摘要： 人才培养是高质量成长的首要驱动力，培训是企业人才战略管理的重要组成部分，也是企业培养高质量人才的重要途径。文章认为培训管理可以围绕战略、开放和均衡三项原则，在加强培训管理策略方面，要旗帜鲜明讲政治，夯实教育培训工作根基；可以根据国有企业特点，围绕重点对象打造培训全覆盖的闭环管理体系，打造形成企业总抓总管、各部门和基层单位直抓直管的人才梯队培养体系。

关键词：国有企业；培训；人才培养。

人才是推动企业发展的第一资源[1]，党的二十大明确要求：全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，到2030年，创新人才自主培养能力显著提升[2]。提升人才自主培养能力，实现企业高质量发展具有重要意义。长期以来，国有企业大力实施“人才强企战略”，在搭建人才培养体系和深化教育培训管理方面进行了诸多探索，取得了丰富成效[3]。文章从国有企业培训工作实际出发，探索新发展阶段国有企业培训管理中的聚焦点和着力点，助力企业提升人才自主培养能力，纵深推进新时代人才强企战略。

一、加强教育培训管理工作的重要意义

培训（或“培训与开发”）是人力资源管理六大模块（或八大模块）的重要组成部分，正日益受到企业的重视[4]。企业实现高质量发展需要高素质人才队伍的有力支撑，而培训与教育工作则是有效提高员工素质的重要一环[5]。从高质量发展的角度看，企业重视员工培训与开发的程度可作为预见其未来市场竞争潜力的依据之一。强化培训管理是指企业根据战略安排和人力资源计划，通过优化培训资源、创新培训方法、寻求培训工作新的聚焦点和着力点等方式，按照一定的学习教育规律和流程，将培训内容、培训方法、培训师资等培训要素和资源进行有机整合，形成一套科学的、完整的、符合企业战略发展和业务实际需要的动态系统和机制，以达到人才培养效果最大化的目的。

二、国有企业教育培训工作背景情况

人才是自主创新的关键，企业的核心竞争力归根到底是人才的综合实力[6]。国家前途靠人才，民族振兴靠人才，企业发展靠人才，近年来国有企业更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。概括来讲，主要背景综述如下。

（一）教育培训工作是企业人才战略管理的重要组成部分

在人力资源管理的理论中常出现概念“人力资本”，此概念表明人才是企业经营的重要资本，具备资本的增值属性。而对人才开展的教育培训工作，可以被视为投资行为，对人才进行恰当的教育培训，可以激发其主观能动性和创造性，保障人才资本在流动中不断增值，进而反哺企业产生利润。因此企业人才管理战略的重点是保证人力资本保值增值，对人力资本保值增值手段的探索，既是对教育培训工作的探索。

（二）强化教育培训是企业高质量发展的实践路径

企业的发展关键在人，企业竞争是人才的竞争。随着国内行业现代化、国际化程度的进一步提高，人才已成为企业提高核心竞争力的重要抓手，能否最大限度激发人才活力，形成人才比较优势，是企业高质量发展的关键所在[7]。相对于更接近市场的企业而言，高校人才培养与瞬息万变的产业需求还存在一定脱节，企业是产业的载体、人才的摇篮，因此企业在人才培养方面需要发挥更大作用[8]。同时，高质量发展的压力也对企业人才培养创新提出了一系列新要求。

（三）不断强化教育培训工作是打造学习型组织的重要基础

培训的主要任务是学习，学习企业文化、价值观、愿景，引导员工形成富于企业自身风格特色的行为准则、学习习惯，利于员工融入企业氛围，建立良好和谐的人际关系，营造全员学习的浓厚氛围。培训是员工迈向管理者的必备条件，只要工作需要，就应该不断学习。从大型央国企的实践经验看：南方电网在培训方面主要运用的是“按需、分类、梯次”培训方式，通过制定学习地图、开展行动学习、打造培训内容体系品牌，夯实企业培训基础。在具体实践方面，南方电网主要聚焦内部资源全网共享、重点资源统筹开发、外部资源统一使用等。在课程设计方面，南方电网主要围绕教学方案典型化、教学内容模块化、教学方式多样化的思路来开展。而华润集团的培训体系主要分为四个部分，第一部分为关于培训教育的软硬件，软件包括制度、规划和科技水平，硬件包括培训基地、师资力量等；第二部分为知识管理平台，包括：企业文化、各部门的专业知识、经典案例的沉淀等；第三部分为模块与课程，包括：工商管理能力、通用管理能力、领导力和相应的专业技术能力，每个模块对应不同的培训项目和课程库；第四部分为企业战略。

