打开文本图片集

【摘要】：新生代员工是企业发展的后继力量，也是为企业创新提供新思路、新发展的主力军。当前的新生代员工主要指以95后为主的90后，以及刚毕业的00后学生，世界和国家在世纪末和新世纪初的巨变使他们成长的环境与其他员工大不相同，也造就了他们看待事物不同的方式、角度以及思考纬度。当前多数企业出现了新生代员工离职率高，忠诚度不强等问题，对企业的稳定发展和新生代员工个人的未来发展而言都不利，也在一定程度上影响了社会经济发展的节奏。本文基于对新生代员工满意度调查，探讨人力资源激励策略，以期为相关企业和从业者提供参考借鉴。

【关键词】：新生代员工；满意度；人力资源；激励策略

由于我国严格推行计划生育政策，当前绝大部分新生代员工都是独生子女，伴随着国家复兴的步伐而成长，备受家里人宠爱，在吃苦耐劳和顺从度上普遍低于60-80后的员工。想留住新生代员工，还需要对这一代人的普遍特点进行分析，并进行深度问卷调查，听取他们的意见，有针对性的进行人力资源规划和激励策略，提升员工对公司的满意度才能降低新生代员工的离职率。

一、新生代员工的特点分析

（一）更注重自我感受

随着高校的持续扩招和教育改革，当前新生代员工的学历普遍高于80后之前的员工，基本上为大专及以上学历，而近年来高等教育乃至基础教育改革都更重视学生的主体地位，发挥学生的主观能动性，这也导致了新生代员工普遍更独立、更重视自我感受[1]。如果遭遇了职场上的一些区别对待，甚至是不认同企业文化，就很有可能离职。

（二）更重视工作与生活的区分平衡

近年来，有关加班的问题在网络上的热度居高不下。一项调查研究表明，相较于新生代员工，老员工更有可能接受加班。因为老员工人到中年，可能背负着房贷、车贷，家庭教育基金等各项重担，为了能有持续的工资收入维系生活，他们更容易向加班妥协，甚至主动要求加班。而新生代员工则没有这样的负担和需求，一旦加班过重，影响了工作与生活的平衡界限，或是工作内容对私人生活有过多的影响，如转发公司信息到朋友圈等，就有可能加剧不满，从而导致离职。

（三）思想更为开放

随着我国信息技术的发展，获取信息和资源变得更容易，人们的思想也更容易受到网络世界的影响。伴随着信息技术发展成长起来的新生代员工对于互联网技术的掌握程度普遍高于70后及更早之前的员工，这使得他们的思想受到了多种价值观的影响，更为开放[2]。再加上目前国家正在大力扶持“大众创业，万众创新”，受到多方面鼓励的新生代员工更有可能投入到创业潮中。

二、对新生代员工对企业各方面满意度的调查

（一）调查背景

为了解新生代员工对企业各方面的满意程度，并以此为依据进行人力资源规划，笔者设计了一份“新生代员工满意度”调查问卷，通过线上途径发放给公共交通类国企A所有的95后员工。该调查问卷包括三个部分，一是被调查者的基本信息，包括年龄、性别、学历、岗位等，第二部分则是根据预设的新生代员工对企业进行评价的十个方面，采用李克特五点量表作为标准，从1到5分别为非常不满意、不满意、一般般、满意、非常满意五个维度，第三部分是询问员工对企业的意见或建议。

（二）调查数据及结果

本次调查问卷共发放151份，收回151份，回收率100%，其中有效问卷137份，有效率90.73%。无效原因主要是除建议部分外问卷未填写完整和所有问题答案一致两种。被调查者基本信息如下表：

从上表来看，由于国企对招聘人员的要求较高，绝大部分员工的学历都在大专及以上，接受了比较良好的教育，另外，该企业类型为交通类，既有外勤司机及站台服务人员，又有总公司内勤人员，因此男女比例相对比较均衡。根据新生代员工对该企业基本工资、福利待遇、交通出勤、工作氛围、同事关系、沟通效率、企业文化、团队活动、晋升机制、发展空间等十个方面的评价统计（见图1），大部分新生代员工对A公司非常不满意的地方在于企业文化（47%）、发展空间（43%）和工作氛围（35%），而满意的地方在于沟通效率（45%）、晋升机制（33%）和基本工资（31%）。

