摘要：党的十八以来，随着社会的发展以及政府职能的转型，省级学会得到了空前的关注和发展。但在在快速发展的同时，问题也接踵而至，省级学会人力资源管理就是其中之一，秘书处人才队伍的建设成为目前省级学会进一 步发展面临的瓶颈。人才流失，结构不合理，综合素质有待提高等问题俨然阻碍了省级学会可持续发展。本文在深入调研了多家省级学会后，分析了省级学会秘书处人才队伍建设面临的困境，深入探究了其原因，并在坚持党建引领、 完善人力资源管理制度建设、强化激励保障、健全双向沟通机制等方面提出了相应对策和建议，以进一步优化省级学会秘书处人才队伍建设，提升自身治理能力，激发人才活力，为自身的创新发展注入持久动力。关键词：社会组织 省级学会 人才队伍 人力资源管理

一、新时代省级学会发展的背景

党的十八大以来，国家明确了科技创新和人才培养在我国现代化建设全局中的核心地位。习近平总书记指出，科技社团要肩负起党和政府联系科技工作者桥梁和纽带的职责，坚持为科技工作者服务、为创新驱动发展服务、为提高全民科学素质服务、为党和政府科学决策服务，更广泛地把广大科技工作者团结在党的周围，弘扬科学家精神，涵养优良学风。省级学会作为党和政府团结联系广大科技工作者的桥梁纽带，是国家科技创新体系的重要组成部分和建设推进高素质人才培养的重要力量。

近年来，省级学会改革发展取得显著成效， 在团结凝聚科技工作者促进科技创新、助力经济社会发展、深化国际科技合作、优化科技治理等方面 作用 秘书处作为省级学会的核心管理机构，承担着组织协调、信息沟通、资源整合 部的 人才队伍、学历、综合素质等情况将直接影响到省级学会服务科技工作者、 服务全 素质和服务党和政府的科学决策的能力和质量。本文试图从省级学会秘书处人才队伍建设和人力资源管理现状出发，深入分析其存在的困境，以及对解决相关问题的思考和建议，以进一步推动省级学会高质量创新发展。

二、秘书处人才队伍概况

秘书处作为省级学会的核心枢纽，承担战略规划、资源整合、政策研究等职能，人才队伍建设和管理情况对整个学会高质量的发展，起到了重要作用。笔者通过走访、电询、函询等方式调研了一些省级学会，其中人才队伍建设和管理情况存在以下特征：

（一）人员结构复杂

省级学会秘书处人员普遍呈现人员结构复杂的特点。以某省级学会为例，其秘书处设秘书长 1 名、副秘书长1 名、办公室主任1 名及 4 名专职秘书，但人员来源比较复杂，比如秘书长为政府部门退休、副秘书长和办公主任为挂靠单位选派，其他人员为学会聘用。

（二）专业结构复杂。

绝大多数省级学会秘书处工作人员具有较高层次的学历，但专业类别方面五花八门，不尽一致。以某省级学会为例，其7 名工作人员中，尽管学历均在大学本科以上，职称也在中级及以上，但是与科技社团相关的管理类、科技服务类、社会工作方面等专业人才较少，兼具专业、法律、财务、信息技术等能力的复合型人才不足。

（三）队伍年轻化。

绝大多数省级学会秘书处工作人员除了极个别人员年龄相对较大，大部分工作人员在40 岁以下。以某省级学会为例，其秘书处工作人员除秘书长之外，其他人员均为近三年毕业的应届大学生。

（四）人员流失率高。

绝大多数省级学会秘书处人员，特别是年轻人员在工作一段时间后，会因为职业发展路径模糊、薪酬待遇偏低，工作任务繁杂、考公考编等原因离开。以某省级学会为例，该学会秘书处共有5 人，但在学会工作满1届的仅1 人，无工作满2 届的人员，大部分年轻人为以秘书处作为考公考编的“跳板”，平均工作时间为2 年左右。

