摘要：习近平总书记指出，新质生产力的显著特点是创新，既包括技术和业态模式层面的创新，也包括管理和制度层面的创新。人才是创新的核心要素、创新的第一资源，创新驱动本质上是人才驱动。一个国家在全球竞争这一大环境中取得优势的唯一手段就是培养高水平的创新人才，并有效利用人才优势以促进国家和社会的高质量发展。但目前我国数字化人才培育存在结构性矛盾突出、评价体系不健全、人才激励不完善等问题。因此，必须遵循新质生产力发展的内在要求，大力培养与社会发展相适应的创新性人才，完善人才评价体系，健全人才激励政策以构建全方位的数字化人才培养体系，为新质生产力注入持续发展动能。

关键词：新质生产力；数字化人才；人才培养

2023年9月，习近平总书记在黑龙江考察时首次提出“新质生产力”。党的二十届三中全会提出“着力培养造就卓越工程师、大国工匠、高技能人才，提高各类人才素质”。在新质生产力的形成与发展过程中，高素质人才扮演着至关重要的角色。他们不仅是科技创新的主要驱动力，通过研发新技术和引入先进工具显著提升生产效率，还在管理改进和产业升级中发挥关键作用，通过优化流程、提升决策效率以及推动产业向高端化、智能化方向发展，从而实现经济的高质量增长。数字化人才的创新能力和专业知识不仅加速了关键技术的突破和应用，还促进了新兴产业的培育和传统产业的转型升级，是新质生产力持续增长的核心要素[1]。因此，在新质生产力的发展背景下，应加快挖掘契合新时代发展需求的数字化人才，积极探索数字化人才培养路径，最大限度释放人才活力，推进教育、科技、人才的良性循环，才能助力产业数字化转型，推动经济高质量发展。

1新质生产力与数字化人才的内涵

1.1新质生产力的理论内涵

新质生产力的内涵特征是对传统生产力的超越，它以科技创新为根本驱动力、以绿色发展为基本方向、以新兴产业为主要载体[2]，是随着科技创新的提质增速和高端产业的勃兴融合[3]而产生的先进生产力。其“新”体现在新要素、新技术和新产业，“质”则表现为高质量、高效益[4]，“生产力”是新质生产力的核心内涵[5]。具有新科技革命的主导性、新产业赋能的前瞻性和高质量发展的目的性[6]等特征。加快培育新质生产力，推进有中国特色的新型工业化，能够为建设有国际竞争力的现代化产业体系提供强大动力[7]。

1.2数字化人才的含义界定

随着新质生产力的发展，新技术的应用，催生出新的商业模式和业态，新业态孕育了新的职业，也涌现出了新的人才群体，而新职业人才的发展也将促进经济的增长，并提高其活力[8]。在众多新业态和新职业中，有一类与数字化转型密切相关，近年来，数字化人才在各行各业、各类组织中都备受推崇，但其概念始终没有被明确。华为结合企业数字化转型需求，将数字化人才划分为数字化领导者、数字化应用人才和数字化专业人才三类。数字化领导者是指具备战略视野和领导能力的高级管理人员，能够制定并推动企业的数字化转型战略，整合资源，引领组织文化变革，不仅需要深刻理解数字技术，还要有出色的决策能力和变革管理能力；数字化应用人才是指可以基于不同业务场景、借助新技术推动数字化转型的核心业务骨干，拥有跨学科的知识背景，关注数字化技术如何与相关业务模式融合以创造新的价值，以提高效率、优化用户体验或创造新的商业模式；数字化专业人才是指掌握数字化专业知识和技术技能的人才，包括传统ICT专业人才和新职业中的数字化人才，是企业实施数字化战略的基石。

2新质生产力与数字化人才逻辑关联

新质生产力与数字化人才之间存在着密切的联系，二者相辅相成，共同推动数字化转型及社会经济的发展。

首先，数字化人才为新质生产力保驾护航。新质生产力的三大要素是高素质的劳动者、高科技含量的劳动资料、以新材料和新能源为代表的劳动对象。三大要素中劳动者是生产力中最活跃的因素，也是最具有决定性的力量。新质生产力的发展依赖于高技能、高素质的人才，尤其是在人工智能、半导体、生物科技等新兴领域，对人才的需求尤为突出；传统优势产业的数字化转型与新兴未来产业培育以及社会管理、文化建设等方面也急需人才。因此，发展新质生产力的过程中，创造新质生产力的数字化人才是必不可少的，数字化人才培养推动生产力向先进质态跃升，推动新质生产力的高质量发展。

其次，新质生产力发展助推数字化人才成长。当今世界，科学技术是第一生产力、第一竞争力。技术创新催生新产业、新模式、新动能，对于数字化人才的培养及发展具有重要的助推作用。同时，随着新质生产力不断发展，将实现生产关系的变革，教育培养人才，人才推动科技创新，科技创新反过来又促进教育发展，实现科技、教育和人才良性循环，进一步健全人才培养、引进、使用和合理流动机制，形成对数字化人才的有效保障。

