摘要：从性质上讲，事业单位是国家以社会公益为目的，服务于科技、文化、卫生等多领域的组织机构，而军工类型的事业单位重要性更是不言而喻，涉及到国防科技和国家安全等诸多领域，是社会主义国家发展的重要体系支撑。从发展类型来看，事业单位属于知识密集型组织，主要通过知识传输和脑力劳动为国家的发展提供支持。此外，军工类型的事业单位对专业化知识要求更高，要求更多的专业领域人才。所以，从各个角度来看，事业单位对于国家发展都扮演着不可替代的角色。所以，相关工作人员要重视事业单位发展中所存在的不足和问题，而问题最集中的一般体现在薪酬福利制定方面，上述内容也与员工的生活和发展息息相关，要想进一步的激发员工工作主动性、积极性，吸引更多的专业化人才，就要完善薪酬体系和福利管理。在本文中，作者就我国事业单位现行薪酬福利体系的管理中存在的问题以及具体建议进行了系统分析，希望能够对相关的从业者和管理者予以一定的借鉴和帮助。

关键词：事业单位；薪酬福利体系；完善路径；分析

引言：现实来看，近些年我国随着社会经济的快速发展，一些事业单位在薪酬和人力资源管理模式上仍然沿用旧制度、旧方法，没有做到与时俱进，导致整体管理效益不高，在薪酬福利制定等方面都存在一定的问题，不能做到实事求是，使工作在实际开展中因上述问题而无法形成合力，影响整体工作效率的提高。而薪酬福利管理具体分为：福利制度和薪酬制度两块内容，需要相关事业单位的人力资源部门结合具体的岗位、国家要求和实际工作内容，来科学的制定薪酬福利方式，旨在薪酬分配上公平公正、具有竞争力和激励性，并制定科学的绩效管理方式，使不同岗位的专业工作人员都能够积极地参与到工作中，提高工作的积极主动性，得到物质上与职业发展上的双成长、双提升。

一、事业单位薪酬福利体系现状

（一）薪酬福利体系整体结构

薪酬福利体系管理是事业单位中人力资源工作重要部分之一。目前，在薪酬福利体系上，事业单位往往沿用以往的制度来开展，依靠财政的全额或差额拨款进行薪酬福利制度的制定和管理，这种管理往往是粗放式的，在制度上往往延续以往的结构，在整体结构方面缺少科学性，存在着体系粗放、结构不合理的情况。

（二）薪酬福利体系制度内容

当前事业单位的薪酬福利建设过程中，主要针对基本工资收入和绩效收入制度两种类型。一般没有针对不同管理岗位、不同工种的差异而细化制度。在分配过程中粗枝大叶，在制度实施上不细致，缺少与时俱进的特点。

（三）薪酬福利体系激励内容

从当今事业单位的薪酬管理上来看，薪酬等级设计上往往受到以往的政策规定，在福利制度上和薪酬制度上在不同岗位之间存在一定的差异，且受财政管理的影响，激励性缺失，不同工作性质、不同岗位人员在绩效考核方面差别不大，在绩效管理上也无法体现出相应的物质激励和精神激励。

二、事业单位薪酬福利体系存在的问题

（一）薪酬福利体系结构不合理

古语云，“不患贫而患不均”。在当今事业单位薪酬福利体系中，最普遍反映的问题是分配制度和分配结构上的不合理问题。同在一个单位工作的同事由于职级不同和工作性质不同，会存在收入上的区别，但是公平性却对于单位的员工来说有着重要精神鼓励和影响，一旦薪酬体系的结构不合理，制定的不科学，就会使员工感到自己不受尊重，工作中会缺乏干事创业的动力。而薪酬福利结构的不合理，也会在单位中形成不良风气，挫伤单位内部的员工团结，挫伤员工的工作积极性。另一方面，薪酬福利体系的结构是否合理、公平，也影响着员工对于单位的信任度和认可度。例如，在发年底绩效或月底发薪水的这一阶段，一些单位由于薪酬体系结构制定的不完善，部分领导可能会由于和一些职员的私人关系较好而给出多余其他职员所得的薪水或绩效奖金，这种不公平的现象一旦任其所为或被其他员工知晓，就会产生忿忿不平的情绪，对于单位失去信任，对于工作失去热情，在单位内可能会出现一些不良的风气和错误的认知，认为只要与领导处好关系，在业务上不需要努力也可以得到更多的收获，虽然不同的事业单位中存在着各种职位，一些技术性、专业性较强，另一些管理性较强，虽然存在性质上的差异，收入存在一定差距是合理范围内的。但是，一旦相似的工作性质员工之间出现了薪酬结构与收入水平较大的差别，就会严重影响单位内部和谐，不利于单位长期健康、可持续的发展。