三、教育培训管理的基本原则

（一）基于战略原则

教育培训最重要的目的是实现人才能力素质提升，主要体现在两方面，一方面是在工作实践中实现质量和效率的提升，另一方面体现在与岗位的适配度不断提升，通过两方面的提升实现人才创造力不断被激发。企业的创造力、创新力正是来源于此。企业处于不同发展阶段，其培训教育的重点也会随之发生变化。在企业初创期、扩张期，培训重点以企业文化、业务知识、职场技能、流程管控为主；企业处于稳定期则，应以提升治理效能、促进可持续发展、改革创新思维等内容为主。教育培训体系的建设是战略体系的延伸，本质是企业培育符合企业发展战略的人才[9]。

（二）动态开放原则

企业教育培训体系不是一成不变的，变化主要来自于企业战略以及企业内部人才情况的变化。特别是在企业改革转型之后，人才结构的变化速度较快，高科技、高学历人才高度聚集，进而要求教育培训体系进行适应性变化。一成不变的教育培训体系，不但会制约内部人才的发展、加速人才流失，更有可能与企业战略脱节，使得教育培训体系难以发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用[10]。

（三）均衡原则

科学完善的教育培训应尽量覆盖各类人才群体，使企业人才能够根据需要进行岗位赋能，因此应该从两个角度思考如何扩大教育培训的覆盖面和培训效果。一方面是针对员工能力进行分析，如新进员工、基层管理人员、中层管理人员以及高级管理人员的能力提升起点不同，需要匹配的课程也不相同；另一方面是对岗位进行分析，例如财务管理、人力资源管理、战略管理等岗位需要的专业能力不同，培训的方向也会发生改变。

（四）员工发展原则

在国有企业的管理中，员工发展与企业发展是相辅相成相互依存的，良好的企业管理离不开员工的支撑和奉献，员工个人发展也离不开企业提供的平台与培养[11]。因此要聚焦员工发展与企业发展的契合点，着力从人才培养的角度不断优化两者关系，实现企业与员工相互发展、共同成长。

四、国有企业教育培训工作的着力点及策略建议

（一）旗帜鲜明讲政治，夯实教育培训根基

用习近平新时代中国特色社会主义思想武装全党，是党中央明确的党员干部培训教育的首要政治任务[12]。坚持党的领导、加强党的建设是我国国有企业的光荣传统和独特优势，是国有企业的“根”和“魂”。国有企业要把习近平新时代中国特色社会主义思想作为培训教育工作的重点，围绕理解习近平新时代中国特色社会主义思想的重大意义、科学体系、丰富内涵、精神实质、实践要求，掌握贯穿其中的马克思主义立场观点方法，增强政治自觉、理论自信、情感融入，做到真学真懂真信真用。

（二）围绕重点对象打造培训全覆盖闭环

1.聚焦“关键少数”中层干部，打造形成企业负责人培训+中层干部的干部教育培训体系。一是注重思想政治淬炼“铸魂”。政治能力是新时代党员干部的第一能力。政治能力具有主导性、决定性作用，政治能力必须常抓不懈，常学常思。领导干部作为国有企业高质量发展的骨干力量，要具备从政治上观大势、把大局、抓大事的站位，要具备从政治上谋划、部署、推动工作的能力，不断抓好政治训练，持续加强政治历练、积累政治经验，才能确保“关键少数”的政治能力得到不断巩固和提升。二是注重专业训练“赋能”。随着知识经济时代快速发展，科技日新月异，市场竞争加剧，新旧动能转换、产业转型升级需求日益紧迫，必须更新干部队伍现有专业知识体系，扩大视野提升专业思维，提升专业化管理水平。三是注重实践锻炼“提质”。理论培训与实践锻炼相结合。结合工作实际，围绕改革发展实践中的重点难点问题、国企改革、创新创效等热点话题，深入实际开展学习培训、走访调研活动；有计划地选派和鼓励青年干部积极参与挂职锻炼、调查研究、定点帮扶、志愿服务等实践锻炼，增加干部的统筹协调能力，帮助干部熟悉掌握企业经营发展情况，推动干部在实践中掌握将理论知识运用于具体工作的能力，夯实经营管理能力的实践基础。

