摘要：伴随国企改革的不断深入，人才竞争加剧和国企改革持续深入推进，国有企业不断建立完善现代企业薪酬管理的理念和制度体系，逐渐从粗放、固定向精细、灵活转变。但是，薪酬分配制度直接关乎员工的切身利益，又与绩效考核兑现、职业发展紧密关联，牵一发而动全身。因此，薪酬分配制度改革是国企各项改革中的难点。需要下定决心，坚持科学设计、全局把控、稳步导入、动态优化的原则，用合理的薪酬水平吸引人、有效的薪酬激励牵引人、公平的薪酬机制留住人，真正下好人才工作一盘棋，助力企业可持续发展。

关键词：国有企业；薪酬体系；优化研究

1国企薪酬管理体系改革的必要性

1.1薪酬管理改革是影响国有企业经营管理效果的关键性因素

随着市场化进程的不断加快，国有企业早就融合到市场经济发展中，成为众多需要不断提升自身竞争力来获得市场地位的企业之一，如果缺乏行之有效的薪酬管理体系，即便被认为是“铁饭碗”，也很难吸引到优秀人才参与到企业运营中，还会让企业面临更加激烈的市场竞争，甚至最终走向破产。只有实现人才强企战略，留住企业经营发展的核心骨干，并且充分发挥优秀职工的才能，提高日常工作效率与质量，增强职工的工作责任感与使命感，才能真正对企业发展起到促进作用。这个过程不仅是优秀人才为企业发展作出贡献的过程，更是职工本人职业价值体现的过程，其中对于职工的激励性不言而喻[1]。

1.2促进国企长远发展

薪酬管理体系的构建与改革是一个长期的过程，需要充分结合企业自身发展及市场经济情况以实现进一步深化改革，从而充分发挥薪酬对于职工的激励作用。通过科学合理地设计薪酬体系，帮助企业建立更高效的激励机制，从而实现对内部组织的良好优化，并明确职工的工作职责，对工作进行科学划分，通过激发员工的积极性来实现其创造力的提高，为企业的创新发展作出贡献，从而提高企业市场竞争力。

1.3国外研究综述

薪酬激励是人力资源管理和薪酬管理研究的重要领域，国外对薪酬激励相关方面的研究较早，随着经济全球化和世界经济发展不断演变，国外学者们对薪酬激励的研究也不断地进行创新和变化，我国在薪酬激励的研究方面，起步时间比国外的要晚，因而对薪酬激励研究是在国外学者的研究基础上展开的。但随着我国改革开放的纵向深入和经济社会的快速发展，以及中国特色社会主义市场经济体制的不断自我完善，我国的经济管理方面的专家学者对于薪酬激励方面的研究，也在更加深入探索，并不断地与时俱进，下面对我国学者关于薪酬激励方面的研究进行论述；修卿善（2011）通过研究发现，对员工的激励应当根据他们不同的工作技能、专业和层次有所区别，在薪酬组成和薪酬结构等方面进行调整，从而更好地起到激励作用。下面对国外学者们关于薪酬激励方面的研究进行论述。（1）薪酬激励的影响因素方面。美国学者 Fredrick Herzberg（1968）提出了双因素理论，也称为激励-保健理论，其理论认为，影响员工绩效和满意度的因素分为激励因素和保健因素，保健因素包括工作环境、工作氛围、福利和工资待遇等，激励因素包括职位晋升、表彰奖励和工作成就感等，两种因素共同存在，激励和影响着员工的行为；Noria 等（2008）提出，人们的行为会受到获取、结合、理解和防御四种驱动力的影响，想要最大限度地提高对员工的激励程度，就要充分将这四种驱动力相结合，综合考虑设计出激励制度；Krishna（2013）提出，企业在确定激励架构时，公平性是必须要考虑的因素。激励的公平性不仅能体现企业对员工需求的重视，也能促使员工对企业的做出更大的贡献。（2）薪酬激励的构成要素方面。Despres and Hiltrop（1996）主要讨论了薪酬管理对于经济时代员工的激励，并且从分配标准、评价依据、发放标准、标准化原则以及激励原则等五个维度考虑了薪酬的激励；英国学者 John-E-Tropman（2002）提出，基本工资、绩效工资、福利补贴、社会保险、职位晋升和工作环境等经济性和非经济性的薪酬激励，对于企业经营者来说至关重要，必须综合通盘考虑，进行组织实施[2]。

