【摘要】在互联网经济的大环境下，如何进行有效的管理改革，如何有效地运用现有的人力物力来提高企业的核心能力，成为关系到整个企业能否持续发展的重大课题。在当今“追求人才”的新时期，许多公司都会不遗余力地寻找并保留这些优秀的员工。在企业的诸多资源中，最主要的是人力资源。在二十一世纪，互联网改变了人力资源的管理功能，它具有革新和挑战。人力资源职能转变的过程中，存在着一定的问题。本文从现有的人力资源管理功能的角度出发，对目前我国企业在人力资源职能转变中出现的问题进行了剖析，并针对人力资源职能转变存在问题的解决措施进行了探讨。

【关键词】E时代；人力资源；职能转变

绪论

近几年，互联网技术迅速发展，人们的社会各领域都在不断地改变。人力资源管理是一个公司生存与发展不可或缺的要素。随着第四次技术变革，以网络为中心，网络对企业的人力资源管理带来了很大的冲击。网络的发展，一方面促进了各类交易的开展，提高了产品的多样性，同时也对消费者的消费理念和购买力造成了一定的冲击。而在另外一个层面上，政府对各类公司的扶持政策也有所转变，在一些受到政府扶持的行业中，公司的发展前景更为看好。这就给企业的决策人员和全体职工的综合素质带来了新的挑战[1]。因此，企业的人力资源管理部门必须要与时俱进，这样才能在未来的发展中立于不败之地。本论文旨在探讨网络环境下，企业人力资源经营所面对的问题与困难，并根据这些问题，给出了相应的解决方案；文章以一些具有代表性的个案为依据，说明文章的论点是正确的。本文试图从宏观角度剖析人力资本的发展动向，以降低与之相适应的困难，促进自身经济发展、文化建设、自身运营的提高，为我国社会主义市场经济的发展添砖加瓦。

一、人力资源各职能的转变

（一）招聘与录用

人才是公司经营活动的关键因素，也是经营活动中不可缺少的因素。E时代，坚持“以人为本”是企业人力资源经营功能变革的需要。从理论上讲，人才的招聘和录用是企业人力资本运作的开始。在网络环境下，人才的招聘和录用应该逐步向渐进型的录用和录用过渡[1]。渐进型是在互联网的作用下，在进行人员招聘时，会因为其它公司的竞争而很难为自己的公司寻找合适的人选。互联网是一个可以让我们学会和收集信息的资料库，因此，公司可以尽早开始，与大学合作，实施一项专门针对大学的培训项目，把人才招聘的地方直接伸到大学里去。这样一来，既可以降低企业区招聘人才的费用，又可以让年轻一辈的毕业生，满足公司对人才的需求，也可以减少他们在毕业之后的就业压力。毕业生在毕业后，在公司进行更深入的培训。公司还可以在 QQ和微信群里发布自己的招聘方案，利用学生会宣传公司的形象。这就可以让那些抓住机遇的人注意到公司，为公司保留好的员工。

（二）绩效考核与薪酬管理

企业的人力资本绩效管理工作是一种复杂的工作，它的工作过程和工作环节很多。近年来，各种新型的业绩评价技术在我国不断地被开发和运用。人力资源可以通过信息化手段，将自己的工作表现实时呈现在员工面前，让他们可以清晰地了解自己和他人之间的差异，从而了解自己可以从哪些方面吸取教训，从而提高自己的能力。通过与人力资源经理之间的交流，可以降低由于业绩评估中的失误而产生的争议。公司可以为其员工进行成功的个案研究，探索其在业绩评估中应考虑的问题，加强对员工业绩评估的信息交换[2]。

评价系统可以帮助员工设定自己的工作任务并实现自己的任务，而不符合要求的人将面临失去工作的危险。这样一来，就能避免公司里的人混淆视听。社会保障体系可以鼓励积极参与并为公司作出更多的工作。网络环境下的员工有很多新的特征，例如，他们越来越关注自己的工作能力能否被承认，以及他们能否在公司里获得自我的价值。这是因为他们的知识渊博，眼界开阔了。因此，经理要为与昂同创在更广阔的发展空间，激励职工自行组建团队昌建工程，公司也会给予一些技术上的支援。

要充分发挥职工的工作积极性和主动性。由于市场的情况是瞬息万变的，假如员工们没有能够在短时间内提升自己的思维能力，很可能会被淘汰掉。公司要不断给自己的员工“充电”，让他们能够更好的服务于公司[3]。提高员工的危机意识，促使其更多地关注其业绩。互联网促进了经济增长，价格上涨，公司职员的薪水也要按照他们的工作业绩来提高。人力资源部对不同年龄段的人员采取了相应的奖励措施。而在年龄偏小的员工，则比较注重物质享受，可以给予员工一定的优惠券。公司里的老人，可以多和安家沟通，因为他们都要面对“老人和孩子”的双重重压。为表现突出的员工提供有薪假期，同时不会对公司运营造成任何的干扰。

