摘要：教学创新团队是引领高职教育发展的关键力量，是培养学生创造能力、创新思维、创业精神以及对学生创新品质的形成发挥着显著的引领作用。当前高职院校教学创新团队在师资力量、团队协同、团队文化建设等方面有待改进。基于此，本文从需求层次理论视角，以C学院为例，探讨高职院校教学创新团队有效性建设中存在的问题、影响教学创新团队有效性建设的因素以及提出教学创新团队有效性建设的改进策略，以期为其他学院建设教学创新团队提供参考。

关键词：需求层次；教学创新团队；团队文化；团队建设

一、教学创新团队建设存在的困境

教学创新团队是职业教育教师体系中独树一帜的新形势，直接影响提升职业教育中教师队伍的整体建设和培育学生的创新能力。C学院在组建教学创新团队时，考虑了职称和学历、年龄和教龄、校内和行业等方面，但仍面临一些困境，比如团队建设在学生创新能力培养考核、教师团队贡献考量考核方面还没有明确规定；校内专职教师因日常教学及其他事务，工作压力巨大，投入到团队建设中的精力有限，校外兼职成员在校时间有限发挥团队效能不足，除此之外，C学院教学创新团队专业教师融合度不足，青年教师比例低：C学院物流管理专业教学创新团队目前拥有成员20人，校内本专业专职教师14人，校外行业兼职教师6人，团队成员平均年龄43.2岁，年龄最小的成员37岁，没有35岁以下的青年教师；校内教师仅限物流管理专业教师，没有吸纳其他相关专业，比如信息化计算机方面的专业教师参与。因此，如何建立完善的考核体系、清晰项目成员分工、吸纳青年教师、融合其他相关专业教师是C学院教学创新团队有效性建设面临的主要困境。

二、教学创新团队有效性建设的影响因素

C学院在建设教学创新团队中为团队成员开展科研和教研工作提供政策支持、沙龙辅导等条件保障，制定了职称评审直通制度等鼓励措施。但是，教学创新团队不是学院固定形态且有明确分工的部门和机构，仅仅是一部分教师为了实现学院教学创新团队项目而组建的一个名义虚拟组织，所以团队成员凝聚力和向心力欠佳，整体为了团队建设而努力的责任心有待提升。因此，C学院需要挖掘团队成员工作动力的有效路径，提高团队建设的有效性。基于需求层次理论的角度分析，影响教学创新团队有效性建设的主要因素有以下两点。

一是创新团队成员的需求层次不一致。由于团队成员的年龄不同、工作履历不同、行业背景不同，职业规划不同，因此他们的需求层次不同。比如，青年团队成员普遍重视工资收入、经验积累、学习回报率；骨干团队成员更重视工作量适度、工作业绩成果凸显；团队带头人看重个人价值实现和被尊重荣誉观；校外团队成员普遍看重尊重和人际交往。

二是教学创新团队在建设和运行过程中，各类各阶段的团队成员对团队的需求和服务也会发生变化，动态的教学创新团队发展阶段要结合各个成员不同阶段的需求与之安排合适的团队工作内容，才能提升团队建设的有效性。

总之，通过剖析教学创新团队的成员发展和团队建设项目任务，抓住团队有效性建设的关键因素，提供切实可行的有效路径和策略，提升教学创新团队的有效性建设的高质量发展。

三、教学创新团队有效性建设的关键策略

随着职业教育改革的持续深入，C学院在入选省双高校名单后，积极推进专业建设和教师队伍建设，已经组织了一支20人的教学创新团队，成员包括校内（辅导员、专业骨干教师）和校外（知名校友、名工匠、高技能大师）人员。C学院教学创新团队建设在结合物流管理专业特色的基础上，对学科专业类别、政治素养、年龄、职称职务、技术技能方面进行了合理分配。但是持续提升教学创新团队建设的有效性，还需要从以下四个维度为抓手。

（一）AI人物画像，匹配一对一政策

教学创新团队有效性建设的最终落脚点还是团队成员的管理和团队任务的管理。运用大数据和AI新技术探索教学创新团队成员的特点和教学创新发展规律，描绘不同类型教学创新团队成员的人物画像，AI智能生成匹配一对一的激励指导政策，增强团队成员的团队责任心，激发团队凝聚力，最终实现团队有效性建设的目的。

