摘要：本文以《劳动合同法》第九十六条为核心，结合相关司法解释、人事争议处理规定及地方性规范，系统分析该法在事业单位人事聘用关系中的适用边界。研究表明，事业单位人事争议的实体处理遵循“人事法律优先，劳动法补充”原则，其具体适用性呈现明显的分层特征，且高度依赖聘用合同的明确约定及人事特别法的规定。关键字：事业单位聘用制；人事争议；

一、法律适用框架：人事优先与劳动法补充原则

《劳动合同法》第九十六条确立了事业单位聘用关系法律适用的基本框架：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这明确了人事特别法优先适用的原则。

最高人民法院相关司法解释进一步厘清了程序与实体处理的区分：

《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函 ^[2004]30 号）第一条指出，程序适用《劳动法》，实体处理则优先适用人事法律规定；仅当涉及工作人员劳动权利的内容在人事法律中缺失时，方可适用《劳动法》相关规定。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13 号）第三条将人事争议界定为因“辞职、辞退及履行聘用合同”引发的纠纷。

《人事争议处理规定（2011 修正）》第二条第二项及第三十六条进一步明确了人事争议的受理范围及例外情形（如考核、职务任免、职称评审争议）。《事业单位工作人员申诉规定》（人社部发〔2014〕45 号）第十一条则详细列举了可申诉的具体人事处理事项。综上，因辞职、辞退引发的争议，其核心实体处理明确排除《劳动合同法》的直接适用。

二、适用性分层分析：基于规范对比与司法判例

通过系统对比《劳动合同法》条款与国家及北京市关于聘用合同的管理规定，并结合相关司法判例验证，其适用性呈现以下分层结构：

（一）排除直接适用情形

特定条款仅在聘用合同明确约定时，方可纳入人民法院人事争议实体审理范畴。此类条款多涉及特定情形下的法律责任或救济，缺乏人事法律的对应规定：

劳动标准类： 合同建立起始日、加班补偿规则等。

违法责任类： 经济性裁员程序、规章制度违法的责任、合同缺乏必备条款及不提供文本的责任、违法约定试用期的责任、扣押证件责任、不出具解除/ 终止证明的责任。

特殊赔偿类：《劳动合同法》第八十二条（未签书面合同的二倍工资）、第八十三条（违法试用期赔偿金）、第八十七条（违法解除/ 终止的赔偿金）。

合同类型与解除： 第十一条（劳动报酬不明确）、第十八条（合同争议解决）、第二十条（试用期工资）、第二十二条至第二十四条（服务期与竞业限制）、第二十八条（合同无效后果）、第三十条（劳动报酬支付）、第四十六条第一项（被迫解除）、第五项（到期终止）等。

（二）有条件适用情形（依人事特别法规定执行）

对于《劳动合同法》中涉及合同基础要素、履行、变更、终止及部分劳动者保护的核心条款，其适用需严格遵循《事业单位人事管理条例》（国务院令第652 号）、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6 号）、《事业单位聘用合同（范本）》（国人厅发〔2005〕158 号）以及北京市相关试行办法和政策说明（如京政办发〔200250 号、京人发〔2003〕32 号、京人发〔2002〕57 号）等专门规定。涵盖条款广泛，包括：

合同基础与原则： 第四条（规章制度民主程序）、第八条（告知义务）、第九条（禁止担保扣押）、第十条（书面合同要求）。

合同条款与期限： 第十四条（无固定期限条件）、第十六条（合同生效）、第十七条（必备条款）、第十九条（试用期规则）、第二十一条（试用期解约）、第二十九条（全面履行）。

履行与变更： 第三十四条（单位变更）、第三十五条（协商变更）。

解雇与终止： 第三十七条（劳动者预告解除）、第三十八条（劳动者即时解除）、第三十九条（过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）、第四十二条（解雇限制）、第四十四条（终止情形）、第四十五条（逾期终止）、第四十七条（经济补偿计算）、第四十九条（移交义务）、第五十条（后合同义务）。

