摘要：为干部人才“画像”是干部人才选任、培养与使用过程中的必要动作，是了解其政治素质、工作能力及绩效表现最直观的方法，只有为干部人才画出精准“画像”，深度透视、摸清日常，掌握干部人才的主要特点和实际表现，才有助于提升识人用人育人的精准度，防止干部人才选用培“千人一面”。如何把“画像”刻画到位、形象逼真，画实、画全、画活就得把握好三个关键要素，分别是：谁来画、画什么和怎么画。软件研究院结合企业干部人才队伍特点，灵活运用360 度测评方法，解决了“谁来画”的问题；通过两成效、三素质、四能力，31 个评价标准设计了干部人才的胜任力模型，解决了“画什么”的问题；依托自身企业软件研发优势与第三方合作平台搭建了一套线上情景测评系统，解决了“怎么画”的问题。从该系统投入使用以来，软件研究院先后组织了优秀年轻管理人才群体与中层管理人员群体两批的实际测评工作，经过与被测评人员的深入交流、访谈，结合院领导班子的反馈及干部人才本人的表现，系统测评结果与其本人的现实情况吻合度达到 9 0 % 以上，为软件研究院正确地选拔、使用与培养干部人才提供了重要参考和依据。

关键词：干部人才画像；胜任力模型；360 度测评；情景测评系统

一、引言

“要想火车快，全靠车头带”，在互联网 +、数字经济、双创精神、国企混改等发展大环境下，提出国有企业领导人员要敢于担当，做到“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”，这是国企党员领导干部的标准，也是肩负起做强做优做大国有企业，履职尽责、担当有为的总要求。那么，如何精准识别企业中满足标准要求的干部人才，如何把干部人才“画像”刻画到位、形象逼真，画实、画全、画活？那就需要把握好三个关键要素，分别是：谁来画、画什么和怎么画，这也是本文的三个创新点所在：

（一）谁来画？通过业务逻辑及工作上下游关系明确参加“画像”人员。要勾勒出人物的“真实画面”，精准抓住干部人才特点，精准构图，参加“画像”的人员是关键。坚持知情度、关联度和代表性原则，结合个人自评及 360 度测评方式，通过自我评价、他人评价（包括上级领导、平级同事、下级员工）来确定参加“画像”人员。

（二）画什么？通过搭建干部人才胜任力模型明确“画像”内容。要刻画出一个立体的干部形象，既要有客观判断，包括其年度考评结果、业绩贡献；又要有群众评价，包括政治素质、工作能力及协同履职成效的评价等。具体“画像”的内容应建立在我们对干部人才的胜任力模型基础之上，明确我们对一名合格的干部人才的标准要求是什么，我们就同步明确了要在哪些方面为干部人才个体进行“画像”。

（三）怎么画？创新使用情景测评方式，并实现线上测评支撑，明确“画像”方法。一是要打破民主测评环节“直来直问，简答是否”的定式问答方式，通过设定符合企业与个人实际的情景，让被测评者与参与测评者置身于一定的情景中进行行为判断，用画实的笔法把干部人才形象画深画透画“活”。二是要优化测评访谈方式方法，运用信息技术的发展成果，使用计算机的软件测试系统对干部人才进行测评，设计、开发情景测评系统，用好“大数据”分析工具。

二、胜任力模型与情景测评设计

（一）什么是胜任力模型

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于 1973 年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任力模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，当前常用的胜任力模型通常包括知识、能力（通常分为专业能力和管理能力）、素养三大部分。

（二）如何建立胜任力模型

在搜集、整理、分析历史数据的基础上，通过访谈、参照同类先进企业、实际总结归纳等，总结胜任力与岗位职责之间的内在联系，挖掘企业要求背后的思考，结合管理学及心理学角度对现有的干部人才的个性特征进行研究，来建立胜任力模型。模型框架初步成型后，要进行广泛的调查、论证和分析，从中挑选出有意义、真实、准确的标准和要求，最终确认干部人才胜任力模型。

（三）基于胜任力模型的“干部人才画像”

基于干部人才的胜任力模型，对合格的干部人才有了明晰的标准要求，基于 31 个维度的标准要求来对干部人才个体进行“画像”：横向上，从干部人才的性格特征、成就动机、素质能力及绩效成果等各个方面来总体评价；纵向上，分清主流与支流、重点与次要，用发展的、历史的眼光看待干部人才，着重评价干部人才关键时期应对急难险重任务的具体事例和突出成效，让“画像”更加直观立体，干部形象更加逼真、传神。

（四）“自评”与“他评”的360 度测评

坚持知情度、关联度和代表性原则，结合个人自评及他人评价的 360 度测评方式，通过自我评价、他人评价（包括上级领导、平级同事、下级员工）来确定参加“画像”人员。将“他画像”与“自画像”有机结合，既避免“先入为主”，又避免“管中窥豹”。在“他画”的过程中，既走进工作圈，又走进社交圈、生活圈，在“管他的、他管的、服务的、身边的”人中了解乡语口碑。

三.“干部人才画像”测评系统设计

（一）系统需求分析与确认

需求分析是在可行性研究的基础上进行的更细致的分析工作，通过调查研究和分析，充分了解用户对软件系统的要求，把用户要求表达出来，解决“软件系统必须做什么”的问题。需求分析过程实际上是一个调查研究、分析的综合过程，是一个抽象思维、逻辑推理过程。院人力资源部作为需求提出方，由第三方测评机构产品经理来对接需求，明确需求内容后，由后台研发技术人员应用丰富的计算机科学知识，把硬件、软件元素有效的利用到目标系统中。在情景式测评系统建设中，最重要、难度最大的分别是测评系统界面的开发、后台测评数据的维护和生成报告功能的开发等。

（二）测评系统界面开发

按照测评需求，存在单个参与测评人要测评多个被测评人的情况，在单账号对应单一被测评人的情况下，需要参与测评人多次登录进行测评。为减少参与测评人的频繁登录及题目阅读量，在显示界面上提出了单个参与测评人可同时测评多个被测评人的需求。

（三）后台测评数据维护

因前面单个参与测评人可同时测评多个被测评人的需求，导致后台数据的清晰程度降低，为后台数据的统计及调取增加了难度，后台技术开发人员采用数据流程图工具，将数据独立抽象出来，通过图形方式 描述信息的来龙去脉和实际流程，实现对相关数据的准确抓取与统计工作。

（四）生成报告功能

该功能主要是指“干部人才画像”经过线上测评之后，将数据整合并按照一定逻辑进行数据输出的功能。最终报告是根据参加测评人员的基本信息、答题的情况以及推理机制产生的解释和说明，综合评价报告的形成按照需求沟通的模块，以报告的形式呈现。

四、结束语

“贯彻新时代党的组织路线，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍是关键，重点是要做好干部培育、选拔、管理、使用工作。”通过画好“干部人才画像”，可以实现对现职中层管理人员及优秀管理人才的精准定位，解析其能力性格特点，针对性地设计培养计划与考核激励方案，从而打造一支专业素质强、政治素养优的国企干部人才队伍。同时，“干部人才画像”测评系统的设计与实现也使得测评程序更加规范、安全保密、灵活高效，系统架构的良好与稳定可以有效地支撑“干部画像”测评需求的灵活性、可维护性和可移植性。

参考文献：

[1] 王兴法 . 党政干部个性特征测评系统设计与开发 [D]. 电子科技大学 ，2010.

[2] 陈洁 . CR 公司中层管理干部绩效管理体系研究与设计 [D]. 西南交通大学 ，2017.