为政之要，唯在得人。县域经济要实现转型发展、跨越发展，核心竞争力就是人才。与发达地区相比，欠发达地区在事业单位专业技术人才队伍建设上存在人员结构不合理、人才流失严重和人才队伍整体素质不高等问题。下面，笔者以本县为例浅谈一下县级事业单位专业技术人才队伍建设的现状与对策分析，针对存在的问题，提出一些可行的措施及建议。

一、我县事业单位专业技术人才队伍现状：

（一）编制情况：事业编制余额1430人，其中教师编制余额472人，卫生编制余额162人。

（二）专业技术技能人才分布情况：全县专业技术人员4406人，主要分布在教育卫生部门，其余单位极少，不足10%。技能型人才主要为工勤技能等级。其中教育部门正高职称1人、高级职称487人；卫生部门正高级职称6人，高级职称111人。

（三）年龄结构情况：部分行业年龄老化，教育队伍50岁以上1158人，高达41.5%。

（四）学历结构情况：高学历层次人才极少，硕士以上学历学位的教育部门仅有11人，卫生部门仅有3人;本科学历教育1912人，卫生727人。

二、专业技术人才队伍建设存在的问题与困难

（一）编制亟待扩充。以教育部门尤为突出，教育事业单位原核定编制3649人，但随着三孩政策的落地、新编制政策的核定、大班额化解的实施，按新标准我县核定的教师编制数应为4552个，欠缺1375人。

（二）专业技术人才难招聘。体现在近几年县卫生、教育系统组织县医院、县高级中学参加高校“名校优生工程”、“直赴高校招聘”招聘急需紧缺人才，能顺利签约的人才寥寥无几；每年参加全区公开招聘中小学教师，原计划招聘职数与最终实际聘用人员相差甚远，空缺职位多。

（三）人员结构不合理。学科结构、年龄结构、性别结构不合理异常突出。

1.农村中小学数学、物理、化学、生物、地理、政治等教师紧缺，所以学非所教现象相当严重。卫生部门紧缺学科带头人，如脑血管介入、神经外科、颅脑外科、肿瘤学科、普外科、专科护理带头人等。在疑难杂症和难度大的手术上缺乏高、精、尖人才，无法实现“大病不出县”，不能满足人民群众对医疗卫生工作的需求。

2.教师队伍年龄结构老化，我县中小学教师中，50岁以上教师占教师总数的41.5%；30岁以下占教师总数的比例为30.23%，老龄化现象比较严重，断层现象尤其突出。

3.男女性别比例严重失衡。2022年招聘的169名教师中女教师达137人，占81.07%，招聘的38名医护人员中女性28人，占73.68%；2023年新进的261名教师中女教师达219人，占83.9%；新进的84人医护人员中女性66人，占78.57%。对于人才队伍的稳定存在一定隐患，且教师队伍不合理性别比，对学生发展带来不利影响。

（四）人才流失较为严重，队伍亟待稳定。今年上半年我县骨干教师、学科带头人就有10多人提出调走、辞职或者参与县外选调的申请。不完全统计，近三年调走、辞职、辞退人员不少于130人，平均每年流失40多人。

（五）优秀人才由乡村向城区流动现象尤为突出。很多、农村教学点基本都是由年近退休的教师或临聘教师支撑，乡镇卫生院骨干医师及其欠缺。

三、原因分析

1、因地理环境影响，缺乏对专业技术人才的吸引力。我县地处偏远，生活环境相对较为艰苦，加之财政保障能力较差，故工资水平和福利待遇同比经济发达地区偏低，满足不了引进优秀人才的需要。

2、因人事管理体制不同，公务员和事业单位专业技术人员在落实政策待遇上存在一定差异。一是从工资待遇上对比，事业单位专业技术人员的工资收入不低于公务员，甚至略有高出。但近年来，公务员有年度绩效考核奖、车改油补、餐补、医保铺底等等，在总体收入上，公务员的经济待遇无形中要高于事业单位工作人员。二是公务员有享受晋升职级待遇机制，而事业单位专业技术人员在竞岗上受岗位设置限制。部分评得中、高级职称的专业技术人才，由于所服务单位没有空缺岗位，而影响顺利晋聘到相应岗位。三是公务员和事业单位工作人员死亡后的丧葬费、怃恤金，在政策落实上也存在很大的待遇差别。

3、人才培养和人才引进激励机制有待进一步研究完善。目前，我县虽然出台了有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的配套激励政策，但并没有真正落实到位，致使许多人才不想来，来了也不想久留。

四、对策与建议

一是建立健全人才引进机制，健全编制保障。要根据我县发展及实际需要，制定人才需求计划，多渠道解决人才的问题。加强自主招聘宣传力度，建立“按需设岗、按岗定人、公平竞争、择优选拔”的用人机制，优选能够适应工作需要的专业型人才。

设立事业单位人才编制管理专户，为高、精、尖人才引进提供编制保障。符合我县人才引进认定条件的高层次人才和急需紧缺人才，可先引进再办理编制使用核准，经组织、人社部门批准可采取直接考核的方式进行公开招聘直接办理入编手续。创新事业单位编制管理方式，对符合条件的公益二类事业单位的编制实行备案制管理，积极推动符合条件的公益二类事业单位不再纳入编制管理试点，完善相关配套改革措施。

二是加大人才引进力度。积极引导县外汝城籍人才回汝工作，对汝城籍在外工作且有正式编制的人员放宽政策，做到无门槛调入。进一步按照上级有关文件精神放宽公开招聘条件，以吸引更多更好人员为汝服务。用活柔性引才机制，通过聘请外地专家学者利用周末空闲时间支持指导，提升我县人才队伍素质。

三是建立健全人才激励机制。要坚持精神激励、事业激励、物质激励并举，以多种措施激发教育人才的积极性和创造性。要保证合理的福利待遇。积极落实《湖南省芙蓉人才行动计划》、《郴州“林邑聚才”计划》、《汝城县人才引进激励办法》等一系列政策措施，以吸引高层次人才和急需紧缺人才为汝城干事创业。

四是完善职称评聘机制，健立职称评聘倾斜政策。对县级事业单位引进的设区市及以上单位具有高级专业技术职务人员、乡镇事业单位引进的县属及以上单位具有中级及以上专业技术职务人员等基层一线急需紧缺人才，实行职称评聘“绿色通道”，可不受本单位专业技术岗位结构比例、最高等级和岗位数额限制聘用相应专业技术岗位。对在乡镇从事专业技术工作岗位的全日制大专及以上学历毕业生，可比原有规定年限提前1年进行专业技术资格认定。