行政责任： 第八十五条（拖欠报酬等责任）、第八十六条（无效合同责任）、第九十条（劳动者赔偿责任）。

（三）可直接适用情形

部分《劳动合同法》条款因其普适性或与人事管理规定高度契合，可直接适用于事业单位聘用关系：

合同效力： 第二十六条（合同无效）、第二十七条（部分无效）。

主体变更： 第三十三条（用人单位变更）

协商机制： 第三十六条（协商解除）。

解雇保护与经济补偿： 第四十条（无过失性解雇程序）、第四十八条第一款（违法解雇后劳动者要求继续履行权）。

法律责任： 第八十八条（强迫劳动等责任）、第八十九条（不出具证明责任）。

三、关键争议焦点与司法实践：以“部分规定”与“完全一致”为视角

对于聘用制规定中存在部分规定但未完全覆盖《劳动合同法》责任条款的情形，同时以“事业单位、人事关系、聘用合同、人事争议”为关键字在中国裁判文书网检索与

2014 至2025 年事业单位工作人员强相关157 个案例，其中再审60 个，北京地区二审97 个，其适用性典型案例分析如下：

书面合同订立： 虽聘用规定要求订立书面合同，但对未订立的法律后果（如二倍工资）无明确规定。司法判例显示，在涉及人事关系的未签合同索赔或主张无固定期限聘用合同的诉求中，法院极少支持直接适用《劳动合同法》第八十二条。

试用期规则：类似书面合同问题，聘用规定对违法约定试用期的赔偿责任缺乏规定，判例同样倾向于不直接适用《劳动合同法》第八十三条。

违约责任：差异显著。《劳动合同法》第二十五条严格限定仅在违反服务期和竞业限制时可约定劳动者违约金。而聘用规定（如北京政策）则允许双方在合同中约定违约责任（如乙方单方违反规定或在不符解除条件时解除合同）。对于单位违法解除的责任，《劳动合同法》第八十七条明确二倍赔偿标准，而人事规定通常指向合同约定的违约金。

在规定完全一致或高度近似的领域，如规章制度制定程序，《劳动合同法》第四条要求的“职工讨论”与《事业单位人事管理条例》第四条要求的“听取职工意见”在精神上接近，但因人事争议中鲜有针对程序问题提起的诉讼，其实际适用效果尚不清晰。

四、结论

《劳动合同法》对事业单位聘用制工作人员的适用性呈现显著的有限性、补充性与条件依赖性。其核心特征体现为：

1. 人事法律绝对优先： 辞职、辞退等核心人事争议实体处理明确排除《劳动合同法》适用。

2. 合同约定与特别法为桥梁：大量《劳动合同法》条款（尤其是涉及特殊权利救济与法律责任的条款）仅在聘用合同明确援引或人事特别法存在对应规定时方能适用。

3. 司法实践趋向保守：在人事规定存在但责任条款缺失的领域（如未签书面合同、违法试用期的赔偿），法院普遍拒绝直接类推适用《劳动合同法》的惩罚性赔偿责任。

4. 适用范围法定化：可直接适用的条款具有明确性、普适性或与人事管理目标高度一致。

因此，事业单位聘用关系的法律规制是一个以人事专门法律体系为主体、以《劳动合同法》为有限补充的独特框架，其有效运行高度依赖于聘用合同条款的精准设计与人事配套法规的持续完善。

五、未来研究建议

本研究因为案例数量的限制及案例裁判地区的单一性而有诸多局限性，希望在以后的研究中进一步加强法律规范与司法实践综述研究，为人事规范与劳动基准在关键责任条款上存在不能适用的地方，进一步提出适用性的建议，提升事业单位对工作人员的合法性、合规性管理的明确度，同时加强对事业单位工作人员权益的保障力度。