摘要：人力资源的有效发展，是为企业提供新鲜血液的重要方式，需要运用管理手段对其进行合理的管控。岗位轮换是企业根据发展战略，有计划地让员工轮换担任若干种不同类型的工作，进行在职训练，实现培养复合型人才的目的，以便于更好地促进企业长远发展。基于此，本文通过对通信服务型企业人力资源如何运用岗位轮换实现企业价值的提升进行深入分析。

关键词：岗位轮换；人力资源；分析研究；通信企业

引言：

在社会主义市场经济不断深入、稳定地发展的同时，通信服务型企业所处的内外部环境也在不断地发生着深刻的改变。在这样一个充满挑战的市场中，通信服务型企业怎样才能获得自己的生存和发展，这是一个非常重要的问题。最近几年，作为通信服务型企业的一项重要工作，人力资源管理也越来越受到人们的关注。所以，本文对通信服务型企业人力资源运用岗位轮换实现价值有效提升的研究，具有一定的现实意义。

1、岗位轮换的理论基础

岗位轮换是一种通过调动员工在企业中的工作岗位，以提升企业人力资源效率的有效方式。岗位轮换的原则主要体现在以下两方面：一方面，岗位轮换要求企业给予员工较高的职业心理报酬，企业及时调整岗位轮换的实施方式，可以确保岗位轮换的效益最大化。这样，不仅能够提高企业的效率，还能够为员工提供较高的职业心理报酬；另一方面，岗位轮换还要求企业在岗位轮换实施过程中，给予员工足够的发展机会，并确保员工的职业发展与企业的发展相结合。为此，企业应该把岗位轮换实施作为一种有效的人力资源管理手段，它可以让企业在短期内提升效率和生产力，同时也可以为员工提供更多的发展机会，从而让企业的发展理念渗透至员工的职业发展。总之，岗位轮换是一种有效的人力资源管理方式，它要求企业在实施过程中，结合员工的职业发展，同时给予员工较高的职业心理报酬和发展机会，从而实现通信服务型企业人力资源的有效提升^[1]。

2、岗位轮换的定义

根据上文所述岗位轮换原则，在变换岗位的过程中，不仅要保持员工的技能和经验不受损失，还要在变换工作内容的同时增加员工的新技能和新经验。因此，可以将岗位轮换的内涵概括为两方面：一是工作内容的轮换，即岗位的职责和工作内容的变更；二是时间周期的轮换，即员工在一个新岗位由学习、适应到熟练再到能独立作出贡献的时间周期。

综上，岗位轮换是指通过合理调整员工的工作内容和工作周期，使员工在不同的岗位上积累技术经验，并由学习、适应到熟练再到能独立作出贡献，以此达到提高员工技能、提高工作效率、增强员工的责任心和积极性、减少员工离职率的目的，从而提升企业人力资源效率。

例如，可以将一位员工从技术岗位转到销售岗位，这样他可以将在技术岗位上积累的技术经验，可以用于在销售岗位工作中，为公司的销售活动提供技术支持。与此同时，还需注意岗位轮换的时间周期。一般来说，岗位轮换必须把握好合理时间，确保该员工在新的岗位上工作至少达到贡献期后才可进行再次轮换。当岗位轮换的时间周期过短时，可能会导致员工缺乏足够的时间去掌握新的技能和经验，降低岗位轮换的效果。反之，当岗位轮换的时间周期过长时，可能会导致员工缺乏习得新技能和新经验的机会，从而无法获得岗位轮换的预期效果；

因此，运用岗位轮换来实现通信服务型企业人力资源的有效提升，需要根据企业的实际情况以及员工的技能和经验，合理安排岗位轮换的工作内容和时间周期，从而发挥岗位轮换的最大效用。

3、岗位轮换的现状

目前，绝大多数管理人员认为，参与岗位轮换的员工数量越多，说明员工轮换执行的程度就越深；还有部分管理人员认为，一家公司可以轮换的职位，至少需要占据总企业的15%。在没有考虑到轮换目标的前提下，只注重轮换人数，而忽略了员工与轮换岗位的适配程度，这会导致人力资源的培养成本增加，轮换适应期延长，效率下降，错误率上升，甚至会导致轮岗人员的离职率升高。

