摘要：独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是民办高等教育的重要组成部分。经过20余年的发展，独立学院发展日趋完善，但同时也存在一些问题，教师队伍建设问题尤其显著。本文围绕独立学院转设时期教师队伍建设问题进行深入研究，提出科学有效的举措，为独立学院教师队伍建设提供有力对策和建议。

一、独立学院教师队伍存在的主要问题

（一）自有专职教师数量不足

独立学院的教师队伍主要采取专兼结合、专职为主的模式，本文主要研究的是自有专职教师的引进、培养和稳定问题，受独立学院体制机制、管理模式、国家政策支持以及自身财力不足等因素影响，教师引进的数量有限，教师总量相比学生数量相差甚远，生师比达不到标准。

（二）职称和学历结构不均衡

根据调研，独立学院教师队伍学历结构、职称结构、学缘结构、年龄结构不均衡，尤其缺乏高学历、高职称教师。虽然每年都强调重点引进博士研究生和副高及以上职称教师，但实际上，在各大高校都在大力引进博士研究生的激烈竞争下，在各方面都不占优势的独立学院，欲引进博士研究生和副高及以上职称教师困难非常大。

（三）部分教师综合素质不高

独立学院的自有专职教师以青年教师为主，多为应届硕士研究生，大多数应届生专业知识功底不深厚，科研能力不强，缺乏教育教学经验和育人方法，知识延展面不够宽，在短时间内，应届硕士研究生难以提高教学水平，因此导致教育教学水平不高。只有通过一年以上教学实践和不断学习，新进青年教师教学水平才逐步提高。

（四）高层次人才离职率较高

通过调研发现，独立学院教师尤其是博士研究生和副高及以上职称教师流失率较大，能力较强的硕士研究生教师离职率也不低，大部分博士研究生教师、高级职称教师基本都去了公办高校，部分能力较强的青年教师考取了公务员和事业单位。高学历、高职称以及能力强的教师流失，导致独立学院教师队伍稳定性相对较差。

二、独立学院教师队伍建设问题的原因分析

（一）独立学院体制机制问题

我国独立学院发展时间较短，经历了初创期、发展期、规范管理期和内涵发展期，从初创至今才20余年，在发展底蕴、政策环境、资源配置、体制机制、管理模式、社会认知以及生源质量等方面与公办院校相比存在巨大差距。国家政策和财政支持力度不足，加上独立学院自身财力有限，为了节省开支在薪酬福利、社会保障、硬件环境、科研经费、发展平台等方面经费投入不足，不具有竞争优势，导致教师招聘困难、教师培训质量不高。

（二）缺乏创新意识和有力举措

多数独立学院在教师队伍管理方面模仿公办高校，缺乏创新意识和改革魄力。由于独立学院在办学体制和管理机制等方面与公办高校有较大差异，因此不能简单模仿公办高校教师队伍管理模式，应根据自身实际和发展目标以及人才培养模式进行改革创新，探索出适合自身稳定发展的路子。

三、解决对策建议

教师是立教之本、兴教之源。教师队伍建设对于独立学院来说，是一项事关战略性、全局性的工作，直接关系人才培养质量和学校发展。独立学院应按照“专兼结合、以专为主”“内培外引、引育并举”的思路，坚持“顶层设计、统一规划、齐抓共管、协调高效”的原则，建立学校、职能部门、二级学院多级管理机制，切实做好人才的引进、培养、发展、保障和稳定等工作。

（一）整体规划、统一部署

独立学院要深入研究党和国家关于高校教师队伍建设的系列指示精神和政策文件，要具有前瞻性和预见性，将教师队伍建设放到十分重要的战略地位，把教师队伍建设纳入到学校发展规划的总体布局中，结合学校发展定位，科学制定教师队伍发展规划，优化完善教师队伍建设体系。主要围绕“一条主线”“五个强化”实现“一个目标”。

“一条主线”即教师队伍建设紧紧围绕学校发展定位和办学特色，人才培养模式和人才培养目标这条主线，根据学校发展需要，统筹规划，突出优势学科专业、重点学科专业教师队伍建设，凝练特色，打造核心竞争力，将人才培养落到实处。

“五个强化”即强化师德师风建设、强化规范管理、强化人才引进、强化教师培养、强化考核激励。通过人事制度改革、制度体系完善、工作方式创新，不断适应学校转设发展需要，为学校各项事业发展提供坚实的师资保障。