第一，青年团队成员在年龄和心理上是最了解大学生，在落实教学创新团队建设任务时，能更有效地培养大学生的创新意识、激发创意需求。结合马斯洛需求层次理论分析，青年团队成员的主要特征是精力旺盛、年纪轻，他们的需求层次主要集中在生理需求（收入水平）、安全需求（职位稳定性）、社交需求（团队成员间、学生间的沟通交流）和尊重需求（上级同事的肯定、学生的赞誉）。结合其特点为满足青年教学创新团队成员的需求，考虑将团队中的项目任务通过的模块化招标分配，细化项目考核奖励标准，激励青年教师多参与团队项目任务。将团队中的常规事项划分为阶梯式成长的课时任务，分步安排给青年团队成员，既满足了青年教师成长的需求，也发挥了他们旺盛的精力。

第二，专业骨干成员有着深厚的专业知识，在专业领域深耕多年成果显著，能指导青年团队成员成长，开拓教学创新团队建设在教学和科研方面的变革和创新。结合马斯洛需求层次理论分析，专业骨干成员的主要特征是专业化，他们的需求主要是尊重需求（学院赞誉）、自我实现（学术创新、青年成员出师）。结合其特点为满足专业骨干成员的需求，考虑将各类校内外优质平台和资源融于团队建设中，畅通资源共享渠道，拓展骨干成员参与区域性、国家级的各类比赛评选机会。

第三，教学创新团队的校外兼职成员，他们都是各行业佼佼者或某领域的专家，是学院校地合作、校企合作、产学研联盟的优质合作伙伴里的精英人才。他们有着丰富的专业实践经验，对专业行业有独特的实践认知，深谙行业发展前景方向，在专业领域有深远洞察力，能为团队建设的专业实践内容提供指导。结合马斯洛需求层次理论分析，校外兼职成员的主要特征是实践性，他们的需求主要是尊重需求（师生好评）、自我实现（行业经验、专业精神传承）。结合其特点为满足校外兼职成员的需求，考虑与之建立战略合作伙伴关系，深化校友合作，给予其各类名誉奖励称号或鼓励担任校内名誉职务等，开拓校内师生实践学习走出去，走深走实。

第四，校企合作企业处在经济发展的最前端，对市场有敏锐的判断和分析，在人才需求方面倾向于复合、高技能人才，能为高职学生就业提供清晰的学业成长规划和职业规划目标。结合马斯洛需求层次理论分析，校企合作企业的主要特征是善于判断和决策，他们的需求主要是尊重（社会认可）和自我实现需求（创造财富，回馈社会）。作为校外兼职成员所在单位，他们更希望教学创新团队给予专业指导，能够解决企业行业难点堵点问题，拥有更多适合企业行业需求的优秀人才。教学创新团队要深度参与校企合作、校地合作、产学研合作，在学院和合作单位实现人力资源、智囊资源等资源方面的双向流动，实现学院育人功能和单位求贤需要的双向奔赴的同时，积极提高团队有效性建设。

通过上述马斯洛需求层次理论分析，结合教学创新团队成员AI画像，对教学创新团队成员的激励、分工、考核建立完整的一对一实施策略，让团队成员在享受获得感的同时，完成教学创新团队建设的各类各阶段项目任务，真正实现团队建设的有效性提升。

（二）闭环团队建设，构建动态管理机制

教学创新团队建设过程中，团队成员完成各阶段建设任务需要的指导和平台支持不同，各年级段的学生对教学创新团队成员的教学需求也不同。细分学生在校发展阶段和教学团队建设发展阶段的需求，明确团队成员完成教书育人重要目标的同时关注教学创新团队协同发展，构建与之相配的动态管理机制，完善团队有效性建设闭环管理，协同校、院、教学团队同步发展，提升教学创新团队的整体效能。

在教学创新团队建设初期，团队成员主要以校内专职教师为主，以专业建设为主线，以学生高质量就业或继续深造为目标。学生在刚入学的大一阶段，对本专业的认知还处于萌芽阶段，对未来还没有明确规划，这个阶段是学生树立目标，培养良好专业精神的最佳时期，需要团队成员在思政教育和学涯规划方面加强对大学生思想意识的提高和培养。结合需求层次理论，专业萌芽阶段的团队成员匹配校外技能大师等行业领军人才可以满足学生的专业启蒙需求。学生在大二、大三阶段，对本专业有了一定的认识，对自身发展也有了明确的目标，不论是继续深造还是走上工作岗位，这个阶段是学生专业提升的关键期，需要团队成员在完成人才培养方案落实的基础上，还需要具有创业知识、敬业精神、专业规矩意识的专业导师，通过情景融合、知识传递、意识唤醒等方式为大学生建立求真务实、担当敬业的思想意识。结合需求层次理论，专业成长阶段的团队成员匹配专业骨干成员可以满足学生的专业创新需求。同时，教学创新团队成员在满足学生成长需求的项目任务完成中也获得了经济、社交、尊重等需求回报。