三、存在的困境

（一）工作繁杂、枯燥

省级学会秘书处工作人员面临的最大的问题之一就是工作繁杂、枯燥。以某省级学会为例，秘书处除了秘书长以外，专职工作人员仅2 人，但实际工作内容繁杂，包括组织学术交流、开展科普宣传、秘书处日常工作、上级临时任务等，其工作种类多量大。且秘书处大部分工作主要是审核、校对以及编辑等细致繁琐的文字工作，需要大量的时间和脑力精力，工作内容较为枯燥，给工作人员增加了一定的心理压力。

（二）资金匮乏

根据法定的章程，省级学会经费可来自于会费、捐赠、政府拨付的活动经费、核准的业务范围内服务收入、利息以及其他合法收入六个方面。但就调研的情况来看，主要靠会费收缴。但因各种因素的影响，近年来省级学会的会费缴纳率基本都不太理想。资金的不足，直接导致没有足够的经费开展业务活动，工作模式按部就班，无法创新。从而出现人力资源管理投入不足，无法吸引优秀人才、现有工作人员积极性不高、人员流失率高等现象不断反复循环。

（三）员工工资福利低

省级学会工作人员工资福利待遇低，一直是一个公认的难题。根据相关条例，我国社会团体专职员工的工资福利待遇，应参照国家事业单位执行。但在调研中发现，实际上绝大部分省级学会的员工的工资待遇几乎无法与同行业同级别的省级事业单位工资收入比较。长期较低的工作服了大大挫伤了员工积极性。根据马斯洛需要理论，唯有最基础的生存的需求得以满足，才能促进高层次需要的发展，激励工作人员实现自我价值。

（四）培训不足与职业发展模糊

对于任何一个组织和员工而言，都有其成长发展的需要和自我价值实现的期望，但省级学会秘书处工作人员现状为，工作岗位多为行政事务性工作，缺乏明确的职级体系。且缺乏系统的专业培训和实践经验，难以适应社会组织快速发展的需求。故而，大部分省级学会秘书处工作人员因缺乏明确的职业规划和培训不足，造成自我价值的最基本途径受阻，需求难以满足。

（五）社会认同度低。

由于省级学会秘书处工作性质的原因，其工作人员更多参与的是内勤工作或者文字类工作，加之工作强度大、领导重视不足，导致的不被理解，甚至不被尊重，难以使得员工实现尊重的需要，从业者易产生职业倦怠。特别是社会对秘书岗位缺乏基本的的认知活人存在“辅助性工作”的刻板印象，造成社会大众对秘书处工作人员认同度较低。

（六）人才留存困难：“留不住” 的困境

1. 工作压力与价值感失衡

秘书处需承担学术会议组织、会员服务、政府项目对接等多重任务，人均工作负荷较事业单位高 50% ，但成果难以量化认可，导致职业倦怠。调研显示，62% 的秘书处人员认为 “工作付出与回报不匹配”。

2. 组织文化凝聚力薄弱

部分学会存在 “行政化” 作风，决策过程缺乏民主参与，年轻员工的创新建议难以被采纳，导致归属感缺失。

同时，培训机会不足，年均人均培训时长不足 40 小时，远低于社会组织人才发展标准（80 小时 / 年）。

（七）人才效能低下：“用不好” 的困境

1. 能力与职能需求脱节

新时代省级学会需承担行业智库、科技成果转化等新职能，但秘书处人员中仅 12% 接受过战略规划、项目管理等系统培训，58% 缺乏数据分析、新媒体运营等数字化技能，导致职能履行效果不佳。

绩效考核多流于形式，以 “考勤”“文件完成量” 为主要指标，忽视工作质量与创新贡献；激励方式单一，仅依赖年终奖金，缺乏项目分红、荣誉表彰等多元化激励手段。

四、原因分析与探讨（一）管理体系的复杂。

从当前管理体系看，省级学会既受登记部门以及业务主管部门的双重领导，还要受到其行业主管部门的指导。在多重管理体系下，省级学会工作受到较多约束，大部分工作的开展既要在理事层面获得同，还要需通过多重管理机关同意方能生效。从秘书处层面来看，部分省级学会秘书处无部门分工，工作人员职位区分不太明确，听从理事长、秘书长、副秘书长等所有领导安排，在多重部门以及多重领导的管制下，造成管理理念相对保守，甚从而挫伤员工工作积极性，影响组织工作绩效。