2.聚焦“绝大多数”广大人才，打造形成企业总抓总管、各部门和基层单位直抓直管的人才梯队培养体系[13]。人才梯队建设的目的就是为了提供源源不断的人力资源供给保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力资源支撑。从具体实践来看：可以结合企业发展实际需要，采用分层分类的方式推进人才梯队建设，打造与企业发展相匹配、符合企业文化、具有时代竞争力的人才队伍，让人才队伍服务于企业创新发展。可以从以下几个方面进行探索：

一是强化队伍建设保障机制。探索建立一套长效机制，即形成企业总抓总管、各部门和基层单位直抓直管的人才梯队培养体系，明确人才梯队建设的实施主体与职责，由企业人力资源部门统筹整体工作，开展指导、督促和检查，由用人部门和一线单位具体落实人才培养工作；制定人才培养实施方案等管理制度，为各级人才梯队中的员工提供职业生涯规划、培训教育、交流锻炼、学习补助等政策支持。

二是细化人才梯队序列。人才梯队建设须符合企业实际，从员工实际出发，实现促进员工成长与企业发展“双向奔赴”的目标。在人才梯队建设过程中，应把握好细化人才梯队序列的方法。企业可根据人才结构、学历职称、年龄分布等实际情况和行业特点，将人才梯队建设按照不同序列和层次进行横纵向细分，横向分管理序列、技术序列、专业序列，纵向应包含四个层次，即新员工、青年骨干、中层管理人员、企业高管继任者。各纵向层次培养对象进入对应培养计划中进行专项培养、考核，实现培训分层分类精准培养的目标。

三是注重培养方式多元化。制定个性化培养方案，结合培养对象能力和素质特点，制定具体的培养方案。培养方案应包括人才培养目标、培养周期、培养内容、培养方式、培养考核机制、保障激励机制等内容，可以采取“1对1”或“师带徒”的培养模式，给每位培养对象配备 1名部门经理或业务骨干作为培养导师，负责跟踪和落实具体的培养方案。同时，可以结合培养目标开设职业生涯规划课程，教育引导人才树立与岗位相适应的职业发展目标，激发人才的主观能动性，培养其创新能力和攻坚能力。

3.聚焦“特殊基数”创新人才，完善人才生态构建创新品牌。建立完善创新人才管理办法、培养体系，推进创新人才科学化、制度化、规范化建设和管理，塑造创新人才培育品牌，做大做强做优创新这个关键变量，积极转换为突破关键核心技术、助推优质创新成果转化、引领产业高质量发展的最大增量。一是持续扩大创新人才总量。坚持创新人才服务产业创新发展的定位，紧密结合产业战略定位及技术未来走向对创新人才的需要，加大各产业创新人才系统性、周期性培养，扩大创新人才基数。二是不断优化创新人才结构。强化引才聚才育才平台的建设，以高水平创新平台建设赋能高水平创新人才培养，用好各产业创新要素、集聚项目资源培育各类高层次专家人才及创新团队，提高高端专家人才结构占比。三是逐步搭建人才培育品牌。指导科技型企业分类建立完善技能人才、技术人才职业发展通道。根据各产业特色、业务特点、岗位特性、技术特长，探索建立首席专家、特级专家、高级专家、工程师人才梯队，培育打造适应和满足各产业高质量发展所需的各类创新型人才[14]。

（三）围绕实施路径推进培训建设

1.统筹“三个看齐”，扎实推进干部培训高质量发展

（1）向党中央看齐，向党的理论和路线方针政策看齐。聚焦政治引领，严格将政治要求落实到培训的各方面任务、各环节工作中去，在目标制定、地点安排、课程设计等方面紧扣党的理论和路线方针政策要求。从具体实践来看：应加强领导班子建设，制定专项计划，由企业负责人带头学习、带头开展宣讲，深入下属企业项目一线、车间工地和帮扶村镇，扩大培训覆盖面提高培训效果；灵活使用革命历史资源，在课堂教学、专题教学的基础上尝试教学方式创新，将理论知识与研讨交流、读书分享有机结合，灵活运用访谈式教学、激情教学、情景教学等多种手段，着力教育引导党员干部在理论学习中向党中央看齐，在理论学习中向党的理论和路线方针政策看齐。