2现存的主要问题

2.1改革的目标认知不清晰

薪酬体系改革的关键是市场化，包括薪酬水平与市场接轨、要素分配体现市场供需、价值分配反映价值创造。一些国企对薪酬体系发挥的作用认识比较片面，实施薪酬体系改革的出发点相对浅显，导致薪酬体系改革耗费的时间成本和资源投入大而实际产生的效用小。典型的如部分国企仅希望以改革为契机适当提高员工薪酬水平，因此对薪酬体系在价值评价科学性、价值分配合理性上关注不多，对改革方案缺少深度评估和理解，薪酬制度改革推进不到位。如果对于薪酬改革不够重视，不能将职工的价值体现在薪酬上，那么就会影响到职工的工作积极性，甚至导致优秀人才流失，最终影响到国有企业的长远发展。

2.2绩效考核制度不完善

当前，国企员工的绩效考核制度并不完善，存在以下几方面缺陷：第一，管理内容过于死板，企业仅将反映员工工作成效的若干指标列入考核体系，忽略了对员工进行人性化考核。第二，个人绩效薪酬的分配不一致，也就是在实际考核中领导者对员工的真实状况知之甚少，从而造成考核制度受到限制。第三，考核体系难以落实，有些考核体系因为缺少执行环境，往往只能挂在墙上，难以具体落实，而这种考核体系无疑会制约员工的潜力。

2.3薪酬管理理念有待创新

在国企人力资源管理中，就薪酬福利的激励方式来说，大多数管理人员喜欢采取物质激励的方式，通过发放奖金给予员工激励，在职业培训、人文关怀等精神激励上应用较少。从薪酬管理层面分析，薪酬包括经济型与非经济型薪酬，但是实际执行中，一些管理者忽略了非经济型薪酬，为了节省时间、简化问题，索性直接以经济型薪酬代替非经济型薪酬。但是，这种认知本就存在问题，非经济型薪酬能够从心理上带给员工满足，并且助力员工在职业上得到成长，而单纯地采取其中一种薪酬激励模式，都无法起到应有的效果[3]。

2.4薪酬分配制度陈旧单一

目前，一些国企的薪酬制度设置较为单一化，其主要是“一岗一薪”的薪酬结构模式，虽然这样的工资制度具有很强的稳定性，但是不具备精神层面的奖励，同样无法满足员工的需求。同时，国企内部组织结构和行政等级挂钩，等级越高，其工作的稳定程度就越高。然而，在经济飞速发展的今天，单一的工资分配制度已不能适应现代人才对工资的基本需求，同时国企本身的门槛也相对较高，新一代员工的整体素质和专业技能都较高，知识储备量广，若工作多却得不到应有的回报，会导致员工的工作水平和其专业能力不能够被企业领导层所看见，从而大大降低了雇员的工作热情和对企业的认同感。一些国企虽然已建立了岗位薪酬制度，但责任和薪酬并无必然联系，因此导致员工工作积极性不高。

3国有企业薪酬体系优化对策

3.1充分重视薪酬改革

要破解薪酬管理体系改革的困局，就必须充分重视薪酬改革的实施，要从企业内部自上而下地开展薪酬管理体系改革工作，强化职工对于薪酬改革的认识，尤其是要引起领导人员及薪酬设计人员的重视，促使其充分结合市场经济发展情况进行薪酬改革，同时要注重以价值定薪酬，摒弃传统的平均主义思想，通过加强薪酬管理相关理论及实践技能培训，促使领导层对于薪酬管理有更深刻的认知，从而让其认识到实施薪酬改革的重要性与迫切性，积极从自身做起支持薪酬改革。另外，对于薪酬改革的实施过程，会涉及全体职工的利益，对于薪酬小于工作价值的职工来说，薪酬改革必然会为其带来更大效益，对其产生的激励作用也最为显著，而对于薪酬大于工作价值的职工来说，也会导致其产生心理落差，影响到其工作积极性。对此，应当科学处理这些问题，注重向职工讲解薪酬改革的依据及要达到的目标，如何提升自身的工作价值获取更多的薪酬等，通过从根本上解决职工的疑问，可以更好地推动薪酬改革工作的开展。