“一个目标”即通过内培外引、引育并举，不断扩大教师队伍规模、优化教师队伍结构、提升教师队伍素质，打造一支规模适度、结构合理、政治过硬、业务精湛、团结稳定的高素质专业化创新型教师队伍。

（二）打破常规、改革创新

从建立之初，在教师队伍建设、学科专业设置、人才培训培养等方面独立学院就过度依赖母体高校，依葫芦画瓢，墨守成规，缺乏创新，不敢突破。2008年，教育部发布《独立学院设置与管理办法》，要求独立学院在5年内完成独立设置。2020年5月，教育部办公厅发布《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》，2020年12月，各独立学院全部制定转设工作方案，同时推动一批独立学院实现转设。独立学院应趁此机会，大胆改革创新，打破常规，努力摆脱对母体高校的依赖。

面对转设和高质量发展，独立学院要顺利转设、持续发展、增强发展后劲，应在薪酬福利体系、教师招聘和高层次人才引进体系、教师培训培养体系、考核评价体系、激励机制以及教师专业发展体系等方面进行改革创新，探索教师发展先行制度，加大对教师发展的专项支持力度，推进制度创新，加强学校人才引进和管理机构建设，推进教师队伍建设目标责任制，着力解决教师队伍建设中的关键问题。

（三）内培外引、引育并举

坚持内培外引、引育并举，深入调研分析各二级学院教师学历结构、职称结构、年龄结构和学缘结构，通过拓展招聘渠道、改革招聘方式、简化招聘流程等方式，加大教师的引进力度，尤其是高学历、高职称自有专职教师，保证教师队伍总量持续增长、结构不断优化。

在教师招聘过程中严把聘用审核关口。按照《教育部关于推开教职员工准入查询工作的通知》《关于建立教职员工准入查询性侵违法犯罪信息制度的意见》和《关于落实从业禁止制度的意见》要求，加强教师管理，建立健全教师准入查询制度，从入口上夯实教师队伍质量。

在增加教师规模的同时，加大培训培养力度，提升教师综合素质。推进“博士化”建设步伐，通过招聘和培养不断提升教师学历，优化学历结构；深化专业技术职称“自主评审”改革，遵循“破五唯”要求，制定科学合理的评审条件，规范评审规则，严格评审流程，树立“重大业绩、标志成果、突出贡献”优先导向，引导教师在学科建设、科学研究、学院发展等方面做出应有的贡献；组织新入职教职工培训和教师岗前培训，组织骨干教师交流访学，促进学术交流及业务能力提升；定期选派青年教师赴企业锻炼，深化产学研合作，提升实践能力；加强创新团队和梯队建设，提升教师创新能力，鼓励团队协作，优化资源配置。

坚持师德师风第一标准和师德违规“零容忍”，在人才引进、职称评审、岗位聘用、聘期考核、评优奖励、年度考核、人才遴选等方面严把师德师风关，实行师德师风“一票否决制”。

（四）考核激励、稳定队伍

考核激励以人为本，坚持激励约束并重、精神物质激励相结合，建立以岗位评价为基础、岗位业绩为标准、岗位贡献为导向的考核激励机制，解决“既要能引得进，更要能留得住”问题。通过职称评审、职务晋升双通道获得事业发展，通过实施“教职工年度考核”“优秀教师、优秀教育工作者评选”“师德先进评选”和待遇提升等激励政策，增强教师的成就感、荣誉感和职业幸福感；多维度、多渠道的教师教学激励与发展机制的建立与实施，引导广大教师教书育人、改革创新，以激励性评价赋能教师主动发展，创造用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好环境。营造积极向上的文化氛围，使教职工认同学校的发展定位与发展理念，促进教师安心从教。

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[6]教育部网站.《教育部关于推开教职员工准入查询工作的通知》教师函〔2023〕1号.

http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/202304/t20230419_1056231.html.

[7]教育部等七部门印发《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》的通知.

http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7002/201912/t20191213_411946.html. 教育部-2019-12-16.

[8] 教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/202101/t20210108_509152.html. 教育部-2021-01-27.

作者简介：王桂艳（1982.1-），女，满族，河北唐山人，硕士研究生，研究实习员，研究方向：教育教学管理研究，高校师资队伍建设。