（二）人力资源管理制度的不完善

大部分省级学会人力资源管理制度从选人、育人、用人到留人等方面均不够规范，薪酬、培训、绩效、激励、晋升等一系列制度也不够完善，造成管理过程无章可循，管理效率低下。以某省级学会为例，该学会甚至并没有系统的人力资源管理制度，仅仅停留在工资以及保险等方面，人力资源管理相关活动大多数都集中在个别领导手里，主观意识较强，停留在传统的“人治”上。

（三）对人才开发和培养不够重视

对现有人才的培训和开发是省级学会适应环境变化、提升员工素质、开展能力建设的重要环节，也是人力资源理的核心内容之一。大多数省级学会无论是对秘书处工作人员的岗前培训还是在职培训或者其他教育，都有所欠缺，甚至没有一定的“培养人才”的理念，偶尔的培训，其内容也大多数停留在读报告、讲使命的层面上，缺少对具体岗位内容、学会管理运营、专业技能提升等针对性的内容。

（四）职业生涯规划缺失

良好的职业生涯规划是组织吸引人、留住人，促使自身发展的重要因素。在目前的省级学会中，对秘书处工作人员的职业生涯规划重视程度远远不够。一方面大部分省级学会秘书处，员工之间属于平级，并无职位上的高低，无论就职多少年也不会有职位上的晋升，发展空间及其狭窄。另一方面，大部分省级学会缺少对工作人员的职业发展明确的规划的缺乏，让秘书处工作人员特别是年轻人看不到发展的“前途”。因此，大部分省级学会秘书处工作人员，尤其是年轻人，工作积极性不强，人员流失率高。

五、对策与建议

针对上述问题和困境，笔者建议在新时代省级学会秘书处人才队伍建设方面，要突出“人”的核心地位，以党建引领，政策赋能，机制创新为要点，通过完善制度管理、强化青年人才培育、拓展职业发展通道、重塑社会认知等多维发力，方能破解“引不进、留不住、用不好”的困局，打造出一支专业化、职业化的秘书处人才队伍，为行业高质量发展提供坚实支撑。

（一）坚持党建引领发展。

要深入学习党的二十大和二十届三中全会精神，深入贯彻落实习近平总书记关于科技社团、科技创新等方面重要论述，切实强化使命担当，始终坚持党建强会、依章办会、服务立会、人才兴会，激励和增强省级学会秘书处工作人员责任感和使命感，把全面坚持党的领导转化为增强学会凝聚力和推动学会发展的强大动力。通过主题党日、红色教育基地学习等活动，强化员工对学会使命的认同感；设立 “党员先锋岗”，在重大项目中发挥党员带头作用，形成 “比学赶超” 的组织文化。

（二）完善制度建设。

要进一步完善省级学会各项内部制度，特别是薪酬、培训、绩效以及激励等方面人力资源管理制度体系。例如，建立以人为本的薪酬制度，建立秘书处人员职级体系 能定岗、以岗定级、以级定薪、以绩付薪的市场化薪酬分配结构。建立灵活可控的 适应环境的变化，同时使秘书处工作人员可以不断提升自己，更好地实现自 的价值。建立科学合 绩效管 制度，推动个人绩效和组织绩效有机融合、提高学会整体服务效益、推动高质量进一步发展。建立全面丰富的激励制度，激发秘书处工作人员的潜能，从而提高工作绩效，建立对学会工作的认同感和归属感，并在工作中获得幸福感和满足感。

（三） 构建科学人力资源管理体系

1. 建立战略化人才规划

开展岗位分析：明确秘书处各岗位（如项目主管、学术专员、会员服务岗）的能力素质模型，例如项目主管需具备政策解读、预算管理、风险防控等 6 项核心能力；

制定三年人才计划：根据学会发展战略（如学术品牌建设、产业服务拓展），明确各年度招聘、培养、晋升目标，例如某科技学会计划 3 年内引入 5 名具备行业背景的高级项目管理人才。

