摘要：人事制度作为高校人事管理的重要支撑和必要规程，一直是党和国家高等教育改革的重难点，亦是推动高等教育发展着力点。正确认识和把握当前形势下高校人事管理制度的存在的突出问题，明确高校人事制度发展路径和改革方向，有利于明确当前我国高校人事改革制度面临的现实问题，指导并促进学校完善健全人事管理体系，对助力高校实现“十四五”规划和“双一流”建设战略目标具有十分重要的研究意义。

关键字：高校人事制度改革；考核评价；薪酬激励；职业发展

习近平总书记在党的二十大报告中指出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。高等院校作为推动高等教育发展的重要阵地，肩负着为国育人、为党育才的使命重任，其建设质量直接反映了国家高等教育的发展水平和社会主义接班人的培养水平。人才是高校发展的第一资源，要想构筑良好的人才生态，推动人才队伍建设，助力学校高质量发展，就必须解决好高校人事管理的诸多问题。当前，高校人事制度反映出顶层设计缺乏系统性，制度衔接不到位，保障机制有待健全问题，使得高校人力资源效能发挥仍有局限[1]。基于此，找准人事制度改革的关键点与突破口，精准发力，将进一步盘活有限资源，应对现实挑战，推动高校发展。

一、高校人事管理制度存在的问题表征

（1）岗位聘用制度缺乏适应性。

长期以来，基于事业单位的体制机制，我国高校的岗位聘任普遍采用“评聘一体、一聘定终身”的编制内聘用模式，教师一旦被聘用，无论其在教学、科研和社会服务等方面成果如何，往往能够长期留任，具有相对稳定的职业保障。与此同时，在传统“铁饭碗”职业属性的影响下，教师的进取精神和竞争意识逐渐弱化，稳定的职业环境使教师容易陷入“躺平”状态，衍生出教师工作积极性不高、学术产出不足等代表性问题，显著地影响了高校整体建设质量与运营效率。为了克服这一弊端，国内高水平综合型大学逐步引入美国“预聘-长聘”制度（tenure-track），以期在绩效考评基础上建立“能进能出”用人机制。然而，“预聘-长聘”制度在国内高校的改革实践过程中，走向了具有争议性的“过松”与“过紧”两个极端。一方面，许多实施预长聘制度的高校对预聘岗位的考核仍流于形式，大部分预聘教师仍可直接流向长聘岗位，未有效发挥预长聘制度在教师筛选上的实质性作用；另一方面，由于预长聘制度在教师选拔过程中具有“非升即走”的特点，预聘岗位教师需要在规定的时间期限内达到相应的考核要求，使得教师职业压力倍增，为快速完成考核任务，教师更倾向于“短平快”的学术产出，而忽略了长远的学术价值创造，不利于高校的长远发展。

（2）考核评价制度缺乏科学性。

在高校人事管理的过程中，考核评价为教师的入职、晋升、聘任和奖惩提供了根本依据，是贯穿教师职业全生命周期的关键环节。一直以来，构建科学合理的考核评价体系都是高校人事制度改革的重大挑战和难点所在。为引导形成正确的评价风尚，国家层面已陆续发布多项政策文件，旨在规范与指导考核评价的实施。尽管各地方高校在贯彻执行过程中取得了一定成果，并积累了宝贵经验，但时至今日，仍缺乏一套科学合理的评价标准和评价方法。当前，高校考核评价体系的存在一个显著问题就是评价标准同质化严重，针对不同岗位、不同学科往往采用类似甚至相同的评价标准，未充分考虑学科特色和岗位差异，这种同质化的评价标准难以准确衡量教师的实际能力和工作成效，极易造成评价结果的不公平和不合理[2]。此外，部分高校的考核评价体系还存在指标设计片面、权重分配失衡等问题，考核评价过分依赖论文数量、课题经费等量化指标，而忽视师德师风、教学质量、创新能力等质性因素，导致评价结果难以全面反映教师的实际综合素质及工作表现。