（三）培训与开发

在新员工加入公司后，让他们迅速熟悉公司运作方式和每天的工作，并迅速地调整工作需求，并强化训练。当人员获得了足够的工作经历，利用大数据进行人力资源工作，可以提高对人才培养的科学化[4]。员工的培养要做到科学。如今利用网络技术，可以让员工的训练变得更科学。一方面是为了让自己的工作经历有所改变，另一方面也是为了给自己的工作人员们在网络上进行培训。对职工进行训练的时候，可以在公司的特定时间进行集中的训练，或者是从国外采购一些精选的材料发给同事，让他们在家自己学习，从而降低了工作的时间。

对员工进行专业化的训练。在互联网的时代，信息的传播越来越迅速，一个行业中的领军者所说的每一句都会被赋予权力。公司在进行员工的训练时，可以借鉴公司领导的观点和实践。其次，公司可以聘请大学里的教授和其他教师，为他们的员工举办讲座。专业化就是高效，而这正是公司所要做的。在培养员工的同时，手机学习也逐渐被越来越多的工作人员所青睐。他们大部分都是通过这样的方式来提高自己的价值。手机教学是企业进行人才培养的一个重要环节。在公司的内在环境中，要形成对员工的尊敬和对知识的重视。

其次是对员工的尊敬，协助与员工建立线上教学平台，并提供线上教学与线下教学的整合。针对员工在网上进行的知识测试和在幕后的学习状况进行了评价。通过建立员工学习群，可以让同事们在一起分享自己的学习心得和技能，提高大家的协作精神。同时可以协助员工进行自我反省与回馈。互联网是一种共享的网络，它把学习与个人发展的抱负紧密联系起来，形成一个“动态的学习圈”，让同事们能够在自己的工作范围里，将自己的工作经历和经历分享给同事们。利用互联网，公司可以让员工与不同领域、不同层次的教师进行沟通，从而形成多方面的复合型人才[5]。

二、人力资源职能转变存在的问题

（一）人力资源职能转变缺少规划

作为一个规划，它既要考虑到“战略性”，又要考虑到“战术性”。“战略性”是公司长期的发展规划，并在特定的时间里，始终坚持自己的目标和追求。“战术性”就是一种能让公司在工作中不断做出自我调节的灵活性。但是，目前一些公司因其本身的限制，例如人员更新缓慢、技术人员短缺、员工对新技术的心理抵触等原因，导致了某些措施的实施受到了阻碍。在人才规划中，存在着许多不足之处。首先，在我国的企业中，存在着一些不清晰的人事管理体系。不清楚的行政管理体制会导致行政流程无程序化，而缺乏程序又会造成专门化、低效化，为人力资源的经营带来困难。建立系统可以有效地降低员工在工作中产生的不必要的争议，例如：员工的业绩评估系统、人才招聘系统等。其次，城市总体布局缺乏科学化。许多规划是由管理者基于自身的管理经历和过去的资料来做出的，而不采用信息科技，使得企业的决策具有较大的主动性。辉市的规划不够科学，也没有足够的浮力，很难将其纳入到商业规划中。第三，股东大会的决定不能反映出大部分人的意愿，这一点在股份公司中表现的尤为突出。一些拥有决定权力的大股东通常会忽略其他的，更不要说考虑到员工的看法了。一方面，它对提高企业的民主化程度不利，另一方面又阻碍了政策的实施。

（二）人力资源管理决策不科学

在技术上，企业的人力资源管理决策是非常重要的。网络技术为企业的人力资源管理工作奠定了基础，它可以根据市场上的海量数据进行数据采集和分析，为企业的发展做出科学的决策依据。这与单纯依靠手工调研、访问资料和统计、基于企业长远利益的方法来进行人力资源的实证研究相比较，更为科学。传统的决策不科学性表现在其发展规范与其经营活动不相符。企业的发展也在持续的改变和发展，但由于企业的一些决定仍停留在过去的经历中，导致决策的数据缺乏可信度，仅仅停留在表面上。产生上述问题的因素很多。一方面，一些公司因为自身的规模较小，缺乏足够的资本，很难独立经营，无法利用大数据进行科学的投资。而在网络时代，网络环境下，信息的容量越来越大，越来越难以辨别真伪。因此，如果没有利用大量的数据来进行分析，那么对于公司未来的发展将会带来更多的不明朗。