3.2建立科学的薪酬管理制度

国有企业的薪酬制度必须具有开放性和透明性，使员工能够完全理解市场薪酬水平。因此，在构建我国国企的绩效薪酬管理制度时，必须与市场发展情况紧密相连，并根据市场发展改革薪酬激励制度。同时，要加强薪酬绩效管理工作，在最大程度上激发员工的工作热情，为企业发展带来更多的利益，提高国企的整体竞争力，促进企业的快速发展和进步。以北京市某国有企业为例，企业在实际开展薪酬绩效改革和构建激励制度时，要求所属单位要依据国有企业发展目标、战略规划、薪酬制度、经济利润等以及当地人力资源保障局制定的本年度国企员工工资标准，制定企业年度工资整体额度，形成科学、完善的工资制度。这样可以有效协助国有企业对雇员的工资进行合理分配，使其明确自己的责任和义务，避免出现因为不公开工资系统导致员工对自己的薪资不够熟悉而降低工作积极性或核心人才大量流失。

3.3创新薪酬福利机制

在薪酬管理中，创设多元化的激励机制，确立公平的薪酬机制，提升员工的认可度和满意度。多元激励机制的制定可以从物质激励、精神激励、发展激励这几个方面切入。物质激励作为员工最重要的激励方式之一，也是比较直接的一种激励方式，与员工的利益直接挂钩，企业通过提供具有吸引力、竞争力的待遇，能够让员工朝着这一方向努力，工作积极性大大提升，该激励方式更加适合国企基层员工；精神激励也是非常重要的一种激励方式，通过培训的方式，如组织带薪学习活动等，并且具有一定的挑战性，能够通过培训让员工找准个人发展目标以及在企业中的定位；发展激励是当员工在获得物质、精神激励之后，可能会更加关注个人的职业发展，通过选择合适的晋升途径，起到有效的激励作用，结合员工的个人情况，制定长远发展规划，使其能够在企业中获得较好的发展[4]。

3.4实现公平分配

在国有企业分配汇总，第一方面，是国家要重视好国有企业单位内部待遇问题，以及全体职工收入的分配，带来的收入公平补偿问题，在选择激励企业高管时，也应重点关注内部职工合理的公平利益保障和薪酬诉求；第二方面，是要重视内部国企高管分配，与我国整个劳动社会收入再分配的公平分配问题；第三方面，是要重视好国企垄断性行业内的企业高管薪酬水平，及我国竞争性行业高管薪酬分配平衡等问题。由于其他各种外部原因，国企集团在我国不同竞争性行业里面，临到的外部竞争情况不同，所占处行业市场地位亦不同，必然关系到我国企业效益，所以管理层在如何对公司高管人才，进行绩效薪酬与激励上时，也须时刻充分的考虑到所有这些外因素。

结语

综上所述，薪酬是国有企业经营管理过程中的重要组成部分，科学的薪酬设计是促进企业长远发展的关键。为使国有企业能够健康稳定的发展，企业领导需要加强对薪酬绩效和激励体系的管理，同时将薪酬绩效及激励体系改革建设放在关键性位置。目前，国有企业建立绩效薪酬制度时仍存在一系列问题。因此，在未来的发展过程中，国企应当进一步重视对于薪酬管理体系的改革，并积极找出其中面临的困境，针对这些困境结合现代企业发展理念，并基于市场经济思想进行薪酬深化改革，从而实现薪酬管理水平的提升，为企业发展争取更多高忠诚度的职工，为其长足进步奠定基础。

参考文献：

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