（2）向国有企业干部20字好干部标准看齐。按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”国有企业领导人员“20字”要求，围绕政治思想教育、创新经营理念、经营管理专业知识、党风廉政教育和纪律教育开展针对性培训。从具体实践来看：可以围绕“用情、说理、讲法”思路展开，将政治理论学习与工作实践具体问题充分结合，聚焦历史逻辑、实践逻辑和理论逻辑开展深度培训。经营管理方面可以围绕投融资、成本管理、产业基金、财务状况分析、风险识别等方面设置培训课程；在创新理念方面，可以围绕领导力提升，聚焦转意识、转方法、转模式、转组织四个维度开展。

（3）向企业发展战略看齐。国有企业干部培训的成效最终要体现在经营管理能力的提升上。企业高层管理人员一般是企业的战略制定者，他们决定了企业的发展方向，在针对高层管理者进行培训时应主要侧重于经营管理理念、企业战略发展规划、协同发展规划、资本运营能力、人才梯队培养与开发等方面；部门管理人员通常负责具体执行战略实施、保持团队稳定，因此针对中层管理人员的培训要侧重于目标管理、绩效考核、成本管控、服务意识、员工激励等方面。从具体实践来看：可以在培训开始前广泛调研，深入了解集团重要战略、重大项目推进过程中存在的难点、痛点、堵点，有针对性地设计课程内容，并遴选具有相应优势的培训服务机构对症下药，为学员提高管理水平、提供知识和技能储备，助力重大项目建设提速增效。并且可以在培训中开展研讨交流，将理论知识、经验方法、存在问题与培训内容深度结合，探索解决问题的方法，在实战训练中不断提高经营管理能力。

2.锁定“三条路径”，丰富拓展常态化人才培养渠道

（1）按照“全链条”的培养思路，打造从一线员工到高级管理人员的接续培养体系[15]。着眼于“抓好后继有人这个根本大计”，构建初中高多个层次人才培养通道，打造人才全链条培养闭环管理体系；利用数字化手段对人才信息进行记录、分析和管理，分步推进人才管理系统搭建；重点开展人才盘点和测评，建立人才库，动态完善人才培养、考核评价等流程。从具体实践来看：培养管理型人才可以聚焦工商管理、领导力方面的培训，着重系统化培训党建、战略、决策、协同、人力、财务、营销、创新等方面内容，灵活使用“师带徒”、轮岗交流和任职锻炼等形式提升培养对象专业能力和工作实践能力。

（2）按照“全周期”的培养方式，构建员工从入职到成长成才的职业发展通道。全周期培养是企业通过协调内外部资源，将教育培训工作从零散化转为系统化的整合过程。企业可根据员工职业生涯规划，结合企业战略与岗位需求，开展系统化培训；并在培训培养中关注员工不同阶段的职业特点、岗位需求、能力短板和成长要素，进行量体裁衣的针对性培养。从具体实践来看：可以先建立岗位任职资格和胜任力模型，按岗位准备度对人才进行分类（可晋升使用的、有潜力但需培养的、不达标的），然后根据分类制定发展计划和学习地图，同时匹配相应的学习资源，并提供实践历练机会，最后还应根据培养情况动态调整培养计划，科学引导员工吸收知识、提升能力、转化成果，赋能员工横向岗位转换适应和纵向职级晋升发展。

（3）按照“全方位”的培养逻辑，丰富学用结合学测一体化生态体系。实践锻炼对人才培养至关重要，在人才培养中，要聚焦人才的能力短板进行针对性培训和实践锻炼，可以通过轮岗、挂职、基层锻炼等方式，让人才在岗位流动中不断丰富实践能力，促进综合能力素质的有效提升。从具体实践来看：可以根据企业实际情况有计划采取任职、挂职等多种形式，引导和推动具有不同学历和专业背景的人才到一线岗位和重大项目交流锻炼，夯实基层经历，丰富行业经验，着力推动人才跨板块、跨行业、跨岗位交流，为人才发展提供多种选择和路径，打造人才培养“蓄水池”。