公司领袖扮演“领头羊”角色，若公司领袖无法准确地预见公司发展，将导致公司在“战略”与“战术”上出现错误。马克思·韦布认为，公司可以分为三大类：法律公司、传统公司、魅力公司。如果一个公司是一个有吸引力的机构，当这个人的领袖去世后，公司无法寻找一个好的接班人，公司将会有一个失去领袖的危险。这些公司的人事主管在公司的经营决策中，大多是不受其控制的。其次，公司领导人对于网络发展趋势的掌握也受到领导者的个人知识、领袖的目标和理想等方面的影响，而领导者的思想是否跟上了时代的脚步，领导者的应变能力，对新的发展状况的适应性，领导者对新的东西的接纳程度。在企业发展的各个时期，各个行业的目标和工作都不尽相同。但是总体来说，在公司内部，权利太多地被一个人或多个人控制，会对人力资源的管理功能产生很大的阻碍。

（三）企业内部机制不健全

互联网拥有双向通信的功能，用户可以通过网络进行通信，降低了传输的时间和人力，保证了数据的可信度。所谓的“内支持”，就是在网络条件下，管理者对人事管理的态度反映了企业的心态。它的作用是在企业的决策层面上反映出来的。传统的公司运作方式是以线性功能为主，决策人员处于金字塔的最顶层，而人力资本则是公司的一个分支。经理和人力资源主管负责向上级传达指令并进行报告。这样的模型既消耗了大量的指令传递费用，也反映出了决策层对人力资源的不公平和相互交流，或者存在着一定的层级意义。因此，人力资源主管对公司高管的支助是非常有限的。人力资源职能的转型，必须有一定的经费投入与上级领导的大力扶持。因此，很多人事单位所提出来的方案，因为没有实施有力的实施，会受到很大的阻碍。简单来说，“没有相应的权力来完成自己的责任”是不合适的。

交互的特性使得企业在进行人力资源的时候，可以将来自于员工的反馈信息及时地反馈给公司，从而提高了公司的经营效率。互动给人力资源的经营带来了便利，它可以即时地进行信息的回馈，方便了公司在世界各地开展业务，拓展了自己的销售渠道。人力资源可以通过网络技术在世界范围内招聘和招聘公司所需人员。同时，还可以收集到有关行业中的佼佼者的资料，从他们那里了解到一些关于人力资源的知识。交互式也方便了公司对员工的各类资料的及时了解，同时，与昂工能够将自己的工作中遇到的问题与上级领导进行及时沟通，使昂工能够解决问题，形成公司的良好气氛。

三、人力资源职能转变存在问题的解决措施

（一）制定E时代的企业文化

经营思想是一个公司的生命，是经营活动的核心。近年来，公司的企业越来越受到人们的关注和关注。在人才的培育中，公司的文化是一种重要的战略资源。要为培育优秀的员工提供良好的文化环境，必须建立良好的企业文化氛围。在技术层次上，对于天才的训练来说比较简单，因为技巧方面的事情反复练习就会变得很娴熟。困难在于使员工认识到公司的文化和创造公司的价值观，并使他们对公司的文化产生一种归属。“学习型”的“学习型”企业文化之所以得到人们的关注，一方面是由于它可以给公司带来更多的利益，另一方面也是为了促进公司的发展。虽然不一定是一种享受，但如果能够让员工从中受益，那么，在接受其他技术方面的训练时，他们的目标也会变得更加坚定，从而达到事半功倍的目的。

在企业发展过程中，人力资源的作用就是“选拔”“培训”“考核”和“任用”。各部门的人力资源并非彼此独立，它们彼此交互作用。因此，每个功能单元都要和其它单元结合起来，从整体上来解决问题。企业的人事工作要做到系统化、整体化。其次，要与大数据相融合，要把生产经营中所发生的各种数据都要存档，以便于利用信息化手段进行数据的处理。在企业发展的同时，为了更好地适应和使用互联网，在整个企业的发展中，应该采取“信息化”、“专业化”和“智能化”的方式进行人力资源的管理。

公司在进行人力资源的推广与培训时，最主要的途径就是公司的文化。公司希望每位员工和所有的社会成员都能意识到公司在价值层次上所寻求的东西。公司文化对企业的人力资源管理工作起到了指导作用，能够加强企业整体发展的凝聚力，确保公司的文化质量得到有效的发展，同时也能保障公司内的职工的合理的价值观。

（二）培养适应E时代的领导者

领导者在企业的人力资本管理功能转型中扮演了重要角色，而领导者必须大力倡导和扶持人力资源的转变，方可使其继续进行。因此，公司领袖必须清晰地理解公司的“战略”与“战术”。在遇到新情况时，应主动与各个单位进行交流。通过交流，收集公司在人力资源工作中的需要和意见，并组织相关的问题进行分析和探讨。要在全公司培养勇于创新、勇于变革的思想。同时，公司的领导人也要在不同的领域内，将各种不同的人力资源进行有效的整合。针对不同发展时期的人才发展需要，制定相应的人才培养规划，并尽可能地为企业的发展和发展做出贡献。要实现企业的持续、健康和长期发展，实现企业的整体效益，必须实现企业的整体经营。