（三）数据分析

根据上表，笔者分析，该企业由于国企的名声及工资福利，晋升机制明确等原因，吸引了很多新生代员工参与到企业发展中，但在实际工作期间，存在与新生代员工高度不匹配的企业文化，以及晋升通道狭窄等情况，导致了新生代员工对该企业整体满意度较低。至于沟通效率较高，可能是存在加班现象或要求员工24小时待命等规定，也有可能是因为公司员工以年轻人居多，彼此之间沟通障碍较少。

三、基于新生代员工满意度调查的人力资源激励策略

（一）尊重员工意愿，适当换位思考

很多企业管理层出于种种原因，在实际工作中并没有优先将员工当作人来看待，而是当作工具，尤其是相当一部分国企内部管理的政治意味较重，存在不尊重员工意愿，半强迫性要求员工服从企业决定的现象，而新生代员工普遍有自己的想法，也更注重自我感受，因此冲突之下导致了新生代员工的高离职率[3]。为降低离职率，企业领导在管理时，应当尊重员工的意愿，尤其是一些不正当的职场欺凌、职场压迫和所谓的职场潜规则，更应该及时收敛控制，否则企业不仅挽留不了新生代员工，也难以获得持久生命力。例如很多企业存在职场性别歧视，会以该行业不适合女性为由，拒绝女性面试者，或在面试女性时刻意询问对方是否婚育，并以此降低录用女性的可能性，并未考虑到企业内部员工，尤其是单身男性员工的婚恋需求和交往需求，导致很多年轻员工离职。又例如在很多参与市场经营但又偏向于公共服务的国企中，可能存在由于地方财政吃紧，而停发、少发员工工资，并采取各种方式阻止员工进行劳动仲裁等行为，同样会劝退很多新生代员工。

不过，也有相当一部分新生代员工与企业的冲突缘起于双方都在站自己的角度上思考，缺乏对对方的了解和换位思考，因此，企业管理层也可以尝试让员工参与到企业管理中，负责一些小事务，下放一定的权限，让员工在面对实际问题时进行换位思考，从而理解管理层做出的决定并积极落实[4]。一些企业的管理层在工作时喜欢事无巨细的把关，管理十分严格、细致，这虽然降低了出错的概率，但增加了管理层的负担，并且限制了员工的思维和灵活度，这样的管理层同样可以尝试适当放权，培养年轻员工。

（二）尊重员工想法，慎重协调取舍

新生代员工的想法可以反映一定时期内一部分特定人群的想法，尊重员工的想法，了解出现该类想法的原因，并从源头解决问题，对于员工之间、员工与企业之间的冲突进行适当取舍，能大大降低新生代员工的离职率。例如当前很多企业，尤其是承担国家基建项目的国企和科研机构，流行的加班文化就被很多员工抵触。但其实员工并不是反对“加班”，而是反对“无偿加班”、“无意义加班”。员工们普遍认为自己付出了劳动就应该获得对应的回报，如果加班就应当有加班费补偿，但很多企业在这一方面不太规范，往往在下班时间后还要求员工加班或随时待命，甚至无理由要求全体员工在休息日值班，因此引发很多员工的抵触。针对这一问题，企业高层应当慎重权衡，是少出点加班费而无视员工的不满和法律规定更划算，还是出一点加班费，降低员工离职率，维护企业长久发展更划算。当然，也可以采用发券抵消的形式，例如给迟到的员工发放对等时长的加班券，给加班的员工发放次日可以使用的晚到券等等，保持相对稳定的工作时长，有利于员工的稳定。

除此之外，想要增加新生代员工的留存度，企业管理层还可以定期对员工进行全面的问卷调查，或定期召开民主会议，重视员工对企业的意见和建议，适当进行改正和取舍，将员工和管理的对立关系变为员工和管理共同努力维护企业可持续发展[5]。

（三）提高福利待遇，完善奖励机制

福利待遇是相当一部分员工就业时考虑的重点，也是企业吸引员工的重要因素，提高福利待遇对于挽留员工的重要性不言而喻。但考虑到近年来经济危机对企业的冲击同样很大，提高福利待遇势必影响企业运营成本，因此企业可以借此完善内部奖励机制，将普适性的福利待遇改为完成任务后的奖励，从而激励员工更好地投入并完成工作，增加利润之后再来提升福利待遇。对于业务岗位员工，可以调整工资和提成的比例，设置一定的拔高性奖金，鼓励员工勇于挑战自我，获得奖励，对于行政和文职岗位员工，可以以提建议、服务业务岗等方式参与到获取奖励中，另外，还可以鼓励员工从自身岗位职责出发，就开源节流、创新节能、改进企业现有产品等方面提出自己的想法，与企业协同发展[6]。

