摘要：随着社会的进步，旅游产业的发展也十分迅速。旅游业人力资源管理归于企业管理范畴，具体以旅游全体员工为管理主体。在管理阶段可通过体现制约、指引职能，充分彰显企业人力资源在旅游经营发展中的实践价值，提高旅游业效益。为体现旅游人力资源管理工作的与时俱进性，管理者应依托时代特征，出具合乎时宜的改进计划，满足旅游业当前及未来的发展需要，从而保障旅游业目标的实现及员工的最大化发展。

关键词：旅游产业；人力资源；开发与管理

引言

人力资源作为旅游业发展的根本，通过落实科学合理的管理手段，发挥人力资源最大化价值，是保障企业稳定可持续发展的重要举措。在新时代背景下，旅游业间的竞争，不仅与旅游业实力和发展潜力有关，更与旅游人力资源服务水平有关。面对传统管理体制中表现出的不足，企业如何落实全新的人力资源管理模式，利用战略性发展的视角，完成人力资源的合理配置，是企业需要关注的主要问题。

1旅游产业人力资源开发出现问题的原因

1.1人力资源管理理念落后，管理策略不佳

管理的效果好不好取决于管理的策略制定，管理的策略制定是否有效取决于旅游业主体的管理理念。现如今旅游业将人力资源管理部门的职能与行政部分的职能混淆，人力资源部门还会负责部分行政部门的工作，没有认识到人力资源管理工作的全貌，甚至偏颇地认为人力资源部门只用负责招聘和薪酬发放的内容，并未全面地认识人力资源管理的六大职能，更谈不上人力资源管理的运用。人力资源管理职能的缺失致使发挥不出人力资源管理发挥不出对企业战略目标的支撑作用，传统的管理经营理念不适用与新时期的管理情境，会阻碍旅游业的发展之路。

1.2人力资源配置不合理，管理人员的专业性不强

经济新常态下，经济结构和增长方式都出现较大的变化，致使旅游人才需求也随之改变。要想使企业实现长足的发展，需要采用合理的管理手段，完成对旅游业内外部资源的合理配置。当前，尽管旅游业经历转型变革，人力资源管理模式发生创新变化，但整体产生的效果还难以满足企业现实发展需要。很多旅游业缺少对内外部隐性资源的分析和开发，使部分资源得不到合理配置，出现资源浪费。特别是人力资源的配置不合理，使旅游业部分业务难以拓展，不能获得预期的经济收益。造成这种问题的主要原因，是旅游人才资源管理人员缺少统筹规划能力，在人员招聘时只依据简历和面试了解人才的能力，使人才进入企业后难以发挥其全部的力量。而部分企业内部环境复杂多变，更容易使人力资源出现编制混乱等问题，对管理工作造成较大的压力。旅游业针对这种现状，没有根据需求强化管理人员的能力水平，造成人力资源管理创新，遇到诸多的阻碍难以解决，对旅游业而言造成较大困惑。

1.3员工激励机制不科学

正确的激励可以促进员工工作积极性和工作态度，同时激励也是旅游业对员工工作的认可，能够补偿员工在工作中的负面消耗，是员工获得回报的重要方式。良好的激励措施应该落实以人为本的思想，实现旅游业与员工的双赢局面。当前，大多数旅游业认识到了激励对于旅游业发展的重要性，但因为旅游业的局限性，没有完善的激励机制，反而出现了激励的负向影响。一方面，薪酬体系不健全。旅游业工资结构单一，缺乏动态工资体系，不能将员工劳动付出与额外奖励相结合，员工容易消极怠工或者不愿意多付出，认为激励薪酬与劳动付出不相等，容易出现不公平感，再加上旅游业薪酬普遍过低，导致难以吸引和留住员工。另一方面，激励模式过于单一。旅游业的激励方式包括薪酬、奖金、职务晋升、股权激励、人文关怀等，而旅游业的激励手段基本采取薪酬和奖金两种方式，但并不是所有员工都适合奖金激励，只有多种激励方式结合使用，才能满足不同员工的需求。

2旅游产业人力资源开发与管理策略

2.1建立健全的人力资源管理制度

首先，单设人力资源管理部门。旅游业对人力资源管理的不重视造成了由其他部门负责该工作，这必然导致人力资源管理职能不科学、不规范。单设人力资源管理部门，能够更加细化人力资源工作，提升旅游业对人力资源工作的重视程度，从重视企业业务向重视旅游人才储备转变，合理、有效地安排员工工作，能够做到吸引人才和留住人才。其次，建立专业的人力资源管理队伍。旅游业的人力资源工作往往由管理者直接负责，这造成了人力资源工作是以经验为基础，经验的学习成本极大，往往会出现误判。而专业的人力资源管理队伍能够进行高效管理，将理论运用于实践工作，选聘真正合适的旅游员工，合理划分企业工作职责，做到人岗匹配，从而降低员工离职率。最后，加强人力资源管理工作相互衔接。人力资源管理的工作分为人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理，这些工作是相互联系的，建立完整的工作流程制度，确保人力资源管理不但全过程参与规划岗位、招聘、员工入职等工作，而且实现各工作间环环相扣，使每一个管理决策有理有据，提升资源利用率，降低成本。

2.2加强员工职业技能培训，促进员工综合素质提升

员工是推动旅游业可持续发展的关键因素，只有具备一支高技能、高素质、复合型的人才队伍，才可为新时代下，旅游业改革创新发展提供支持与保障。因此，旅游人力资源管理部门应重视对员工职业技能、综合素养与工作理念的培训和改革，使员工自身技能水平符合新时代工作模式创新需求。首先，应重视员工业务能力培养，根据各部门管控情况与岗位需求，定期开展员工技能培训，加强数字化安全生产、信息技术等技能的培训，不断增强其综合工作能力。其次，应保证员工培训内容多样化，加强大数据专业知识、信息化岗位技能、相关法律法规等方面的传授，提高员工综合素质与业务能力。除此之外，还可通过加强互联网技术培训，定期开展网络化讲座，普及数字化发展趋势与要求，让员工对互联网优势有更加全面的了解，并不断提升其数字化信息素养与技能水平，真正发挥自身价值。

2.3完善绩效考核体系，引导员工实现自我价值

绩效考核是旅游业管理的重要工具，根据绩效考核的结果企业不仅可以评估员工的工作情况，还是旅游业在人员选拔过程中的重要依据，因此绩效考核的体系建立应当兼具科学性和公平性。首先，在绩效标准确立之时就应当与员工达成一致的认可，否则在之后实施过程中难以推行。其次，在绩效考核评估的过程中，对于旅游业而言相比起人力资源部门，直线管理人员更了解部门上的每一位员工的工作内容，他们是员工们绩效考核的首位负责人，因此要求他们在考评过程中要秉持公正公平的观念，从工作能力、工作态度、工作业绩三个维度来对员工进行考核。对于考核结果优秀的员工应该及时发放企业承诺的奖励，激发员工工作的积极性。最后，在一个周期的绩效考核结束时，应及时绩效考核结果进行评估，总结该阶段考核过程中好的经验和教训，形成良好的反馈机制。

结语

旅游业发展的核心竞争力是人才，旅游业要想实现长久发展，必须重视人力资源管理问题，完善人力资源管理制度，树立“以人为本”的发展理念，形成专业化人力资源管理团队，提高管理效能，进而有效应对多变的市场环境。

参考文献：

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