3.整合“三种优势”，全面筑牢科技创新、高技能人才供应链

（1）聚焦“产业链”围绕集团战略培育人才。充分利用企业产业优势，围绕产业链部署人才链，根据产业战略布局及企业发展定位，结合产业人才发展规律，探索建立相配套的高层次创新人才、技能人才管理办法等制度体系，奠定高层次专家人才、工匠型人才发展的基础保障[16]。一方面是坚持以问题为导向，聚焦企业高质量发展面临的核心问题和重大问题，把推动关键核心工艺问题的突破作为科技创新人才、高技能人才队伍建设的出发点和落脚点。另一方面是抓好各类高端人才队伍建设，满足创新引领发展需要，解决能力与要求脱节、技术技能断层等问题，确保人才供应链安全、稳定、高效。

（2）聚焦“创新链”在重大项目中历练人才[17]。坚持创新驱动发展战略、人才强企战略，围绕创新链布局人才链，扎实推动高水平创新平台建设，建齐建强以高技能人才培养为核心的培养基地和实训基地，建齐建强技能大师工作室等平台载体，夯实创新人才培养根基。充分发挥产业创新资源优势集聚各领域创新研发人才，以“平台+项目+人才”方式，在重大项目实施过程中历练人才的创新才干，提高创新能力和创新水平。

（3）聚焦“人才链”完善质量、绩效、贡献评价体系。进一步完善职业技能等级认定资质，加快整合各企业技能等级认定资源，提高认定平台服务能力和服务水平。同时，建立完善科技人才、技能人才的评价制度，针对其创新能力、专业技术能力进行客观评价，鼓励实干创新，围绕能力和业绩完善评价机制。持续深化人才评价制度改革，加快探索具有企业特色、符合岗位特点的特级技师等级，贯通工程技术人才与高技能人才职业发展双通道，开辟高层次专家人才评价绿色通道，不断拓宽增强人才链的辐射效果，促进与产业链、创新链深度融合发挥积极推动作用。

参考文献：

[1]潘丰.人才是企业发展的第一资源[J].经济师， 2002（2）：2.

[2]江涌.坚定信心全面提升创新人才自主培养能力[J].中国高等教育， 2021（21）：1.

[3]孙垒.人才强企，为企业高质量发展提供保障[J].人力资源， 2021， 000（010）：14-15.

[4]范子荣.现代企业管理中人力资源开发的重要性分析[J].企业改革与管理，2018（13）：78+84.

[5]周硕，钟玲.创新培训方式 提升”继教”质量--潜江市广播电视大学教学工作实践[J].湖北教育， 2021（17）：3.

[6]高孟威.基于创新驱动发展的企业人才引育研究[J].商业文化， 2021（36）：20-21.

[7]周林峰.知识产权中介机构培训体系构建——以L知识产权公司为例[D].西南财经大学，2021.

[8]张真柱，许日华.以大学科技园为载体培养创新创业人才[J].中国高等教育， 2012（24）：3.

[9]辛宪章，许峰，张岩松.新发展理念引领下完善职业教育和培训体系的高职定位与策略[J].教育与职业， 2021（1）：6.

[10]马赛孟.从财务绩效视角评价G公司战略转型的效果[J].全国流通经济， 2021（23）：3.

[11]李亚昌.大中型企业人才库建设的管理策略研究[J].企业改革与管理， 2022（21）：3.

[12]王美婧.探索新时代党校干部培训管理新模式[J].求知， 2018（11）：3.

[13]徐珺.国企深化改革形势下如何构筑人才梯队[J].现代企业， 2022（10）：103-105.

[14]张良智，张丽芳.产教融合驱动人才培养模式变革[J].职业， 2023（7）：85-87.

[15]范晶.从战略性人力资源管理的角度构建员工培训体系[J].港口经济， 2021， 000（001）：108-110.

[16]任燕清.加强安全队伍建设 培养后备专家型人才——中粮集团质量安全人才培养工程建设实践[J].劳动保护， 2021（9）：3.

[17]徐新洲.”三链融合”培养创新型和应用型人才研究[J].学校党建与思想教育， 2021（24）：3.

[作者简介]韦洋洋（1978- ），女，广西投资集团有限公司人力资源部副总经理，教育硕士。