范围，将新型就业模式纳入已有的法律制度中。比如非全日制就业和劳务派遣就业就在现行的《劳动合同法》的调整范围内，这无疑是我国法律规范体系的一大进步，但个人认为当前我国《劳动法》的适用范围的调整就目前迅速发展的新型就业模式来时力度有所欠缺，随着新型就业模式兴起的新型劳动关系的界定标椎仍需扩大。实践中常常发生这样的情况，灵活就业从业者因为其本身的行业特征，工作时间灵活，往往没有具体的工作地点，加上劳动者本身的局限性劳动关系的确立大多数没有签订劳动合同只依据口头协议和职业道德诚信规范。这就导致了在劳动者的合法权益无法依法受到法律的保护，在权益受到侵害时业就不能及时得到法律的有效救济。同时因为没有劳动合同的有效制约，对于处于灵活就业中的弱势群体的从业者来说大多数束手无策只能被迫接受。此时从劳动者合法权益保护的视角出发，明确且扩大《劳动合同法》中对于劳动关系对于我国当前的就业模式以及就业形势显得更急突出，更加急迫。准确界定劳动关系，扩大劳动关系界定范围，将灵活就业劳动关系纳入法律规范调整范围内，使之接受我国法律的保护和制约。使劳动合同制度的发展适应当今社会发展的需要，发展趋势更加现实化、应用化。此外应使劳动合同的签订规则更加明确，合同解除规则根据就业模式、就业时间、就业内容进一步细化，使之更加灵活。

3.2健全灵活就业法律保障制度

就目前新型就业模式的快速发展，在仲裁机构、人民法院解决劳动争议纠纷时，无法将国家近年来颁布的保护新型就业劳动者权益的系列文件作为判案直接依据。劳动法律体系需要推出一部更加适应当前新技术、新形势、新要求的更加系统化、完备化的劳动法典。将灵活就业的劳动关系及劳动者权益保障作为完善的重点，使灵活就业的从业者享有劳动法赋予劳动者的各项权利。例如，确立灵活就业的最低工资标准，确保从业者的收入底线；保障非正规从业者接受劳动技能培训的权利，不断提高其自身劳动技能和技术水平等并且明确灵活就业劳动标椎包括最低工资标椎、劳动时间及劳动报酬哦等。以此使涉及灵活就业问题时，使劳动监察部门的执法责任。仲裁机关、人民法院裁判依据都得以明确。此外完善的法律体系更加有利于司法部门对于劳动关系法律普及工作的展开和深入，使灵活就业从业人员员明确自身合法权益，真正做到有法可依、有法必依。

3.3完善劳动纠纷解决机制

在涉及劳动关系的纠纷中，劳动主体大多数采取的救济方式为仲裁和诉讼。在经济社会中可靠的救济途径和救济方式在一定程度下是社会公平体现，而目前灵活就业从业者的合法权益无法得到法律的有效保障从侧面体现的劳动社会的不公正。建立健全法律保障机制离不来多元化的法律救济方式和完善的立法救济途径，因此对于灵活就业从业者的救济重要性尤为突出。对于目前存在的劳动纠纷解决办法有三种：双方调解、劳动仲裁、提起诉讼。首先调解作为成本较低的解决途径应充分发挥作用，首先由用人单位内部争议调解部门根据相关规定和章程，在充分听取争议双方诉求后进行沟通好人调解，必要时为了显示公正，追求双方合法权益的最大化还可以请求工会参与其中。这就要求用人单位内部完善争议解决相关规定条款，使灵活就业从业者有明确的保障和畅通的沟通渠道。此外对于争议双方选择仲裁或诉讼的案件，也可以通过调解的方式解决劳动关系纠纷，不仅可以提高效率，也可以降低劳动纠纷解决成本同时维护社会秩序的稳定。

在调解无法合理有效的解决灵活就业双方的争议时，还可以采取仲裁和诉讼的方式进行救济。据相关数据显示，在实践中劳动争议在司法救济的选择上，对于诉讼途径救济的选择比例和意愿度远远高于采用仲裁进行维权。无论是诉讼还是仲裁都是对于劳动者合法权益的一种保护，灵活就业从业人员无论选择哪种方式都充分体现了法律支持的程序选择权，更加有利于处于弱势群体的灵活就业人员的权益保护。但同时也导致更多的劳动纠纷涌入诉讼，不仅增加的司法系统的工作压力，也降低了争议解决的效率。因此需要完善灵活就业劳动纠纷解决机制，拓宽劳动争议救济途径，设立专门解决劳动争议的劳动法庭，集中擅长处理劳动纠纷的法律人才解决此类案件。

参考文献：

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[2]灵活就业人员医疗保险参与及受益归属——基于逆向选择和正向分配效应的双重检验 [J]. 何文;申曙光;. 财贸经济 2020（03）.

作者简介：郑萍（1983-），女，辽宁省锦州市，博士，法学专业，副教授，研究方向：资源法、社会治理法治。

任程菲（2002-），女，辽宁省丹东市，本科在读，法学专业。

赵雨涵（2002-），女，辽宁省锦州市，本科在读，法学专业。

吴佳怡（2002-），女，籍贯：辽宁省黑山县，本科在读，法学专业。

项目：2022年沈阳工程学院大学生创新创业项目《深化校企合作联动机制实现精准“订单”培养后疫情时代法学生就业挑战与应对》（批准号：ZG2302013）