因此，二者体现了一个良性循环的过程：一方面，新质生产力的崛起激发了对于高端技术和管理人才的需求，为数字化人才培养提供了摇篮；另一方面，数字化人才加入到各行各业当中，催生了新质生产力的进一步发展。

3数字化人才培养的现实困境

3.1结构性矛盾突出

新质生产力的发展出现大量需求与数字化人才的供给之间存在结构性矛盾。新质生产力的发展需要与之相匹配的高素质数字化人才，这些人才不仅要掌握扎实的专业知识和技能，还需具备创新能力、问题解决能力以及对新技术、新工艺的快速适应能力，但是目前人才供需并不匹配。

从需求端看，新质生产力发展的发展导致生产力、生产关系以及社会关系发生重大变革，并从根本上改变了对应的技能劳动力需求[9]。但是随着新技术的发展，目前既存在通过自动化替代现有劳动力的替代效应，也存在通过创造新就业吸纳劳动力的创造效应，以及由替代效应和创造效应在不同结构以及时空范围内共同作用形成了不同结构的综合效应，这些效应最终体现为知识与技能的盈缺。从供给端看，人才发展供给存在基础研究人才相对匮乏、高层次人才短缺、人才结构不平衡等问题。根据《中国科技统计年鉴2023》数据显示，2022年我国基础研究人员全时当量为50.91万人年，占Ｒ＆D人员全时当量的比例仅为 8.01%，基础研究人员相对匮乏；虽然中国的R&D人员全时当量连续多年居世界第一，并且本科及以上学历占比达到了63.6%，但高水平、世界级顶尖科学家的数量相对较少，高层次人才相对短缺；在不同学科、不同行业间分布不平衡，传统学科仍然占据较大比例，而新兴学科和技术领域的专业人才较为缺乏，同时区域间差异较为显著，经济发达地区如沿海省份拥有更多优质的教育资源和科研条件，能够吸引并留住大量高端科技人才，相比之下，中西部及东北等欠发达地区的科技人才资源相对匮乏。供需内部及其相对关系之间存在的结构性矛盾严重制约了经济高质量发展的进程，而目前高校、企业、政府三方关系呈现松散的趋势，这不利于实现人才培养，不利于构建教育、科技、人才一体化发展。

3.2评价体系不健全

加强人才评价研究，有助于发挥“评价”的“指挥棒”和“风向标”作用，充分激发人才的创新创造活力[10]，为推动产业升级、经济高质量发展提供人才支撑。随着新质生产力的发展推动人工智能、大数据、云计算等新兴技术及产业的兴起，对人才的创新认知能力以及敏感度提出了新的要求，但目前数字化人才评价存在标准不统一、评价维度单一、动态调整机制缺失等问题。

首先，对于数字化人才的定义、分类和能力要求还没有形成广泛认可的标准。不同企业、行业甚至地区可能有各自的理解和评估方法，这导致了人才评价的一致性和可比性较差；其次，许多企业及用人单位依旧采取传统的评价体系，过于注重技术技能的评估，而忽视了对创新思维、团队合作能力和持续学习意愿等方面的考量，评价方式过于片面，评价维度过于单一；最后，随着技术的发展和市场需求的变化，所需的数字化人才类型及其核心竞争力也在不断演变。然而，当前大多数评价体系更新速度较慢，难以实现动态监测，无法适应市场和技术的演进。

3.3激励机制不完善

虽然人才强国战略已经实施了二十年，国家也出台了系列薪酬激励政策，党的二十届三中全会指出要“深化人才发展体制机制改革”，健全人才激励机制，但目前依旧存在许多问题。首先存在收入不平衡及实际收入偏低、人才评价和激励脱节等现象。部分高科技行业对于专业技能要求很高，但对应薪酬却低于市场平均水平，导致了人才流失；其次人才发展政策同质化严重。各地方为吸纳优秀人才，其发展战略多为提供租房购房优惠、降低落户条件以及一次性补贴等措施，缺乏个性化的改革措施。最后对于高层次数字化人才的培养和资助力度仍不足，同时培养方式过于单一，而高层次数字化人才的规模和质量直接决定着新质生产力培育与发展的效能。

4 数字化人才培养的优化路径

4.1优化人才队伍建设

为优化人才队伍建设，需要教育、科技、人才三位一体的强力支撑，建立产学研一体化的培养体系，需要高校、政府、企业和其他相关利益相关者的通力合作。首先，深化产教融合，政府可为与高校或科研机构合作的企业提供财政补助或提供税收减免。这一发展战略旨在整合各个人才培养领域的合作，以保持政府、高校、企业的目的一致。同时，可建立健全的机制以确保产学研机构之间利益的公平分配，对于合作项目产生的经济利益，例如突出的贡献或者转化成果，可以根据参与程度进行预先分配，共享知识产权。同时针对人才培养，根据经济社会发展的需要，优化高等学校学科设置、构建多元化的人才培养体系和平台，培养具有创新能力、符合新兴产业未来产业要求的复合型、创新型人才。由高校或者科研机构可以利用专业知识和基础设施针对人才缺口进行培训，同时企业可以通过评估，为人才提供个性化培训，鼓励人才终身学习。最后，夯实科技人才的后备力量，加强教师队伍建设，吸收优秀海内外人才，同时对现有教师团队提供针对性的培训，拓宽其多学科和国际化的学术视野，锻炼其学术能力。