（3）薪酬福利制度缺乏激励性。

高校薪酬福利体系的设计体现了对教职工劳动价值和工作成果的认可度，是稳固人才队伍、激发人才潜能的关键策略。在推进岗位绩效工资制度的过程中，尽管多数高校已初见成效，教师薪酬结构日益趋向合理化与标准化，但历史遗留的计划经济体制烙印仍显著影响着收入分配格局，高校的收入分配方式仍然表现出“平均主义”的惯性思维，导致绩效工资体系的设计与实施缺乏足够的科学性与灵活性，在同一岗位级别优秀教师的辛勤工作与显著成就，在薪酬上未能得到恰如其分的体现，“干多干少一个样”的“大锅饭”现象仍然较为普遍，极大地挫伤了教职工的积极性，薪酬制度对教师的激励作用十分局限。与此同时，高校在构建全面薪酬福利体系时，对福利机制的战略价值认识尚显不足。作为间接薪酬的具体表现形式，福利是薪酬体系中不可或缺的一部分[3]，其完善与否直接关系到教职工的归属感与满意度，是高校吸引并留住人才的重要因素。然而，高校往往对福利制度的定位模糊不清，既有的福利政策多停留在传统框架内，缺乏创新与个性化，主要以国家法定的社会保险、住房补贴等为基础，形式单一且缺乏吸引力。这种现状不仅难以适应教职工日益多元化的需求，也难以充分发挥福利在心理激励、工作满意度提升及人才稳定方面的独特作用。

（4）职业发展支持体系缺乏系统性。

高校人事管理的精髓在于深度激发人力资源的主观能动性、潜能与创造力，并以此为驱动力，全面推动高校达成组织战略目标。在这一过程中，立足“以人为本”的核心理念，关注教师的成长需求，通过构建多元化、前瞻性的职业发展平台，并辅以全面而必要的支持体系，是促使组织目标的得以实现的根本保证。然而，我们不难发现，当前教师职业发展支持体系尚存诸多不足，这一问题在青年教师群体中尤为凸显。青年教师往往承担了繁重的教学任务，同时还需应对严苛的科研考核压力。在当前普遍存在的“重科研，轻教学”的氛围下，由于面临科研平台不足、资金支持缺乏的困境，加之缺乏有效的职业发展规划与专业指导，青年教师的职业道路充满了不确定性与挑战，其生存状态与职业发展前景堪忧，也极大的制约了高水平师资队伍的建设。

二、高校人事管理制度改革的发展路径

（一）探索实施适应国情校情的“本土化”预长聘制度

由美国大学教授协会倡导发起为保障教师工作权的终身教职制度，包含“非升即走”规则以及与此相联系的长期聘任制度。从该制度演变过程看，美国终身教职制度是由教职群体发起，自下而上形成的制度。但与美国不同，我国预长聘制是由国家引导、高校发动、教师配合的自上而下实施的制度。社会体制的差异必然存在制度引进的水土不服问题，且这种人才筛选制度打破了传统的“铁饭碗”现状，尤其青年教师在“非升即走”的巨大压力下难以兼顾教学和科研工作，势必会引发焦虑和抵触情绪，探索实施适应国情校情的“本土化”预长聘制变得势在必行。首先建议完善制度顶层设计，尤其要关注政策实施的衔接可行性与灵活性，预长聘制度的“本土化”需要与我国高校教师编制、薪酬等实际国情相结合，更要与我国高校的晋升聘用、人才流动、福利保障等上层政策相互协同；其次建议加强预聘期内的教师培养，出台完善激励和保障相关政策制度。各高校的预长聘政策往往只关注考核目标，而考核目标又大多与论文、基金等量化指标挂钩，这就导致青年教师为快速完成考核任务更倾向于“短平快”的学术产出，使青年教师过早地出现职业透支和工作倦怠，给长聘后教师管理埋下了隐患。因此适度增加教学成果的比例，减轻青年教师的科研压力，从长远的角度来看提升教学质量也有利于高校的学生人才培养。另外从减轻青年教师“非升即走”压力的角度出发，应逐步完善教师“走”的相关保障机制，例如可成立专门机构，统一做好落聘教师的管理和善后工作；最后可建立健全终身教职后评估制度，也是近些年成为确保预长聘制有效性和维护制度合法性的一个解决方案。对长聘教授的评估不仅要看个人成果， 还应该把综合考虑学术影响、团队产出、指导年轻教师等指标。

（二）完善教师考核评价标准，创新评价方式，建立多元化评价体系。

高校教师的考核评价制度改革，应紧密围绕党和国家对教师评价的总体指导方针，进一步突出“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”基本要求，坚持“破五唯”“立新标”，旨在构建更加科学合理的评价体系。在评价标准方面，实施差异化与精细化评价。根据不同学科的发展特点和规律，分类设置评价标准，确保评价的针对性和适应性。对于自然科学类教师，重点考核其科研创新能力、学术成果的科学价值、国际影响力以及对学生科研能力的培养；而人文社科类教师，则侧重于评价其理论创新、文化传承、社会服务等方面的贡献。针对不同岗位类型的教师，如教学型、科研型或教学科研并重型等，进一步细化评价标准，实行精细化评价。具体而言，教育教学实绩是教学型教师评价的核心，学术科研创新则是科研型教师评价的重点，而社会价值创造则是衡量各类教师社会贡献的重要维度。这样的分类评价有助于更准确地反映教师的实际贡献和专长。在评价方法上，倡导定性与量化评价的有机结合，确保评价的全面性和准确性。同时，积极探索并实践同行评价和代表性成果评价等新型评价方式，以增强评价的专业性和深度，强调综合性评价的重要性，避免单一指标的片面性。