（二）薪酬福利体系制度不科学

在当下，由于互联网时代的来临，人们获取信息的渠道更广，手机APP平台以及短视频等平台等一些薪资分配不公平的案例受到了人们的关注。一些不合理分配形式受到了人们的批评与排斥。所以，当前员工更加注重薪资的公平。如果一个单位长期出现这种问题，员工之间就会造成攀比，并对工作产生抱怨等负面的情绪。此外，不完善的福利体系制度也会导致单位自身缺乏长期持久的发展动力。一般来说，事业单位分为财政全额拨款和差额拨款两种类型，无论是哪种拨款方式，一般都是按照评定职员的职称来发放绩效，现行的绩效考核体系也是根据职称给定的总绩效工资，通常是将一大部分按月发放，小部分统一作为年终奖励发放的模式。不过，在这一福利体系制定的过程中，考核体系却相对于单一和简单，考核的模式较为粗放，不能细化和量化员工的具体工作内容，制度制定与实际情况不相符。例如，在一个单位同一职称的两个员工面对相同的任务，其中一人没有主动将精力放在完成任务中，而另一人则高质量的完成工作，但在最后的考评制度上却没有细化具体的工作质量，使两人的薪酬福利形不成差距。综上，这种福利体系制度的制定与单位的实际工作情况相背离，不符合实际情况，难以调动起员工的工作积极性。

（三）薪酬福利体系缺乏激励性

对于事业单位的员工而言，物质奖励区别于员工的基本工资，对于员工衣食住行和基本生活中扮演着重要的角色。一旦员工获得丰厚的物质奖励，就能使员工进一步提高自己的生活水准，满足其物质需要和心理需求。虽然精神奖励也能满足员工的精神需要，激发起责任心和进取心，但是物质奖励也不可或缺，二者需要并行实施。在当今事业单位中，在薪酬福利体系的考核方面需要在年初完成既定的目标责任考核，在年末发放相应的奖金。但事业单位相比于公务员和一些大型的企业而言，薪酬福利中奖金占比较小，数额也较少，职员们往往只能按照国家的规定拿到基本的绩效工资和基本工资。由于奖金数额较少，员工们的绩效工资不能达到应有的鼓励和激励作用。同时，在物质上和精神奖励缺乏的前提下难以调动起员工的工作积极性和干事创业的热情。除此之外，由于事业单位属于国家设立，其设立宗旨是服务于社会，所以它的统一薪酬制度是由国家制定，规定较为死板，灵活性不足，其薪酬的竞争水平也难以与其他单位相比。例如，同同一名要毕业的军工专业博士，如果去到大型的企业一般待遇要远远高于事业单位这种情况，各种事业单位中的优秀员工很多由于薪酬福利的限制，达预期收入需求，经过比较就会产生想转行或离职的意愿，久而久之会使单位内部的人员结构不够稳定，优秀的人才流失使单位的发展缺乏核心竞争力，工作效率下降，整体单位工作水平也难有提高。

三、完善事业单位薪酬福利体系的对策

（一）优化调整薪酬福利体系结构

从长久稳定的发展角度而言，薪酬制定的是否合理，分配的是否科学，对于事业单位内部的长期健康发展有着不可替代的重要作用。科学合理的薪酬福利体系设定，能够有效的保障事业单位发展有竞争力，员工获得感增加，工作效率不断提升。由于事业单位的内部不同岗位的职责和工作性质有较大的区别。所以要想制定完善、科学的薪酬福利体系，就要与时俱进，实事求是，针对同一单位工作内容差别较大的现状，应结合单位的实际情况，形成确立以岗定薪的管理内容。对于从事体力劳动、脑力劳动以及复杂劳动和管理劳动的不同，工作人员要实时按劳分配的原则，结合工作内容的重要性具体划分，确保薪资与工作性质相挂钩，与员工能力相挂钩，与员工的工作表现相相挂钩，尽力减少实际薪酬分配中的不合理、不公平的现象。另一方面，单位的工会和党群系统也可以适时开展员工的谈心谈话工作，定时收集员工对于薪酬的体系、意见和反馈，通过不断的反思和调整，不断的完善单位内部的薪酬福利体系设立，满足在时代发展下员工对于薪酬制度的满意程度。

