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摘要：国有企业行政人员绩效考核是企业管理的重要组成部分，本文基于“马斯洛需求层次理论”视角分析目前烟草商业企业机关部门员工绩效考核的不足，提出改进行政人员绩效考核的对策。

关键词：马斯洛需求层次理论；行政人员；绩效考核

如果把国有企业比作在高质量发展道路上滚滚向前的火车，行政人员则是火车上的“螺丝钉”“齿轮”，行政人员的素质、工作状态、工作质量共同影响着前进的稳定性和速度。现实中，行政人员的工作性质决定了其在绩效考核过程中难以有直观明确的KPI，在一定程度上影响员工自身的职业发展，也制约着“火车”的前进。本文意义在于，基于“马斯洛需求层次理论”视角，找出影响行政人员工作表现的核心问题——绩效考核，从而探索优化完善行政人员绩效考核的措施。

1.马斯洛需求层次理论的基本概念

马斯洛需求层次理论认为，人的需要由五个等级构成（层次从低到高排列）：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为需要的层次越低，力量越大，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。高级需要出现之前，必须先满足低级需要。

1.1马斯洛需求层次理论与工作激励要素的关系

我们把工作激励要素与马斯洛的需求层次理论相结合，可得以下表格：

将上表与企业工作激励联合分析，由于在烟草商业企业薪酬构成中，绩效奖金占很大比重，而基本工资、劳动条件、福利待遇、企业氛围等激励因素由于上级政策、行业规范、因素特异性等原因基本趋于稳定，因此相对可变的绩效奖金是激励因素中最为关键的一环，而决定绩效奖金的核心，就是绩效考核。

1.2行政人员绩效考核的价值和意义

1.2.1助力国有企业有效发展

对于国有企业来说，设置激励机制能够有效助力自身发展，调动行政人员的工作热情，也能够有效改善人才队伍建设以及工作作风等问题，对企业高质量发展起到积极促进作用。

1.2.2实现人才资源有效配置

在企业人才管理工作中，管理者通过绩效考核，能够了解行政人员的具体情况，充分挖掘员工的发展潜力，为不同类型员工提供空间与机会，使其实现自我价值，同时也能有效配置企业的人才资源。此外，绩效考核也是管理人员与行政人员之间的沟通桥梁。管理者通过绩效管理，可以多维度加深对行政人员的了解，帮助其更加科学合理地制定企业发展的战略举措，实现企业战略决策目标与员工个人价值发展目标的同频同向。

1.2.3提高行政人员的主观能动性

对于国有企业来说，依托绩效考核，能够使行政人员正确认识自身业务水平，并以此约束自身；能够提升行政人员的职业道德，增强工作责任心，转变工作作风，改善工作习惯，提高工作的质量；能够激发行政人员的工作进取心，进而不断提升自我，在职业竞争中通过竞争上岗、等级晋升等获取更高收入。

2.马斯洛需求层次理论视角下行政人员绩效考核现状和存在问题——以烟草商业企业为例

2.1行政人员绩效考核现状

前文基于马斯洛需求层次理论，分析得知绩效奖金是激励因素中最为关键的一环，是员工密切关注的重点需要。大部分烟草商业企业制定了科学有效的绩效考核制度，但是在实际工作中，绩效考核工作可能会存在不严格、走过场等现象，对行政人员没有起到应有的约束效果以及激励作用，甚至会造成行政人员工作效率低下、工作动力不足等问题。

2.2行政人员绩效考核的存在问题

2.2.1对绩效考核评价结果不重视

绩效考核能够评价行政人员的整体工作情况，也可以有效促进工作积极性，但是，仍然有部分行政人员会把绩效考核看成工作任务，并不重视绩效考核评价的结果。笔者在调研中发现，行政人员的月度绩效考核趋于平均值，只要不犯错，基本可以不被扣分，长此以往，会导致行政人员对绩效考核结果的不重视。

2.2.2绩效考核定位不明确

烟草商业企业依托烟草专卖制度，工资、福利待遇等能够满足员工大部分生活需求，人员流动性相对较低，却导致在绩效考核开展过程中难以实现较好约束效果。同时，为避免因过于严苛、个人操作不当等导致内部关系逐渐恶化，绩效考核人员也抱有一定的平均主义态度。

2.2.3绩效考核指标不完善

行政人员工作性质、工作内容与营销、专卖人员存在差异，但在目前的绩效考核机制中，多以定性指标为主，主观性太强，没有针对行政人员的岗位职责、工作内容、工作经历等设置有针对性的考核评价内容，导致考核评价结果不够客观，久而久之，导致行政人员在工作中出现职业倦怠、得过且过等现象，为行政人员的整体业务技能水平带来消极影响。

3.改进行政部门人员绩效考核的对策

3.1提高行政人员的认识

从马斯洛需求层次理论可知，绩效奖金一直是员工密切关注的重要需求，而影响绩效奖金的最主要因素就是绩效考核结果。企业应逐步转变行政人员的固有观念，让他们认识到绩效考核绝非走过场、走形式。以笔者所在企业为例，2022年组织开展员工晋升工作，从符合条件的员工中择优选择15%—20%予以岗位层级晋升。过程中，需要对每位员工进行多维评价，其中近3年的绩效考核结果占了总分的30%。经过这一次晋升工作，全体员工对绩效考核的重视程度明显提升，让员工充分感受到薪酬高低与工作业绩有必然联系，提升员工工作的内驱力。

3.2明确绩效考核的定位

烟草商业企业可从以下三个方面明确绩效考核定位：一是强化制度管理机制，确保绩效考核的公正公开透明，应将绩效考核相关制度以正式文件的形式予以发布，同时也要公开考核内容中的指标以及奖惩措施。二是切实落实宣传教育引导，强化行政人员对于具体的绩效考核指标的理解。三是定期公示考核结果，提升考核结果对行政人员的教育、激励和警示作用，进一步激发员工的工作积极性。

此外，管理者还应定期筛选表现欠佳的行政人员，调查分析原因，提出解决对策，及时优化改进对岗位工作职责、任务量分配以及相关制度，不断促进企业的经营发展。

3.3优化考核指标的融合

烟草商业企业在设置行政人员的绩效考核指标时，应将定性指标与定量指标相融合，让绩效考核结果能够更加全面地反映行政人员的工作情况、工作质量等，能够为人才队伍建设提供事实依据。考虑到行政人员工作性质的特殊性，在对行政人员进行绩效考核时，应制定不同岗位职责的KPI，对工作任务总量、完成要求等方面进行量化设计，使绩效考核更具说服力。

此外，探索以业绩贡献、业务水平为激励指标，以岗位职责、企业发展为考核方向的绩效与薪酬激励机制，进一步拓宽骨干员工和关键岗位人员的薪酬提升通道，调动员工工作积极性，提升业绩与贡献力。

与时俱进、因材施策做好行政人员的绩效考核不可一蹴而就，必须结合企业发展实际及时调整对策。以上是笔者对行政人员绩效考核的浅见，请批评指正。

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