摘要：党的二十大报告指出，要坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。探索如何大力实施新时代人才强企战略，全方位培养引进用好人才，精心打造一支素质过硬的人才队伍，推动国有企业人才队伍扩量提质，对促进国有企业实现可持续发展意义重大。

关键词：人才队伍建设；高质量发展；思考与对策

引言

习近平总书记在国有企业改革座谈会上指出，国有企业要尽快完成在重要领域内的改革，完善企业制度，建立优秀的人才团队，充分发挥人才的创新性、主动性，以促进国有企业的可持续发展。坚持党对国有企业人才工作的全面领导，是做好国有企业人才工作的根本保证，是我国人才体系的鲜明政治优势。当前我国国有企业正处在全力推动改革创新、转型升级的关键时期，如何培养和造就一支高素质的人才队伍是摆在国有企业面前亟待研究解决的一个重要课题。

1.国有企业人才队伍建设现状分析

1.1人才队伍结构尚未优化

人才结构性短缺的问题依然存在。从年龄结构分析，年龄结构还不够合理，人才队伍整体趋向老龄化，通过对部分国有企业的调查显示，有些国有企业职工平均年龄超过40岁，中层领导人员平均年龄超过50岁。有的企业年轻人员偏少，有的企业中层力量不足，人才梯队不合理，后备力量薄弱，结构断层现象严重；有的企业年龄整体偏大，且大部分是业务骨干，优秀年轻人员成长缓慢，存在“青黄不接”现象。

原因分析：一是学习贯彻新时代党的组织路线和人才工作方针政策不够深入；二是对干部队伍建设统筹谋划不够，对新兴产业人才队伍建设重视程度不够，人才工作责任未压紧压实。

1.2人才供需结构有失平衡

从人才供求对比分析，人才数量对支撑企业高质量发展还有差距。从素质结构分析，高素质专业人才缺乏，甚至个别专业队伍长期短缺，且调剂不足。从产业发展方向看，转型升级的战略新兴产业人才供应不足，引进效果不好。如新型战略性专业人才在推进企业转型发展的道路上引进不够，储备不足。

原因分析：一是贯彻落实“人才是第一资源”的理念不够深入。二是人才引进方式方法创新不够，人才激励机制还不够灵活。三是围绕企业转型升级、改革发展、新兴产业布局等方面引起人才的认识不足，政策不够积极开放。

1.3人才开发机制尚不完善

人才开发培养缺少计划性、整体性和系统性，培养体系不健全，开发机制不完善。培训形式单一，多数是内部业务提升培训，“走出去，引进来”的培训形式不多，实践锻炼引导不够，培训效果不佳。从对部分国有企业调查问卷样本分析看，认为人才培养方面缺乏规划的92.3%，培训教育针对性不强的占83.4%；认为培训形式单一，培训效果不好的占72.6%。基层到机关人才流动不够畅通，上下挂职锻炼不够，内外交流培养不足。个别岗位培养挖掘新员工重视程度不够，调整交流少，影响了岗位人才成长发展接续。

原因分析：一是对人才开发培训重视程度不够，缺乏系统性、长远性谋划；二是人才队伍教育培训机制不完善，缺少评价考核机制；三是对人才挂职交流制度执行落实不够，工作责任压的不实。

1.4人才成长通道不够畅通

选人用人机制不够灵活。部分国有企业人力资源规划与企业机构设置和员工定员实际结合不紧，跟不上企业中长期发展规划。个别企业一些管理职能与匹配的管理机构脱节，人员配备不足，存在岗位工作量超负荷现象。选人用人负面清单管理还不能有效推进，岗位管理还不健全完善，还没有打破以编设岗思维局限，人才管理活力没有完全释放，个别员工存在“唯身份论”，工作积极性不高。三支人才队伍交流通道还存在一些堵点，三支人才队伍的序列化管理进展较为缓慢，序列岗位设置、职级体系和发展通道已初具雏形，但具体的考核体系还不完善。专业技术人员成长通道相对狭窄，发展前景不足。

原因分析：一是激励人才成长方式方法不多，传统“身份论”思想还没完全打破；二是三项制度改革推进不够均衡，以岗位价值和业绩贡献为导向的市场化薪酬分配机制尚未完成形成；三是内部市场化推进缺乏韧劲，与岗位实际结合的针对性不够。

1.5人才流失问题不断加剧

人才留企状态不稳定。调研发现，流失人员群体多数集中在高校毕业生、成熟型专业技术人才。从调查问卷显示，造成本单位人才流失的最主要因素选择薪酬激励不足和发展潜力不足的占75%以上，直接反映工资收入和职业规划对留用人才的重要性。一些国有企业的流失的成熟人才缺少对企业的归属感，不能很好的融入企业；一些国有企业引进的高校毕业生心理浮躁，因公司项目部偏远，工作生活环境较差，且项目更换频繁，致使毕业生对工作环境、工作状态不够满意，不能很好的扎根基层锻炼。一些国有企业薪酬缺乏竞争力，成长晋升通道狭窄，造成主体专业人才流失严重。

原因分析：一是人才工作责任没有压紧压实；二是专业技术人才引进、培养、使用机制不健全，选人用人留人的有效机制没有完全形成；三是缺少高校毕业生、优秀成熟人才职业发展规划，培训计划不清晰。

