摘要：公办高校新入职教师是教师队伍的重要部分，新进教师培训是新入职教师职业生涯“第一课”。公办高校新入职教师知识储备丰富，学科背景不同，具有较强的可塑性，同时教育教学面临着较大压力，岗位适应较慢，本文通过新入职培训活动的内容和形式等方面分析现状，从顶层设计、多模块与多形式化培训上提出加强公办高校新入职教师培训的策略。

关键词：新入职教师；培训活动；策略

一、引言

随着高等教育的快速发展和国家对于高校教师队伍建设的重视，各公办高校也加大了人才引进的力度，人才引进的同时也面临着进入高校这只庞大的队伍建设问题，公办高校目前新进教师大多是博士，具有较丰富的学科背景，但新进教师没有进行过高等教育理论方面的系统学习，并且对教学、科研、管理、育人等缺乏技能和经验，而新入职教师是高校整体教师队伍的重要部分，是一支新鲜、活泼、积极的新生力量，对教师队伍建设的整体发展起关键作用，本文力图从高校新入职教师的特点出发，在分析新入职培训现状的基础上，提出从教师培养角度下的公办高校新入职教师培训策略。

二、目前公办高校新入职教师的特点

1.专业知识储备多，具有一定的可塑性

目前公办高校新入职教师大多是刚毕业时间不长的研究生，他们普遍具有较高的学历和学位，经历层层筛选从众多优秀人才中脱颖而出，其专业知识与技能储备较强。他们是高校青年教师教师队伍的新鲜血液，正处于人生的黄金时期，精力充沛，思维活跃，具有创新精神，他们接受新事物的能力强，胸怀理想、充满激情，追求自我价值的实现，将逐步成为高校教师队伍的中流砥柱。并且新入职教师与大学生年龄差较小，容易与学生产生共鸣，对新事物新思想的看法与学生接近，更能明白学生需求和想法，也会将其鲜明个性特征融入教育教学过程，其所具备的综合特质具有较强的可塑性。

2.教育教学经验不足，工作压力大

虽然目前新入职教师所具备的知识与技能已经基本扎实，但是他们绝大多数没有教师教育背景，没有系统的接受过教育学、心理学等课程的学习，缺乏教育教学经验，在教学理念、教学方法和教学技能等方面掌握较少。新入职教师可能面临知识储备与所教学科不对应，对相关学科领域知识了解不全面，在实际教育教学过程中也会花费较多时间对教学科目进行深入研究，会给新进教师产生一定的压力。并且新入职教师除去承担教学工作以外，还要承担一定的科研工作，虽然科研功底较强，但是会出现博硕士期间科学研究方向与目前研究方向无法协调统一的问题，无法迅速投入新的科研工作环境，一时间科研产出成果会受到影响，来自各方面产生的无形工作压力，对其身心发展都是比较大的考验。

3.岗位适应慢，职业规划不清晰

大部分新入职教师从“学生”到“教师”角色的转变，都会产生相应的不适应，他们仍存在学生时期的思维习惯和处事方法，在容易与学生产生情感共鸣的同时也容易被学生的情绪裹挟，不能很好的体现师道尊严，缺乏应有的“教师”角色。且新入职教师对教师这个职业及其职责没有科学理性的认识，对高校整体运行机制和入职高校事业发展不了解，主要以被动完成教学科研任务为目标，但是对自身职业规划还不清晰，无法将个人发展与学校事业发展有机融合。

三、目前公办高校新入职培训现状

1.思想认识不足，满足于硬性完成培训任务。

高校入职教师是新入职培训的主体，其思想认识影响培训实效，虽然各高校目前都开展了一定规模的新入职培训，但教师只是按硬性要求参加，将培训看做是获得教师资格证、完成考核任务、晋升职称的硬性任务或规定动作。且当前公办高校入职教师具有一定的学历层次，部分教师认为自身已经具备一定的知识理论水平，可以直接胜任教学科研工作，思想认识不足，积极性不高，在实际行动中便会懈怠，导致入职培训教师没有收获，培训成效甚微，入职培训起不到为教师专业发展奠定基础的作用。

2.培训活动形式吸引力不强，参与内生动力不足。

目前入职培训活动形式大多延续传统的讲座报告形式，尤其是后疫情时代，线下讲座报告为转为线上，对参训教师吸引力不强，满足于刷课完成规定学时。培训活动主体功能不能凸显，教师参与度不够，培训活动设计形式较为单一，无法满足新入职教师需求，灌输式的讲座报告形式导致教师参与动力不足。教师培训包含多种活动形式，工作坊、沙龙、团体辅导等参与互动式培训活动教师更感兴趣，形式更为丰富多样，能减少新入职教师倦怠感，使培训活动吸引力更强。

3.培训组织单位内容统一，难以满足教师个性化发展需求。

高校新入职培训都以教育学、心理学、职业道德、教师法律法规等为主要内容，培训内容过于单调，针对性和实用性不强，并且由于形式局限于报告讲座，多以理论传授为主，无法对具体内容展开分析讲解，更是缺少对于专业技能知识上的具体分析。但新教师来自于不同专业，有着不同的学科背景，需求不同难以兼顾，而负责培训部门也不能根据教师发展个性化设计培训内容，以及结合学校校史校情制定适合学校的校本入职培训内容。入职培训是教师职业生涯的“第一粒扣子”，要通过培训缩短新教师岗位适应期，要优化培训内容，创新培训机制，适应新时代趋势和学校发展需求。

四、从青年教师培养角度下的加强公办高校新入职教师培训策略

1.健全新入职培训顶层设计，充分发挥多部门的协同创新作用。

新入职培训是教师队伍建设的基础环节和重要内容，要健全新入职培训的顶层设计，从培训目标意义、培训内容与形式、培训要求、培训考核、培训保障等方面制定有关文件政策，加强教师对新入职培训的思想认识，对新入职教师具有一定的约束力，使新入职培训工作规范化和专业化，也要从顶层设计上统筹多部门、多学科资源，充分发挥优势作用，建立校本培训师团队，选拔校内理论水平高、师德修养高、教育教学经验丰富的教师为新入职教师开展各类专项培训，聘请校内外指导专家或发展导师，以达到培训的最佳效果。

2.开展多模块化新入职教师培训，满足教师需求。

公办高校新入职培训应该对标高校教师队伍建设目标化和人才培养需求，聚焦新入职教师快速转变角色，从思想政治理论、师德师风、校史校情、心理健康、岗位适应等方面开展针对性培训，比如针对专任教师，在岗位适应上可以围绕“教学设计、教学评价、教学活动、教学辅助资料、课程思政”等内容开展培训和实践，引导新入职专任教师立足教学岗位，掌握基本教学技能和有效教学手段，促进信息技术与教育教学深度融合，推进教育理念更新，提升专任教师教学能力。

3.注重多形式化培训，增强培训参与性和实践性。

新入职培训也要从教师需求出发，吸引教师兴趣，增强教师参与的内生动力。在集中报告讲座外，也要多组织以培训教师为主体的工作坊、沙龙、素质拓展等培训活动，开展素质拓展或团体辅导等活动，增强新入职教师内部凝聚力。此外也可以结合新入职教师不同阶段的需求，适时的开设粉笔字、板书设计、教师科学发声技巧、多媒体课件制作、教学竞赛指导等培训活动，为教师在教学与科研上提供交流合作的平台，并以新入职培训做起点，关心关注教师成长，持续不断地加强青年教师培养。

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作者简介：孙智慧（1995-），女，天津市，天津师范大学党委教师工作部（教师发展中心）研究实习员、硕士，主要从事高校教师专业发展、师德建设。