4、岗位轮换的意义

4.1有利于充足岗位储备，降低人才流失副作用

要让通信企业职工成为素质全面的复合型人才，仅在一个岗位上培养是不行的，必须让职工接受多种岗位的轮番锤炼，而企业内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。多个岗位的轮番锤炼，还可以使职工在换岗工作中找到自己最适合的工作，从而帮助其完成个人职业生涯的探索和规划。企业也挖掘出各个岗位最合适的人才，“用最合适的人做最合适的事”，从而实现企业人力资源的合理配置。

4.2有利于培养复合型人才，提升企业价值

现代企业为了适应日趋复杂多变的市场环境，也需适应能力较强的复合型人才，当企业经营方向或业务重心发生转移时，能够迅速地实施人力资源转移，以确保企业持续、快速、健康地向前发展。

4.3有利于增强企业内部活力，提高员工积极性

当企业本身长期处于一种稳定状态，且员工的岗位没有调整和调动，员工对于长期执行的工作任务熟悉程度越高，越容易产生懈怠。对于岗位压力过大的员工而言，容易对岗位产生厌倦情绪，效率低下；对于岗位内容单一枯燥的员工而言，容易缺乏工作新鲜感。因此，状态稳定的企业需要通过岗位轮换制度，提升企业内部活力，从而提高员工的工作积极性，增强员工工作幸福感。

4.4有利于遏制滋生腐败，树立企业良好形象

长期不进行岗位轮换，容易滋生腐败的土壤。如企业能够贯彻落实岗位轮换制度，在岗位轮换的过程中，即可核查员工在岗期间是否出现懈怠和腐败的现象；在岗位轮换后，新员工也可反溯前在岗人员的工作是否合格。故而，成熟的岗位轮换制度可以让员工逐步形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制，一定程度上有利于企业营造正直的工作氛围、树立良好形象。

5、岗位轮换的实施步骤

实施通信企业岗位轮换管理模式，需要保障其实施的可行性。首先，通信服务型企业应当积极推进岗位轮换制度的建立，确保岗位轮换制度的实施。其次，应当加强管理，科学完善岗位轮换制度，明确岗位轮换的目的、原则、程序和管理规定，确保岗位轮换制度的实施。再次，通信企业应当加强对岗位轮换制度的监督，确保岗位轮换制度的有效性。此外，通信企业还应当定期开展岗位轮换效果评估，以便及时发现岗位轮换制度的不足，及时采取有效措施作出相应的调整，以保障岗位轮换管理模式的有效实施。此外，通信企业还应当加强对岗位轮换人员的培训，确保岗位轮换人员掌握相关知识和技能，以有效地完成岗位轮换任务。

5.1前期计划筹备

5.1.1把握岗位轮换的工作原则

（1）因岗制宜

若要提高人员稳定度，则需要针对一些由于工作内容单调或工作压力过大而导致离职率高的岗位，进行轮换。若是要培训高级管理人员，则会选择一些有潜质、有能力的人，让他们轮流上岗。因为任务的不同，所以轮岗的任务也是有区别的。参与轮换的职位或在职者数量多少，并非衡量人力资源的活力和质量的唯一标准。因此，岗位轮换制度首先需要把握好“因岗制宜”。

（2）人才评估

人力资源管理在应用过程中还需要对不同岗位对任职资格的基本要求进行考量，选择与岗位基本任职条件相匹配的人才进行轮换，这样不仅可以极大地缩短适应期，降低成本，而且还可以提高轮换人员的自信，强化稳定性。提升通信企业人力资源有效性，加强员工职业生涯规划是必不可少的一环。通过加强员工职业生涯规划，可以帮助员工明确自己的职业发展方向，从而提升员工的职业技能和能力。针对不同的员工，通信企业可以制定不同的职业生涯规划，使员工能够根据自己的兴趣和能力，结合企业的实际情况，制定适合自己的职业发展路径。首先，通信企业可以为员工提供定期的职业发展培训，使员工能够更好地了解自己的职业方向，获取更多的职业技能和知识。其次，企业可以开展定期的职业发展调查，以便了解员工对职业发展的期望，并为员工提供更多的发展机会，改善员工的职业发展环境。