需要注意的是，奖励不一定是货币奖励，可以是物质奖励，也可以是精神奖励，甚至是晋升奖励。尤其是对于文职和行政岗位等长期坐在办公室，工资也相对稳定的员工而言，适当的物质和晋升奖励能更好地吸引他们留在企业内。物质奖励例如按摩椅、养生壶、小零食等，精神奖励例如团建活动、带薪年假、迟到抵消卡等，晋升奖励例如尝试更高层工作的机会、参与管培培训和学习等。通过多种奖励机制，构建适用于企业内全体员工职业发展和个人发展需求的奖励体系，满足员工尤其是新生代员工的成长需求[7]。

（四）加强新生代员工的培养及思想引导

晋升机制和发展空间是新生代员工选择工作时的另一个关注点，这两方面既有相同之处，也有不同之处。其中晋升机制则可以单纯理解为入职后如何得到晋升，而发展空间是指员工入职岗位该岗位后在企业内部最终能晋升到什么位置，以及该企业在行业内或者跨行业发展后最终能发展到什么程度。一部分新生代员工选择离职，与企业发展空间不足，晋升机制不明确以及对企业不够了解也有关系，为此，在新生代员工入职之初，企业管理层就应当安排入职培训，向员工系统性介绍企业相关制度和信息，增加员工对企业的了解，还应当明确晋升机制，展示一部分发展机会，并鼓励员工参与到拓宽企业发展空间中。对于技术岗位员工，还应当重视员工职业技能的培养，可以在企业内部设置专门的职业教育基金，开展广泛的职业培训，对于非行政岗位晋升的中层管理也应当重视其管理能力的培训，可通过邀请专家讲课、进行网络课程学习等方式，让员工和管理都能被培养，被重视，都能看到自己的发展空间，从而努力工作。

另外，企业还应当重视优秀企业文化的熏陶，尤其是应当提倡对于员工工作和生活起正向引导的企业文化，摒弃糟粕文化[8]。例如变相体罚、变相加班、不合公序良俗的团建等，都应当尽量摈弃，鼓励员工培养终身学习的意识，不断提升自己的见识和技能水平，促进企业发展；鼓励员工适当进行集体性体育活动，保持健康的身体状态，也有利于企业的正常运行；鼓励员工在工作和生活中养成互帮互助，乐于助人的优秀品德，帮助企业树立良好的形象。只有企业充分尊重员工意愿、重视员工培养和锻炼，才能将全体员工凝聚起来，团结上进，企业才能得到长久地发展。

四、结论

综上所述，在对新生代员工进行满意度调查后，笔者发现新生代员工离职率较高既有新生代员工自己的原因，也有很多企业管理和文化方面的影响，想要激励员工积极参与到企业发展建设中，管理层应当尊重员工的意愿和想法、适当调整企业文化和企业内各项制度，加强对员工的培养和思想引导，增强企业内部的凝聚力。

【参考文献】：

[1] 赵金金，刘博.职场排斥对新生代员工偏离行为的影响机制研究：一个被调节的中介模型[J].科研管理，2022，43（12）：182-189.DOI：10.19571/j.cnki.1000-2995.2022.12.019.

[2] 马爱乐. 新生代员工加班行为对员工满意度的影响研究[D].辽宁大学，2022.DOI：10.27209/d.cnki.glniu.2022.001106.

[3] 沙云玉.关于新生代员工心理契约、组织承诺、员工满意度的文献综述[J].中国集体经济，2021（23）：74-77.

[4] 孟玥，方金.参与式管理对“90后”新生代员工工作满意度影响研究——基于和谐劳资关系氛围视角[J].经营与管理，2023（01）：77-83.DOI：10.16517/j.cnki.cn12-1034/f.2023.01.006.

[5] 黄军荣.关于新生代员工有效激励的探索[J].中国管理信息化，2022，25（01）：117-120.

[6] 王希娟，李冉，万夫兴.双因素理论视阈下新生代员工激励机制研究——以D煤矿为例[J].技术与市场，2022，29（10）：132-134.

[7] 李金蓓.两类新生代企业员工激励方案研究——基于自我决定理论[J].现代商业，2021（03）：83-85.DOI：10.14097/j.cnki.5392/2021.03.026.

[8] 李延莉，姜道奎，余志林.基于扎根理论的新生代员工工作满意度影响因素研究[J].山东行政学院学报，2021（03）：50-60.