2.加强国有企业人才队伍建设对策措施

2.1坚持目标引领，做实人力资源规划

根据国有企业整体发展的内外部环境，科学预测分析公司在市场变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定机构设置和人员配置计划，为企业整体发展战略提供充足的人才保证。人力资源规划要充分考虑国有企业战略发展、转型方向带来的业务类型、管理职能的变化，由此造成的人力资源供需的变化。规划调整主要体现在机构和人员的调整，调整期一般以三年为宜。要根据企业各产业板块发展战略不同、管控模式多样、人才队伍结构不一等客观现实，进一步深化负面清单管理，根据公司所属单位行业的特点及实际情况，机构设置和定员定编实行差异化管理，即在全面推行岗位管理的前提下，定编定员由单位根据发展实际自主决定，年度刷新报备，年度内增人不增资、减人不减资。

2.2坚持五湖四海，精准引进各类人才

尽快改善人才结构性短缺的局面，促进人才规模、结构、质量与企业协调发展。一是加强人才队伍梯队建设，结合各自行业特点制定完善人才储备工作规划，分层次建立后备人才库。二是围绕国有企业产业发展规划和高质量发展需求精准引才，突出“量质并重、以质为先”的原则，通过“社招、校招、订单招”等方式加大高校毕业生引进，为企业发展储备充足年轻人才。三是把成熟人才作为人才队伍建设的战略重点，突出“高精尖缺”导向，坚持“一事一议、一人一策”原则，按需引进相关专业成熟人才，实行“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬”，签订聘任协议，明确责任目标，严格根据考核结果进行聘任、淘汰。四是采取项目聘用、技术合作等形式，加大人才柔性引进力度，做到不求所有、但求所用。五是充分考虑人力资源成本和用工风险，生产操作岗位应适当引进劳务派遣工。

2.3坚持正向激励，打通人才成长通道

一是大力培养选拔年轻干部。健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制，把到安全生产一线和改革创新最前沿锻炼成长，作为年轻干部培养的重要途径，择优选派优秀年轻干部到任务重、情况复杂的吃劲岗位墩苗锻炼，增长才干。主动为年轻干部搭台子、压担子，对有培养前途的要大胆使用，不搞论资排辈、平衡照顾。二是激励人才担当作为，突出正向激励，落细落实关心关爱人才具体措施，审慎稳妥推进容错纠错，为担当者担当、为实干者撑腰、为创新者开道。三是强化薪酬激励，持续完善内部市场化考核分配机制，分板块、分类别、分岗位将绩效考核做细做实，增强考核的科学性和竞争性，真正让薪酬与经营效果、业绩大小和贡献多少挂钩，充分激发员工工作热情和企业归属感，防止人才非正常流失。

2.4坚持素质养成，强化人才开发培养

一是对单位的高端成熟人才、专业化人才和高校毕业生精准实行“量身定制、一人一策”服务，全面完善深入细致、暖心留人的人才服务体系。实施“百名英才”培养计划，安排他们在艰苦岗位和重大任务中实现自我提升、自我超越，真正培养和储备一批适应公司未来发展方向的高层次人才。二是丰富人才培养开发形式，加强人才职业历练、实践锻炼。除日常内部业务培训形式外，多开展“请进来、走出去”的培养模式，有计划组织到国内先进企业、同行标杆企业脱产学习考察，提升能力，积累经验，补短板、强弱项，保障人才思想不落伍、视野有拓展、管理有提升、技术有进步。三是深入推进干部轮岗、挂职。在系统内推进干部跨行业、跨企业、跨部门交流、挂职。既不搞论资排辈，也不搞唯年轻化，对品质优良、实绩突出，想干事、能干事的优秀干部、技能人员，不拘一格大胆使用。

2.5坚持管理创新，推进人才体制改革

一是优化人力资源配置，进一步推进由“因人设岗”向“因事设岗”转变。从按职位空缺选配人才，转变为按岗位任职要求选用人才；从一般性的安置，转变成对人才资源的优化配置。二是全面推进岗位管理，进一步落实负面清单管理相关规定，逐步淡化行政级别，打破身份界限，自聘人员一律实行岗位管理，原职级档案封存，聘期满自然解聘。三是进一步健全完善干部考核评价体系，推动干部能上能下。进一步畅通干部“下”的渠道，及时发现精准识别，坚决调整不适宜担任现职干部。同时，对“下”的干部，要加强教育管理，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好局面。四是全面总结国企改革三年行动好的经验和做法，巩固拓展改革成果。实施职业经理人制度改革，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，着力引进、培养一批具有较强市场意识、较高技术水平、丰富管理经验、能够带动产业发展的职业经理人，助推国有企业高质量发展。

结束语

二十一世纪的竞争归根结底是人才的竞争。当前，世界百年未有之大变局加速演进，地缘冲突持续升级，人才日益成为大国博弈的关键要素，更是全面建设社会主义现代化国家的重要支撑。国有企业是人才培养的“蓄水池”，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重创造，瞄准人才吸引、评价、使用、激励保障等发展关键环节和重点行业领域，围绕人才体制机制改革突破口和着力点，创新人才队伍建设思路和改革举措，持续提升人才国企竞争吸引力。

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