4.2创新人才评价体系

党的二十大报告和中央人才工作会议强调了加快建设国家战略人才力量的重要性，对于培养造就战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师和高技能人才提出了要求。作为人才发展的“指挥棒”，人才评价具有极强的导向和示范作用，因此要健全人才评价机制，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。首先，统一数字化人才标准，进一步加强分层分类分时研究，根据目标和需求的不同，按照数字化人才发展规律和成长阶段进行细化；其次，注重价值导向，同时对创新思维、团队合作能力和持续学习意愿等方面进行考量，根据基础研究或是应用研究等分类建立科学合理、各有侧重的评价标准，综合考虑其技术创新、学术影响、应用能力以及价值导向，构建更为综合合理的人才评价体系。最后，通过整合人才数据平台，构建人才动态反馈和评价体系，基于大数据的持续监测构建循环体系，确保人才评价体系能够迅速适应技术发展和市场需求，实现自我完善。

4.3健全人才激励机制

为健全人才激励机制，深化人才机制体制改革，需制定出台一系列人才引进、评价、激励政策，通过财政专项、科研项目、联系服务等方式，以加强高层次科技人才的培养。首先，需要继续优化和完善现行的人才激励机制，在确保人才基本待遇的基础上针对特殊人才给予优待以激发个体潜能，实行以增加知识价值为导向的分配政策，根据岗位特点、人员性质、目标任务等，探索对高层次人才实行协议薪酬制、项目工资制、年薪制，充分调动各类人才的创新积极性。同时，调整人才评价导向，客观评价各类科技成果质量与水平，激励和促进科技人才的发展，各地方政府应根据地区的人才构成及发展情况，探索个性化的留才方案，从而满足不同人才的需求。最后，需要加强对于高层次数字化人才的投入和培养，并根据人才的群体特征、成长规律提供不同的培养环境。例如，可为博士生和博士后提供跨学科交叉融合的培养平台，为优秀青年人才应提供长期稳定支持，为高层次领军人才及其团队构建多主体协同发展的创新平台等，从而构建全方位的数字化人才培育体系，为新质生产力的发展提供强劲且持续的人才支撑。

5 结论与展望

新质生产力发展代表着生产力的跃迁，是中国式现代化建设的必然要求。打造一支高素质、专业化的数字化人才队伍，是推动新质生产力发展、实现高质量发展的必由之路。数字化人才培育要面向新质生产力发展需要，针对现有人才供需结构性矛盾突出、人才评价体系单一、激励机制不健全等问题，需要促进数字人才培养与产业需求之间的有效衔接，构建基于企业实际需求的数字化人才培育方案。需要政府、企业、高校及科研机构等三方合力，畅通教育、科技、人才的良性循环，通过优化数字化人才队伍建设、创新人才评价体系、健全人才激励机制，加快建设数字人才强国。

参考文献

[1]郑永和， 王佳宁， 陶丹. 科教协同促进科学教育高质量发展：内涵、意义、现状与路径[J]. 电化教育研究， 2024，（10）： 5-11.

[2]许恒兵.新质生产力：科学内涵、战略考量与理论贡献[J].南京社会科学，2024（3）：1-9.

[3]蒲清平，向往.新质生产力的内涵特征、内在逻辑和实现途径——推进中国式现代化的新动能[J].新疆师范大学学报（哲学社会科学版），2024（1）：77-85.

[4]王勇.深刻把握新质生产力的内涵、特征及理论意蕴[J].人民论坛，2024（6）：8-10.

[5]刘文祥，赵庆寺.习近平关于新质生产力重要论述的深刻内涵、重大意义与实践要求[J].江西财经大学学学报，2024（4）： 13-23.

[6]张林，蒲清平.新质生产力的内涵特征、理论创新与价值意蕴[J].重庆大学学报（社会科学版），2023（6）：137-148.

[7]余东华，马路萌.新质生产力与新型工业化：理论阐释和互动路径[J].天津社会科学，2023（6）：90-102.

[8]吴田. 数字时代的数字人才治理：核心概念与基本逻辑[J]. 领导科学， 2024，（04）： 40-44.

[9]李钰靖. 发展新质生产力背景下技能劳动力需求特征及职业教育供给思路——基于人工智能劳动介入的研究视角[J]. 中国职业技术教育， 2024，（15）： 13-24.

[10]李庆波， 徐永赞， 朱鹏举. 科技人才评价研究综述[J]. 河北科技大学学报， 2024，45（04）： 443-453.

作者简介：姓名：马菁群，出生年月日：1997.08.24，性别：女，民族：汉，籍贯：河南信阳，职称：助教，学历：硕士研究生，职务：无，研究方向：互联网金融、数字经济