没有一支团结、安定的职工，就无法实现公司的发展。公司内的员工在工作与生活中有冲突是很常见的。但公司若处置不善，会令一些员工伤心。解决人与人的问题，最重要的是了解人们内心的想法和冲突所在。企业人力资源部需要搜集和整理人才的个性和发展趋势。假如公司与员工之间的纠纷解决机构能了解到与员工之间的纠纷所在，那么就可以很好的解决问题。二是要构建纠纷化解的体制。公司内部要有专人负责解决与职工的纠纷，并定期发放调查表，了解与其相处的不开心。目前所有的互联网技术都可以支持，可以方便地与员工打交道。

（三）注重应用信息技术

信息搜集是为了更好地利用信息来促进企业发展。在人力资源的信息呼叫中，最关键的是要将从员工那里获得的资料再利用信息技术储存，这就需要在信息运用上更具目的性。利用信息科技可以透过资料的解析，为每位员工提供一份较为完整的资料库，记录著各员工的资料。在人力资源部经理进行信息呼叫时，只要通过对特定人员的数据进行分析，就可以快速地实现目标。信息的有效利用可以减少人力资源的工作量，从而提升人力资源的工作效率。

在信息科技的发展下，信息科技可以快速地管理员工的资料，管理员工的休息、出勤、工作规划等。在信息化技术的支撑下，我国的情报采集已由平面到立体。信息搜集并不需要通过网上文件等面对面的交换，员工们可以一次完成所有的工作，从而极大地提升了搜集的效率。不需要用纸牌和钢笔，只需要用手印就可以了，这是一种既方便又快速的操作，又可以降低作弊的风险。网络对公司的信息披露起到了促进作用，而信息披露可以削弱企业的分层思维。信息的透明化对员工来说是一种帮助，信息丰富，可以让员工工作和决定变得更加高效，也可以让员工工作更有意义。互联网提高了信息的透明性和传讯的速率，同时也让公司组织结构更加精简，以前的多层次经营方式变成了一个扁平的经营方式。扁平的经营方式可以降低企业关于人力资源的一些费用。

企业管理中通常采用基于部门的人事报告来进行决策。而现在，随着信息化的发展，公司的决定也会越来越复杂，越来越科学。信息科技拥有资料采集与存储的能力，藉此，公司可以将以前发生的重要问题，整合到手机上，建立自己的资料库。未来公司在做一个重要的决定时，会不会利用大量的数据来进行分析，会不会从以前的问题中找到一个合适的解决办法，然后再把问题联系起来，从而得出一个新的决定。在对未来需要的员工人数进行预测时，可以从现有的人力资本市场中得到更多的信息，并对这些信息进行分析，从而得出相应的结论。

结论

人力资源管理是一个关系到公司发展和发展的多个领域的综合工作。在互联网的作用下，企业的人力资源管理得到了进一步的发展和完善，这对于企业的人力资源职能的转变有着重大的意义。人力资源职能的转换将伴随著社协的发展而发生改变，E时代的人力资源职能的转变要有胆量与应变能力，未来对人力资源职能转变的研究仍需进一步深入。

参考文献：

[1] 马保江. 战略人力资源管理理论下的事业单位人事管理职能转变探讨[J]. 2021.

[2] 解磊. 现代企业人力资源管理定位和职能转变[J]. 财经界， 2020（24）：2.

[3] 孙桂荣. 事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式转变的探究[J]. 2019.

[4] 方瑀绅. 中小微企业人力资源专业人员自检职能差距[C]// 2019.

[5] 王超. 战略人力资源管理及其职能分析[J]. 新商务周刊， 2019， 000（024）：173.

作者简介：谢咏秦：（1971-）男，汉族，广安人，武汉大学行政管理本科学历学位双证，武汉理工大学人力资源管理本科学历学位双证，国际MBA硕士，另在华中师范大学素质教育研究中心卓越班高级研修班结业，中华文学院诗歌班结业。牧园大学特聘教授，中国管理科学院教育标准化研究所客座教授，全国商务外语专业委员会委员，中国现代作家協会会员，中华诗词学会会员，中华文学终身签约作家，已出版个人文集和合著诗书多部，发表散文和诗歌千余篇。研究方向：组织行为学和人力资源管理方向，教育创新（小语种语言及国际汉语教学研究和诗歌语言文化艺术研究）