（三）探索宽带薪酬模式，完善福利体系，强化正向激励。

高校薪酬福利制度改革的核心在于坚决破除“平均主义”的桎梏，将其作为激发教职工潜能、优化激励机制的关键举措。探索实施宽带薪酬模式或许是一套行之有效的激励策略，这一策略显著区别于传统的岗位绩效工资体系，它通过在同一岗位内设立灵活的薪酬区间，直接将薪酬水平与个人业绩成果挂钩，实现了“业绩导向”的鲜明导向，激励教师创造优异的业绩成果，实现业绩与薪酬的同步飞跃，真正体现了“付出多则回报丰，业绩优则薪酬高”的公平原则。值得注意的是，为确保宽带薪酬制度的有效实施，必须构建与之紧密衔接的考核评价体系，确保制度的竞争性与公平性并重，最大化发挥正向激励作用。另一方面，高校应深刻认识到福利机制在吸引和留住人才方面的重要性，积极探索创新多元化的福利政策，丰富福利项目，如引入商业健康保险、加强子女教育支持、提供丰富的学术休假机会以及心理与法律咨询服务等，这些举措不仅是对教职工辛勤付出的认可与回馈，更是对其个人生活与职业发展的全方位关怀，旨在构建一个既充满竞争力又富含人文关怀的薪酬福利体系，不仅能够为激发教职工的积极性和创造力，还能显著提升高校的吸引力和凝聚力，为高校的长远发展奠定坚实的人才基础。

（四）完善职业发展支持体系，促进师资队伍建设。

为大力促进青年教师成长，高校要着力构建一个全方位、多维度的职业发展支持体系。具体而言，高校可尝试为青年教师配备经验丰富的职业导师，深入了解其个人兴趣、专业优势及职业愿景，并据此协助其制定既具挑战性又切实可行的短期、中期及长期职业发展目标，以便青年教师能够更好地规划自己的职业发展路径。在培训资源与学习机会方面，要为青年教师提供多样化的培训资源和学习机会，包括定期组织教学工作坊，邀请教学名师分享教学心得与技巧；开展观摩课活动，让青年教师在实践中学习优秀的教学经验；同时，针对科研能力的提升，高校应设立专门的科研培训项目，涵盖科研方法论、数据分析技巧、论文写作规范等关键领域，并邀请国内外知名专家学者进行专题讲座与深度指导，帮助青年教师掌握前沿的科研知识与技能。此外，高校还应高度重视青年教师的学术交流与合作能力培养，通过加大支持青年教师参加国内外学术会议、研讨会等学术活动力度，拓宽学术视野，增强学术交流与合作能力。在科研平台与资金支持方面，为青年教师提供先进的实验设备、充足的研究资源及高效的数据支持，设立专项支持基金，为青年教师的科研项目提供坚实的资金后盾，减轻青年教师经济负担，鼓励其勇于探索未知领域，追求科研卓越，从而充分发挥青年教师的潜力与活力，为高校师资队伍的高质量发展注入强劲动力。

结语

通过本文的深入探究我们可以发现，在党和国家关于高校人事管理制度改革的政策导向下，高校人事管理制度改革正处于一个关键的转型期，围绕岗位聘任、考核评价、薪酬激励、职业发展支持方面的人事制度改革还存在许多痛点和挑战，各高校需要充分结合各自的实际情况，针对性的开展人事管理制度改革的路径梳理与探索实践，精准施策，才能有效推动高校人事管理工作再上新台阶，助力教育强国建设。

参考文献

[1]陈育芳.新形势下高校人事制度改革探索[J].中国人事科学， 2022，（01）：9-16.

[2]谢寿安，赵长江.“破五唯”背景下高校教师评价体系构建[J].教育教学论坛，2024，（09）：5-8.

[3]岑伟强.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究[J].财经界， 2023，（14）：171-173.DOI：10.19887/j.cnki.cn11-4098/f.2023.14.046.

[4]邢昌华，袁霂坤.高校教师考核评价制度研究综述[J].吉林工程技术师范学院学报，2021，37（11）：42-44+55.

基金项目：2023年四川大学党政服务研究项目（2023DZYJ-37）

作者简介：张菊惠（1994-），女，助理研究员，博士，主要从事高校人事管理研究