摘要：村干部是基层党组织的核心和灵魂，是群众的主心骨、领头羊。本文通过实地走访、查阅资料、座谈、个别谈话、问卷调查等方式，主要就经济欠发达地区村干部队伍建设的基本情况、主要做法进行了深入调研，认真分析了经济欠发达地区村干部队伍建设中存在的问题，聚焦选优配强、严管厚爱、提升能力三大做法，针对“总量不足、结构不优”、“引进困难、留住更难”、“培育机制不优、作用发挥不好”等问题，提出细化保障机制、健全流动机制、改进培训机制等对策措施，从而加强村干部队伍建设，推进乡村振兴。

关键词：乡村振兴；经济欠发达地区；村干部；队伍建设

党的根基在基层、活力在基层。党的二十大报告指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”加强村干部队伍建设是增强村级党组织活力的重要基础，是加强基层组织的必然要求，是改善基层干部队伍结构的有效途径，是推进基层治理的重要保证。

一、存在问题

为了实现乡村振兴，亟需锻造一支素质过硬、能带富、善治理的村干部队伍。但随着时代的发展，随着社会赋予村干部的职责与责任，村干部队伍建设还存在一些突出问题和明显短板，已成为推进乡村治理的主要阻碍因素之一。

（一）总量不足、结构不优

随着城镇化进程逐步加快，大量农村有生力量纷纷外出打工创业，农村留守的大多是妇女、小孩和老人，也就是所谓的“386199部队”，造成村干部队伍“总量不足、结构不优”的现状。

1.总量难以增长。在村级建制调整摸底过程中，愿意出去打工的人占绝大多数，有意愿留在村里或者回村任职的人很少，人数远低于周边地区。从周边发展来看，受大城市巨大的吸附影响，周边大量人才流入大城市，使经济欠发达地区村干部后备人数增长缺乏空间，很难有大的突破。

2.结构难以优化。就学历来看，经济欠发达地区村级党支部书记主要集中在大专及以下学历，在大力提倡村干部提升学历的情况下，一些村干部积极参加函授大专或本科学习，大多数取得了大专学历证书，但一些村干部提升学历的目的仅仅是为了“拿个本本”，实际上能力提升不大。就年龄来看，经济欠发达地区现有村干部主要集中45岁以上，年轻干部比例少，后备人才队伍缺乏，短期内很难实现改变。

3.素质难以提升。主要表现为现有村干部大部分属于村中留守且相对能做一些村务工作的人，没有一技之长或者带富致富能力，并且普遍年龄偏大，学习新生事物能力不强，造成村干部整体素质难以提升。

（二）引进困难、留住更难

近年来，在脱贫攻坚与乡村振兴大背景下，农村发生了翻天覆地的变化，但是经济欠发达地区农村仍然存在产业不优与产业吸附力不强的特点，形成村干部队伍短缺的现状。

1.本地后备人才大量流失。受周边大城市“虹吸效应”影响，大量农村青壮年外出务工，在新一轮“人才争夺战”中，经济欠发达地区显得心有余而力不足。基层培养的人才，大部分去了周边甚至沿海大城市，只有不到20%的人员选择返回家乡就业创业，且多数为大中专生，普通本科生能留在村上任职可谓是一件“丢脸”的事，人们会认为读了大学回村当村干部，简直是大材小用，本地籍贯的985、211等高校毕业生也极少回本地就业，本地后备人才大量流失。

2.外地人才难以引进。经济欠发达地区的农村，在人才竞争方面面临着严峻挑战，我县在人才引进方面，一直没有太大突破。为了引进外地高层次人才，经济欠发达地区可谓是绞尽脑汁，给予高层次人才住房补贴、生活补贴、相对他人优先的聘用条件和经济条件，但是效果不明显。

3.现有书记队伍不稳定。作为经济欠发达地区，财政保障能力有限，而现有村干部的工作由原来相对单纯的抓农业生产转变为抓党建、促增收、惠民生、保稳定等多项任务，由原来的“兼职”变为“全职”干部。再加上村级建制调整以后，行政村面积扩大了一倍，村干部服务对象增加了一倍，工作量也增加了一倍，村干部戏称“一个人干几个人的活，累死累活才那么两三千块钱”，客观上造成村干部岗位吸引力不强，队伍不稳定。一些村干部因工作压力大、待遇不高、工作任务重等原因，相继离职或者处于即将离职的现状。

（三）培育机制不优、作用发挥不好

培养村干部是一个长久且重要的工作，“领头羊”如何带领全村发展致富是关键，经济欠发达地区在培育机制和作用发挥方面还存在不足之处。

1.后备培养不力。一些地方虽然制定了村级党支部书记培养计划，但是部分乡镇对村干部的建设还停留在花名册、偶尔召开一两次会的表面层次上，没有培训计划，有培训也是流于形式，更没有定期考核，教育管理处在一种无序状态，使有的后备力量中途流失，有的后备力量成长缓慢，不能尽快成为村干部队伍的生力军。同时，一些村干部存在“猫教老虎留一手”的“小心思”，担心自己的位置保不住，个人不愿意发展比自己更优秀的人才，对后备人才培养不力。