（二）健全完善薪酬福利体系制度

进一步完善健全薪酬福利体系制度，能够更好的促进事业单位的收入分配公平。要做到这一点，就要不断的贯彻执行绩效工资和考评结果相挂钩的管理方式，要想进一步完善绩效工资，并不是字面意义上以员工完成实际工作数量来衡量员工的实际收入，也要与实际员工的业绩相互挂钩，将评定的标准进一步的细化，包括：完成工作的态度、完成工作的质量、数量、配合度以及对其他人的贡献和公司单位整体的贡献等多个维度来综合判定。完善绩效工资的发放是完善薪酬福利制度的重要方式，通过它以绩效考核为基础，将考核结果、工资相挂钩。一旦这样，就能有效的调动起员工的工作主动性和积极性，提高员工主动工作的迫切感以及工作质量，帮助员工更好的追求事业上的发展，不断提高自身的工作能力。此外，进一步的完善薪酬福利体系的建设，也要结合不同的部门、职级和业务类目来设定更加客观、全面、科学的考核指标，结合实际工作目标，设定可量化、可细化的具体。财务指标以及非财务指标，同时也可以结合上一次的考评经验和问题，不断的修订和完善考评的计划和考评方法，使整体的薪酬福利体系制度建设的越来越合理。其次，也要让考评的领导机构和相关协助部门职权分立，通过制度管人的原则来确保考评的公正、公开、客观性。最后，也要严格执行相关薪酬福利考评体系的制度严格执行，避免相关制度的设立形同虚设，使其切实发挥自身作用。

（三）提升薪酬福利体系的激励性

要想进一步提高薪酬福利的完善性，发挥绩效对于员工的正向激励作用，还要提高薪酬福利体系的激励性。要想体现出激励性，就要缩小薪酬差距，注重奖励，要参考企业和机关的相关福利政策，结合不同地区的财政收入和不同性质的事业单位薪酬体系相结合。以军工事业单位来说，要注重科研的成果和科研质量，以此为切入点来制定奖励机制，同时也要努力的缩小同工作性质员工的薪资差距水平，进一步展现薪资的科学性、合理性。同时，也要结合员工的自身诉求，从员工的实际利益出发，在肯定员工工作时给予一定的精神奖励和物质奖励，使其对于单位有更好的认同感和融入感，让员工一方面提高自身的物质生活水平，另一方面又满足于职业成长和精神需要，内外结合，调动起其工作的积极性。对于工作认真负责的员工，可以进行适当的精神鼓励和物质奖励，起到率先垂范的作用，让其他员工先后效仿，以发放特殊贡献奖等方式，提高工作的整体质量。最后，也可以借鉴公务员体系或企事业单位为单位员工申请相关的薪酬奖金制度，通过以高效、高质量的绩效任务为导向，在完成之后给予一定目标责任奖励。

结论

综上所述，事业单位薪酬福利体系的建设在当今存在着一些共性和普遍的问题，而薪酬制度制定的是否合理、科学，是否完善，绩效工资制度是否具有激励性精神奖励是否完善等，都会为员工的工作情绪、工作质量以及对于单位的认可度、归属感有着重要的影响。面对存在的各类问题，各事业单位要发现自己存在的共性问题，结合自身的实际情况制定出符合自己单位的管理体系和薪酬体系，加强考评，注重积累，将物质奖励和精神激励相融合，进而实现“筑下凤凰巢，引得凤凰来”的局面，为我国军工事业单位的建设发展提供强大的支撑和生命力，通过高质量的薪酬福利管理模式来激励员工，使其为社会、为国家提供更加优质的服务。

参考文献：

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[3].张燕，事业单位人力资源 薪酬福利的管理思路与实践方式[J].财经界，2023（1）：120.

作者简介：王丹（1993年5月－至今），女，汉，陕西省西安市，本科，现工作于中国电子科技集团第三十九研究所，助理工程师，人力资源方向