5.1.2培养树立员工岗位轮换的观念意识

（1）鼓励员工自愿轮岗

企业决定落实岗位轮换制度后，不仅需要把握因岗制宜和人才评估的原则，还需考虑员工的个人意愿。企业可以综合绩效等考核因素制定激励机制，鼓励青年员工多岗位学习。同时，人力资源应充分发挥作用，宣传、贯彻岗位轮换制度的相关政策，加强与符合条件员工的沟通，为岗位轮换提供先行支持。

（2）合理组织安排

在把握因岗制宜和人才评估原则的前提下，企业应充分考虑岗位本身的性质、条件、职责以及专业特点，挑选合适的人才进行轮换。结合员工自己的轮岗意愿，进行综合考量，将关联性较强的岗位进行轮换，同时有目的、有针对性地落实岗位轮换制度。除此之外，在安排的过程中，企业还需注意岗位是否具有高度机密性和敏感性，以及岗位轮换制度给该岗位带来的利弊关系。经过多重考量，企业方可逐步推进岗位轮换制度的落实。

5.2中期制度落实

5.2.1工作范围

首先，确定通信企业可以进行岗位轮换的岗位，以及岗位轮换的范围和内容。一般来说，岗位轮换的范围包括研发部门、集客运营部门、渠道营销部门、工程维护部门等，内容包括组织架构、管理程序、技术支持、客户服务等。

5.2.2时间周期

岗位轮换还需注意时间周期，轮换时间过长或过短都会影响岗位轮换的效果。如若轮换后在岗时间过长，容易使员工产生消极情绪，造成滋生腐败、消极怠工、积极性下降、效率低下等不良后果；如若轮换后在岗时间过短，员工对轮换后岗位熟悉程度不高，导致错误率上升，员工心理压力增加，甚至会导致员工离职率增长，造成企业人才流失等一系列不良影响。

5.2.3岗位培训

人力资源在员工轮换到新岗位时，应该给予相应的岗位培训，以便让新到岗员工尽快适应岗位。待员工参与过岗位培训后，岗位适应度上升，员工对于新岗位的工作热情高涨，能够有效带动员工积极性，提升关联岗位工作效率，有效增强企业内部活力，增加人力资源有效价值。

5.2.4跟踪调查

员工适应新轮换岗位的工作内容、形式、强度之后，人力资源应安排跟踪调查。跟踪调查可包括：专业性考察、轮岗后同事回访、工作成效考核、对前任在岗员工经验教训的总结等。如此，既可有效预防滋生腐败，也可加强岗位员工的工作参与感，同时能够提升人力资源效率，让企业资源效益最大化，达到预期效果。

5.3后期经验总结

5.3.1易岗易薪

在轮换完成后，根据轮换的绩效进行考核，以确定轮换的有效性。一般来说，轮换的绩效考核应包括轮换人员的能力提升、轮换的时间、轮换的地点、轮换的费用等内容。

5.3.2妥善交接

轮岗后，往往会被接班人指责，说上一任没有完成任务，造成了错误或疏忽。要尽量将此问题降到最低，重点是要将交接程序和交接书面化。有些公司，还非常重视交接的过程，以凸显接班人对上班族的骄傲。交接程序化是指有一套书面的规章制度，在轮岗过程中，交接是一项必不可少的步骤，并对各个轮岗岗位需要进行哪些资料交接、哪些物品交接、哪些信息交接进行了详尽的说明。有了这种过程保证，就能避免不移交或存在很大的疏漏。交接书面化指的是，要形成一份详细的交接清单，前任做交付签名、继任者做接收签名，避免后续麻烦。

结论：

综上所述，岗位轮换的有效运用，是进一步实现通信服务型企业人力资源有效提升的重要措施，通信服务型企业应该加强对员工职业发展的支持，为员工提供更多的发展机会，改善员工的职业发展环境，从而有效提升企业的人力资源管理水平。

参考文献：

[1]张勤业，张子尼.且听春雷第一声 山东海化集团销售公司岗位轮换改革纪实[J].中国石油和化工，2022（05）：70-71.

[2]赵月玲.《护士岗位管理与绩效管理实践》出版：护士长岗位轮换的研究进展[J].介入放射学杂志，2022，31（02）：228.

[3]张秀花.通信企业人力资源管理优化策略探讨[J].质量与市场，2022（01）：97-99.