摘要：人力资源管理在企业的发展过程中占据着重要的地位，国有企业亦是如此。与其他企业相比，国有企业虽然薪资待遇较为丰厚，但就当前的实际情况来看，许多国有企业仍然面临着人才短缺等问题，该问题的存在对企业的发展产生了严重的不良影响。鉴于此，本文以人力资源管理为切入点，以国有企业的研究对象，对其人才短缺问题的产生根源进行深入剖析，并提出有针对性的改善措施，以为人才短缺问题的解决提供必要的参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才紧缺

引言：在我国经济社会发展过程中，国有企业发挥着不容忽视的作用，是社会和谐和国家稳定的重要支柱。近年来，随着市场经济的不断发展和完善，社会发生了重大变革，推动了国有企业的改革。人才能够为现代企业的发展创造源源不断的动力，因此对国有企业而言，有必要提高对人力资源管理的重视和关注，从当前的内外部环境出发采取有效措施，以促进人才短缺问题的解决。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题.

1.国有企业高层人才缺失

就国有企业的发展现状来看，高层人才的缺失是影响其生存和发展的一大重要因素。除此之外，随着市场经济体制的不断发展，各企业均面临着严峻的竞争形势，导致国有企业出现了严重的高层人才流失问题，对企业的发展产生了严重的不良影响。与普通企业相比，国有企业对人才的质量、综合素养等有着更高的要求，但福利待遇并未得到显著提升，导致国有企业吸引高层次人才的能力较为薄弱。

2.地区人才资源不足

近年来，我国经济呈现高速发展的态势，国有企业也进入了快速发展期，但就当前的实际情况来看，不同地区的经济发展存在较大差异，受此因素的影响，我国人才资源也呈现出了明显的地域性特征，存在着明显的资源分布不均的问题，主要表现为经济发展水平高的地区人才过剩、经济发展水平低的地区人才匮乏，加大了国有企业人力资源管理的难度。

3.国有企业人力资源开发和培训制度不健全

当前，国有企业的改革尚未发展到完善阶段，许多国有企业并未认识到人力资源管理活动的重要性。就国有企业的实际运行情况来看，重学历、轻能力问题的存在是导致优秀人才匮乏的重要原因。由于培训制度缺乏完善性，因此无法根据员工所存在的问题为其提供有针对性的指导，阻碍了培训效果的发挥。

二、国有企业人才紧缺的原因分析

1、缺乏合理的人力资源规划

人力资源规划能够对人力资源管理活动的效果产生直接影响，科学合理的人力资源规划能够确保企业选择正确的管理方向，同时也能为企业战略目标的达成提供有效保障。就人力资源规划而言，一大重要任务在于以企业的战略发展目标为依据、对人力资源需求进行预测和分析，根据当前的人才现状，制定切实可行的增补和培养计划。然而就当前的实际情况来看，绝大部分国有企业均未对人力资源规划给予足够的重视和关注，缺乏对未来人才资源需求的分析和预测，因此在管理工作的过程中，无法针对人员储备、岗位补充工作提出预见性策略。

2、缺乏科学的工作分析和定岗定编

在人力资源管理工作中，工作分析和定岗定编发挥着基础性作用。在国有企业的成立初期，不同员工的能力和综合素质存在显著差异，导致内部工作水平良莠不齐。由于工作分析和定岗定编存在一定的不规范性，因此管理层在安排工作时更倾向于选择工作能力较强的员工，进而造成忙闲不均问题的产生。此外就国有企业而言，由于薪酬分配模式存在着一定的特殊性，因此工作量大和工作量少的员工所获得的报酬通常不存在显著差异，容易导致员工产生不平衡心理。

3、缺乏畅通的人员进出机制

当前，大部分国有企业均存在进人难且开人难的问题。受人员引进渠道的影响，许多员工均存在错综复杂的关系或特殊的历史身份，该问题的存在，导致绩效考核工作无法得到顺利落实，即使能够顺利推进绩效考核，也无法对考核结果进行有效运用。从另一层面来看，为了减少引进渠道对国有企业所产生的不良影响，因此管理部门对国有企业的进入人员进行了严格限制，导致人才的引进和退出均存在严重的问题，加剧了国有企业人才资源短缺的问题。

三、新形势下国有企业人力资源管理的策略

1.改变原有的人才管理理念

就国有企业当前的实际情况来看，由于人才管理理念存在着巨大的弊端，导致许多人才无法真正发挥其特长或优势，不仅阻碍了员工工作积极性的提升，同时也不利于良好工作氛围的构建。为改善这一现状，首先应对当前的人才管理理念进行优化和完善，坚持以人为本的原则，牢牢把握员工的需求，不断对当前的工作环境加以改善，确保员工以良好的状态投入日常工作，鼓励员工为企业创造更大的价值。

2.加强对科技人才的重视

科技在社会的发展过程中占据着重要地位，因此，国有企业应提高对科技人才的关注，通过薪酬、福利制度等来提高企业的吸引力。比如，企业可结合自身的发展现状，为科技人才制定独立的薪酬制度，提高薪酬分配的合理性和公平性，增加科技人才对企业的归属感，激发其工作积极性，最大程度的减少科技人才的流失。

3.改善人才的选拔和任用机制

人才选拔和人才任用机制是人力资源管理工作的重要组成部分。近年来，随着改革的不断深入，国有企业的管理水平得到了显著提升，但从根本上来看，人才任用和选拔机制并未得到真正改变，人才的选拔和任用过程中仍然缺乏公平性和公正性，在选择人才时主要存在重学力、轻能力的问题，在一定程度上阻碍了人才积极性的提升。因此，对于国有企业而言，有必要对当前的人才选拔机制进行完善，建立市场化招聘机制，在选拔人才的过程中，对其工作能力、综合素质、工作经验等因素进行综合性考量，并积极落实考评工作，以确保人才评价的公正性。

4.健全人员退出机制

人员退出机制是解决人员认为问题的重要举措。就国有企业而言，可通过内部考评进行调岗、降职或解除劳动合同等方式来完成人员退出；也可采取调岗留薪、内退等策略，使用资金来换取职位；或对工作进行分配和调整等。

四、结束语

综上所述，人才是影响企业发展的重要因素，国有企业应深刻认识到自身在人力资源管理活动中存在的问题，并从自身的实际情况入手采取有效措施，以促进人才短缺问题的解决，从而为可持续发展目标的达成提供有效保障。

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作者简介：陈鑫（1989年—）陕西乾县人，硕士研究生，工程师，研究方向：人力资源管理。