在教学创新团队建设中期，团队成员除了完成学院日常行政、教学事务，还需要筹备团队晋级省级教学创新团队和国家级教学创新团队。本阶段是团队发展成长的关键期，需要完成各项标志性成果项目。该阶段参项学生和指导教师需要在前期的积累基础上参加各类项目竞赛，争取获得优异成绩，此阶段参项师生目标明确，进一步提升了学生的专业技能，拓宽了视野和思路。结合需求层次理论，标志性成果培育阶段的团队成员匹配全面满足学生的专业技能提升需求，同时，教学创新团队标志性成果项目任务完成也使得成员们社交、尊重等需求作为回报。

在教学创新团队建设后期，团队晋级成功，在团队成员任务分配及团队管理都有了一定了经验，这时候对团队的后续动态管理就显得非常重要，为实现团队的良性发展，对重要的原则性的事项以团队运营制度或学院文件的形式固定下来；对团队日常事务性的内容合理明确划分到相应的岗位或项目任务中，并明确具体考核标准和工作量核定；对影响团队成长的关键性事件和业务进行项目化招标分配，明确项目完成标准要求和工作量核定；明确团队成员纳新和成员晋级标准要求，确保团队成员新老更替有序，保证团队成员总体创新力、凝聚力始终焕发活力。结合需求层次理论，团队从生存转化阶段向高质量内涵建设阶段转变后，实现永保活力的过程中，教学创新团队的持续发展将满足成员们的自身能力建设、项目转化、带动学生深造就业等需求作为回报。

以教学创新团队建设的阶段性特征为研究主体，将团队成员的成长阶段和学生的学涯阶段与之进行数据画像，实施一对一成长成才指导策略，是提升教学创新团队有效性建设的新方法。通过按需指导，实务招领方式，让育人事业更加精细化，让教师成长更加自主化。

（三）完善培训机制，形成双师团队

C学院非常重视教学创新团队成员技能、教学、科研双师的培养。校内成员需获得更多系统的实践业务知识和实践行业工作经历，校外成员需获得更多的教学经验。因此，完善培训工作和成员系统成长规划工作，是提升团队成员技能和获得感的重要手段。

第一，构建技能、教学、科研三位一体的教学创新培训机制，组织团队成员参加教学创新培训任务，重点学习如何将行业政策解读、专业创新理念有效融入教学创新中；如何创新培育敬业精神；创新教学专业行业典型案例分析。通过三位的培训，帮助团队成员在自身发展的各阶段完成教学创新团队各项任务，进而收获增强技能、重视教学、兼顾科研方面的成长。

第二，拓宽校内成员下基层、下企业、进行业路径，加强团队成员实践经验能力、行业分析能力、专业前景洞察力的提升，主动增强对校外团队成员的教学能力培训和提升，通过教学能力比赛，示范教学课堂等方式提高校外团队成员的教学能力和水平，增强成员的技能和获得感。通过校内校外成员互鉴互学，扎实推进双师团队建设，帮助教学创新团队成员进一步理解教与学、学与用、用与创新，从而提升团队效能。

（四）强化团队文化导向，加强团队建设

笔者认为C学院在教学创新团队建设进程中，不仅要注重团队成员和团队整体效能建设，更应该加强团队文化建设。马斯洛需求层次理论的最高层次是自我实现需求，自我实现需求最终体现为对自我认知的价值认同，一个统一认同的团队文化对整个团队发展有引领和团结作用。教学创新团队作为职业教育的引领者，在积极践行四有好老师教师道德规范的前提下，还应融合学校文化精神、学院文化、专业文化、岗位敬业文化，凝练出符合团队发展方向、团队成员认同并为之奋斗的团队精神内涵。将团队文化建设渗透到团队有效性建设的方方面面，将团队文化内涵体现在团队工作的点点滴滴中，将团队成员的培养自带团队文化气质。

四、结语

在教学创新团队建设过程中，基于马斯洛需求层次理论，通过AI画像、实务招领等方式，充分调动和挖掘各团队成员的主动性和潜力，形成具有C学院特色的教学创新团队管理模式，实现教学创新团队效能持续提升。

参考文献：

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[3]邬益男，战洪飞，余军合.基于需求层次分析的知识情境模型构建及实证研究[J].工业工程，2019，22（02）：73-81.

作者简介：魏玉玲，1985年3月，女，汉族，甘肃景泰，本科，宁波城市职业技术学院，会计师，财务管理，教育管理。

项目：“宁波城市职业技术学院第二批国家级职业教育教师教学创新团队（现代物流管理）”项目资助