摘要：新时代中国式现代化建设对军工央企干部队伍建设提出更高要求。针对当前存在的选拔标准量化不足、年轻干部储备短缺、管理手段数字化滞后三大短板，本文以某军工央企实践为研究对象，提出基于干部成熟度模型的数字化管理创新路径。开发智慧干部管理系统，实现干部基础数据集成、空编实时预警、年龄结构动态分析及全景视图一键生成功能。实践表明，该模型成功推动管理机制向数据驱动转型，人才适配效率明显提升。数字化赋能为干部选拔培养提供量化支撑，通过大数据深度挖掘实现多维度精准识人，有效破解”急用现找”困境，为营造公平公正用人环境、服务国家重大战略需求提供了可复制的创新范式。

第一章 研究背景

中国特色社会主义进入新时代，全面推进中国式现代化对干部队伍建设提出一系列新挑战。面对复杂严峻的国际形势和艰巨繁重的改革发展任务，传统的管理模式已难以适应新形势下的挑战。领导人员的现代化管理成为提升企业治理效能、增强核心竞争力的关键环节。然而，对于大型国有企业来说，现阶段领导人员管理工作仍存在一定问题：一是干部标准量化少。二是干部储备还不足。三是干部管理数字化智能化程度不够。

第二章 理论基础与模型构建

2.1 成熟度模型的定义

技术成熟度模型（Technology Readiness Level， TRL）是一种用于评估技术发展阶段的量化框架，通过定义技术从基础研究到商业化应用的渐进式成熟路径，帮助组织识别技术风险并制定研发策略。其核心要素包括：

‌等级划分‌：通常采用9级制（TRL1-TRL9），从基础原理发现（TRL1）到系统验证与商业化应用（TRL9），每个等级对应明确的技术验证标准与输出成果。

‌验证逻辑‌：强调技术在不同环境下的验证充分性，例如实验室模拟（TRL4）与实际工况测试（TRL6）的递进关系‌6。

‌风险管理‌：通过成熟度等级识别技术转化瓶颈，例如TRL3至TRL4阶段需突破技术原理向原型机转化的关键障碍。

该模型最早出现于‌航天领域‌。20世纪70年代，美国国家航空航天局（NASA）为解决阿波罗计划等航天工程中技术验证不足导致的失败风险，首次提出技术成熟度分级概念。

2.2 干部成熟度模型

借鉴技术成熟度模型，基于向咨询公司进行案例学习，对干部成长路径进行梳理以及选拔任用经验整理，研究形成了干部成熟度模型。干部成熟度模型从基本情况、业绩情况、任职经历、民意情况、管理技能、约束项六个方面分别细化设置二级指标，其中前五项为正向加分内容，最后一项约束项为否决项及破格使用项内容。

2.2.1基本情况

围绕基本情况进行二级指标细化分解，分为年龄、文化程度、职称等方面。并且根据不同岗位层级的需求进行不同内容的侧重赋权，实现个性化设计。

2.2.2业绩情况

围绕业绩情况进行二级指标细化分解，分为综合考核、业绩考核、科技成果、奖励及贡献等方面。考虑到军工央企的特殊行业属性，其领导人员肩负着推动国家事业发展的重大责任。领导人员必须具备坚定的政治立场和高度的国家使命感，始终坚持科技创新为核心，引领团队攻克关键核心技术，推动科技自立自强，因此对领导人员在急难险重任务中取得突出贡献的人员进行额外加分，突出体现困局中谋发展、逆境中勇创新的能力导向。

2.2.3任职经历

围绕任职经历进行二级指标细化分解，分为任职时长、上级借调、多岗任职、科研生产主业熟悉度等方面。领导人员必须深刻理解并熟悉科研生产的核心工作，熟悉科研生产全流程和全要素管理。领导人员要具备全面的工作能力和丰富的实践经验，多岗位锻炼可以增强应对复杂问题的能力和服务群众的本领，在厂所级领导人员的选拔中强调要具备多岗任职经历，突出复合型人才培养的导向。熟悉和了解各层级的工作要求以及工作模式，对于深刻领会组织发展尤为重要，所以各层级领导人员的选拔都强调有上级机关借调或工作经历，这样可以跳出既有工作岗位，站在更高层级思考问题，不断引领组织发展。

2.2.4民意情况

围绕任职经历进行二级指标细化分解，分为民主推荐、民主测评等方面。民主测评在充分检验干部政治标准中发挥了重要的作用，广泛听取群众意见，能够确保干部选拔任用工作的公开、公平、公正，有利于选拔出忠诚、干净、担当的领导人员，为实现强国建设目标提供了坚强的组织保证。

2.2.5管理技能

围绕管理技能进行二级指标细化分解，分为培训、专业证书、能力测评等方面。管理技能因素充分体现专业性的导向，特别是鼓励领导人员获取专业类证书，旨在发现与时俱进，善于学习的领导人员，为打造专业化干部队伍奠定基础。

2.2.6约束项

围绕约束项进行二级指标细化分解，分为破格项和否决项两方面。否决项包括是否受过处分、身体健康情况等。领导人员的选拔任用，要严格遵循党的干部路线和干部政策，任何不符合条件的个人，特别是触碰到红线底线的领导人员不能被提拔到领导岗位，处于处分影响期的领导人员也不能被提拔。

第三章 机制创新与实践路径

3.1 数字化机制创新

数字化思维的前提在于对数据的全面采集，关键在于构建干部成熟度模型，难点在于对数据的深入挖掘和分析，最终对得到的结果进行应用，形成针对每个领导班子的梯队建设构想和领导人员的培养方向。也即“数据采集-模型构建-数据挖掘”的总体思路。

3.2 实践路径

基于干部成熟模型，采用数字化思维，构建了智慧干部系统，用于系统呈现干部队伍人员数据，迅速形成干部分析数据，支撑组织选用人员决策。智慧干部系统主屏幕包括领导人员配置情况、预警信息提示、人员数据统计、年龄数据分析模块以及领导人员名册、配置情况一览表等表格功能区。领导人员配置情况直观呈现管理部门、业务部门、所属单位三类单位的领导班子空编情况，每个单位点进去后会呈现该单位的编制情况、队伍年龄、学历比例、男女比例统计信息以及具体人员配置，每个人的信息点入后会呈现基本信息、成熟度展示、工作经历、学习经历、干部任免审批表、个人档案情况等模块，预警信息提示按照领导班子在编比例从低到高滚动呈现各单位信息，人员数据统计对管理部门、业务部门、所属单位空编情况进行整体呈现。年龄数据分为全体领导人员的年龄结构分析和按照管理部门、业务部门、所属单位三种类别进行统计。

最为重要的是，对于系统中的空缺岗位，可以通过点击实现后备人选的一键生成，并根据成熟度进行排序。为选人用人提供直接参考。

第四章 结论与展望

数字化思维应用于干部选拔工作，智慧干部系统从全局的视角直观呈现各层级领导人员配置现状以及岗位空缺情况，形成当前队伍建设的总体描述以及对空缺职位需求的精准描述，干部成熟度模型从基本情况、业绩情况、任职经历、民意情况、管理技能以及约束项方面为干部进行全方位画像，形成储备干部库。最后，通过平台与模型的匹配实现岗位需求与领导人员的人岗匹配和人事匹配，充分实现了科学选配。本方案实践在理论层面，完善了干部管理理论体系，推动组织行为学与数字技术交叉研究；在实践层面，为干部选拔、培养、考核提供科学依据，提升治理现代化水平。