2.精细管理不足。少数乡镇在处理村干部“能下”方面有畏难情绪，感觉都是干了多年的村干部，有一定的感情基础，未达退休年龄，退下去后容易诱发一些不稳定因素，村干部会觉得“面子”挂不住，不服从新任村干部的安排，不利于新任村干部威望的建立和工作的开展，还认为自己是“功臣”，心中不满被劝退，甚至进行上访。因此，除了党政纪律处分调整下来的外，村干部“能下”的渠道还不多，造成了“退出难”的问题。

3.培养措施不够。乡镇党委在选拔村干部时重结果轻素质，重使用、轻培养，重调整、轻教育，抓一阵、松一阵，只顾眼前利益，能干就用，出了问题再换人，存在“头痛医头，脚痛医脚”的现象。在管理培训上，重共性轻个性，包片领导和驻村干部驻村工作流于表面，帮助指导不到位，“大水漫灌”多，“精准滴灌”少，缺乏有效措施和抓手。

二、对策措施

面对新的形势和加快发展的新任务，为了进一步创新思路与方法，多管齐下，努力造就一支素质优良、数量充足、相对稳定的村干部队伍，针对“总量不足、结构不优”、“引进困难、留住更难”、“培育机制不优、作用发挥不好”等问题提出以下对策措施。

（一）围绕留住人才，进一步细化保障机制

1.建立待遇保障机制。经济基础决定上层建筑，建立待遇保障机制，村干部的基本报酬由县财政按月统一发放，使村干部能按时得到工作报酬。同时建立意外保险、工伤保险、绩效奖励和工资调整制度，确保村干部的福利待遇不低于全县当年城镇居民人均纯收入水平，并为离任村干部按月发放离职补助，为现任村干部办理养老保险，真正从待遇上解决他们的后顾之忧，让他们愿意尽职尽责干好工作。

2.探索集体经济分红机制。鼓励扶持村干部整合本地集体资源、各类项目、各类政策和资金，以场地生财、以区位聚财、以服务引财、以产品聚财，实施“村企共建”，倡导非公企业帮助乡村发展，做到“一村一企”、“村企结对”、“百企连百村”，结合乡村实际情况，发展果蔬基地，企业包种子、包技术、包销售，村民出劳力、助管护，达到企业和村集体共赢的局面，增加集体收入，为村级党支部书记干事创业筑牢物质基础。

3.建立困难帮扶机制。对一些因意外或者家庭突发情况产生困难的村干部，采取“财政补助+党费筹集”形式建立覆盖全县的关爱基金，并制定基金来源计划，对全县困难党员开展帮助活动的基础上，对他们进行重点帮扶，让他们感觉到党组织的关怀与温暖。

（二）围绕优化配置，进一步健全流动机制

1.打破制约、激发活力。因为户籍、地域的制约，一些有能力的村干部得不到重用，做不到价值最大化。因此，打破户籍、地域等制约，在坚持“就近选派、方便工作”的基础上，选派能力高、作风正、党性强、经济发展意识强的村干部“异地交流、跨村（社区）任职”，解决部分基层党组织后继乏人问题，激发村干部干事热情与活力。

2.拓宽出路、激发热情。一些年轻的优秀的村干部的出路不多，拓宽出路很有必要。通过畅通村干部到党政机关、事业单位流通渠道，完善村干部考录公务员和事业干部制度，以推优、考试、实地查看等方式，将优秀村干部充实到乡镇干部队伍中，拓宽村干部的出路，激发他们的工作热情。

3.合理退出、激励保障。通过建立村干部“能上能下”的渠道，对那些缺乏激情、能力差“能下”的村干部制定退出保障机制，既让想干事、能干事、干得成事“能上”的优秀年轻党员有序接替村干部职位，又让退出岗位的村干部有一定保障。

（三）围绕素质提升，进一步改进培训机制

1.举办“菜单式”培训。为了提高他们的政治素养、工作能力，会对村干部进行培训。在举办培训班前，紧贴基层实际，通过发放调查问卷、走访座谈等形式，充分了解村干部对培训内容的需求，同时收集当前热点、难点和焦点问题，在此基础上，按照“实际、实用、实效”原则确定培训内容。

2.推进跟班学习。村干部长期处于自己的岗位上，容易固步自封，将村干部轮流抽派到乡镇进行跟班学习，让他们在亲身实践中进行历炼，既提高执行政策、发展经济、服务群众、化解矛盾的能力，又增加他们与乡镇干部的熟悉度，使其尽快成熟起来。

3.搭建高层次平台。通过深化与省内外知名高校和发达地区合作，选派优秀村干部到高校进行全覆盖、高层次、针对性地培训，派出村干部到发达地区跟班学习、顶岗锻炼，不断提升他们眼界和能力素质，为提高基层治理提供有力的保障！

参考文献：

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