2. 优化招聘与培养机制

多元化招聘渠道：与高校建立 “产学研” 合作，设立实习基地；通过行业协会、猎头公司定向招聘资深人才；

分层培训体系：新员工入职培训（学会文化、规章制度）、骨干员工管理能力提升（EMBA 课程合作）、全员数字化技能培训（新媒体运营、数据分析工具）。

（三）强化激励保障。

要根据社会经济发展实际情况，不断提高省级学会秘书处工作人员薪资福利。既要在现有的工资标准上结合实际工作情况增加一定量基本工资。同时，还可参照机关事业单位，增设绩效工资，增加福利待遇等。另一方面，要帮助秘书处工作人员建立职业生涯规划，秘书处自身的内部发展和晋升空间有限，但可以帮助工作人员在职称和专业发展方面提供更好指导和支持，帮助员工看到自己在组织的长远发展目标及发展前景。建立“基础工资 + 绩效奖金 + 项目分红” 结构，绩效奖金与项目成果（如会议规模、政府项目验收评分）挂钩；符合条件的学会可申报 “社会组织人才发展专项基金”，用于提升薪酬竞争力。

（四）健全双向沟通机制。

设立管理序列与专业技术序列双轨晋升路径，例如专员→主管→部长→秘书长（管理序列），助理研究员→副研究员→研究员（专业技术序列）；推行 “项目合伙人” 制度，鼓励骨干员工牵头负责重点项目，享受项目收益分成与署名权。

面对秘书处工作人员因基本诉求未获得基本满足，多重领导导致的员工与领导之间沟通不佳，情绪遭忽视等问题而造成的职业倦怠、情感耗竭等离职问题。省级学会要建立有效的组织与员工双向沟通机制，使组织领导能够听到员工的意见和呼声，加强对员工的人文关怀，积极、及时引导员工负面情绪，肯定其对于社会组织的付出与贡献，重视领导与员工之间的良好关系培养，增强其职业认同感、归属感和对组织的忠诚度。

定期召开员工座谈会，设立 “金点子” 奖励制度，对被采纳的建议给予物质奖励（如年度旅游、培训基金），2024 年某省级学会通过该机制收集合理化建议 47 条，采纳率达 32% ，优化流程 12 项。

（五）加强省级学会自身品牌建设

省级学会自身品牌建设对秘书处人才建设具有重要的促进作用。品牌建设不仅能从吸引人才、助力职业发展、优化激励机制等多维度，为秘书处人才队伍的高质量发展提供有力支撑，还能够提升学会自身在行业内的地位与影响力，扩大社会影响，逐步增强社会的认同度。以某省级学会为例，该学会以推动药学科技发展、保障公众用药安全为使命，吸引了众多药学专业人才投身学会工作，为秘书处人才队伍带来专业知识和创新思维。同时，通过开展各类学术活动、发布行业报告等方式，展示自身在行业内的专业性和权威性，进一步强化品牌形象，增强了公众对学会的认同。

六、总结

总而言之，新时代省级学会秘书处人才队伍建设是一项系统工程，需从党建引领、制度创新、激励保障等多维度突破现有困境。未来，随着社会组织治理体系的完善与人才发展政策的落地，省级学会应进一步强化人才作为 “第一资源” 的意识，通过市场化、专业化的管理手段，打造一支政治素质高、业务能力强、创新活力足的秘书处人才队伍，为学会在行业治理、学术创新、社会服务中发挥更大作用提供坚实支撑。学会秘书处人才队伍建设和人力资源管理水平的提升，不仅可以优化人才队伍建设，促进自身的可持续发展，而且可以更好的擦亮品牌，提升服务，为行业发展提供更大的支持和保障。省级学会既需积极构建“政策-资源-培养-技术”等多个维度的支撑和保障，也需不断通过专业化、年轻化、技术化转型，提升自身治理能力，激发人才活力，为自身的创新发展注入持久动力。

作者简介：

王豫华（1986.6-），男，汉，河南焦作人，大学本，经济师，研究方向：人力资源管理