企业培训是人力资源开发的重要途径，内训师是企业知识传承的桥梁。企业培训是否有效果，内训师的选择是关键因素。为适应现代企业发展与管理的要求，以及新技术、新设备、新工艺推广应用的需要，迫切需要建立一支规模适当、结构合理、专兼结合、素质优良的企业内训师队伍，内训师体系建设应成为企业培训过程中十分重要的一个环节。

一、内训师体系构建现状及存在的问题

1.没有确立好内训师在企业培训中的地位和作用。过分借助于外训师，受“外来和尚好念经”的传统思想影响，重“外聘”而轻“内训”。

2.缺乏完整的内训师师资储备和管理机制。培训任务多由企业技术、管理人员承担，他们虽然兼备理论知识与实践经验，但普遍缺乏教师素养和培训技巧，加之培训效果评估环节执行不力，致使企业内部培训形同“走过场”，培训效果有待提升。

3.培训执行过程管理力度不足。公司内训师体系及管理制度虽已构建，但在内训师的选拔、培养、考核、任用和激励机制上仍有待完善，还未能完全落实执行。

4.缺乏系统性的培训课程。目前公司内部培训课程的内容以帮助员工解决工作中遇到的实际问题为主，呈现出较为散乱的知识点和技能点，加上一些内训师缺乏培训经验，使得公司内部培训课程无法形成系统的知识、技能体系。

5.缺乏交流共享平台和机制。内训师之间缺少促进交流的机制和资源共享的平台，内训师们只使用自己开发的课件和教案，导致课程在内容上通用性不足、在师资上缺少互换性，既浪费了大量资源，又限制了课程持续优化的可能性。

二、企业内、外培训师体系构建分析

内训师具有外训师不可比拟的特性。一是培训课程的针对性：内训师在知识讲授和案例分析中，能结合企业的实际情况有针对性的给予指导和帮助，便于受训人员将所学的知识技能运用到实际工作中；二是培训课程的灵活性：内训师是企业员工，有利于培训活动的组织实施及调整，能将培训活动对企业生产经营工作的影响降至最低；三是培训课程的持续性：内训师可以根据员工反馈，及时调整课程内容和授课方式，确保达到最佳的培训效果。

外训师的课程往往是偏向理论的讲授，无法不断地积累升华，很难对企业在较长一段时间内产生持续影响。对于技术密集型企业而言，内训师授课的过程也是企业现有知识成果不断积累升华的过程，从长远来看，内训师对于企业知识产权保护和升级影响深远。

不可否认的是，与外训师相比，内训师在培训技巧的把握、培训风格的体现上还是略逊一筹。更重要的是，内训师更着重于本职本岗的实践与研究，缺少对关联专业和前沿技术的关注了解，目前只能通过不断优化内训师选拔机制、加强有针对性的培训来给予解决。

三、基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设

（一）明确三大支撑体系

这三大支撑体系分别为内训课程开发体系、内训师培养体系以及内训师管理体系。其中，内训课程开发体系包括：内训课程教学研究、体系规划、体系开发、体系管理、课程组织实施及课程评价反馈等模块；内训师培养体系包括内训师成长培养、角色认知、能力素质模型、六大关键能力及相应工具箱等几大模块；内训师管理体系则包括人员甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块。

（二）系统设计思路

1.内训师培养体系

（1）人员分类定义。根据分析，内训师队伍的最初构成其一是中层管理者，其二是核心骨干员工。中层管理者不仅是企业的中流砥柱，同时也是团队成长的教练，每个中层管理者都应该从技术管理走向教练管理，从而提升内部“传、帮、带”的能力，成为传播企业文化、传授专业技能、创建学习型组织的良好桥梁。核心骨干员工是工作的执行者，掌握了丰富的操作技能和现场管理经验，通过系统培训，将这些技能和经验开发成课程并进行分享，可以有效提升基层员工的整体操作水平，实现安全生产、节能增效的企业经营目的。

（2）人员甄选。在尚未建立科学的能力素质模型评价前，我们定义了甄选规则，是将所有的中层管理者纳入内训师培养体系，因为中层管理者在企业中起着承上启下的重要作用，领会上级意图及战略方向并向下传递执行是必不可少的功课。内训师的培养过程能增强中层管理者对课程开发的认识、建立体系概念、理顺讲解流程、提高表达能力，保障了上下级沟通的效果，因此，由中层管理者开发自己工作领域内的业务课程并进行讲授成为了他们的必修课。对于核心骨干员工，甄选的程序分为部门推荐和公开报名两种，前者通过部门背书方式确保甄了选师资的质量，后者采用开放报名方式来保障甄选师资的总量，在保质保量的同时将甄选人员基本条件与公司任职体系胜任力模型“核心员工”要求对标，进一步提升甄选效果。

2.课程开发体系

（1）基础课程开发。基础课程开发与初期内训师队伍建设同时开展。初期内训师会选择对自己而言既简单又熟练的内容编绎课程，这样更有利于建立起内训师的自信心，也有利于内训师队伍初期的稳定。

（2）精品课程开发。精品课程开发是指内训师具备了良好的自主开发能力后，依据公司经营及战略需求以团队形式重新开发的高端课程。精品课程具有以下特点：高-课程的内容设计、讲师水平、效果评估在公司乃至集团公司内都应是“有高度、领先性”，值得在全系统内推广；广-课程的授课对象应覆盖于公司在该领域内最广泛的员工，且在该专业领域具通用性和普及教育意义；专-课程聚焦在解决特定领域、特定岗位的普遍性、反复性问题，理论扎实、知识点演绎能深入浅出，案例聚焦在本行业特性，案例素材来自于一线、展示手段视频化、角色扮演场景化、学习氛围生动化；不可复制性-课程采用定制化开发，拥有独立知识版权，从法律意义上不可复制。

3.内训师管理体系

管理体系包括甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块，是构筑企业科学培训管理系统的关键，该体系的建立还包括网络平台的搭建，做到需求随时受理、课程及时开发、素材同步积累、课件同时更新。在考核与激励环节，注重的是内训师综合实力的提升，通过在线评价，分析内训师潜在的优势及不足，有的放矢进行后续培养，打造一支专业强、技能精、授业好的企业内训师队伍。

（1）建立内训师能力素质模型：企业培训组织核心竞争能力在于持续构建内训师所具备的核心专长与技能-素质，它是构成企业培训组织能力的核心要素。因此，我们可以通过建立素质模型为企业培训组织战略实现打下基础；素质模型还将为企业内训师综合评价提供必要的依据。

（2）内训师队伍建设规划：以工作分析和岗位评价为手段，系统梳理内训师岗位体系、工作标准及任职要求，编制企业内训师岗位管理标准，并通过培训师训练（Train the Train，简称：TTT）及实战锻炼，加强评估和考核的跟踪，为疏通内训师成长通道、搭建其职业生涯规划，提供持续支持。

（3）内训师信息化管理系统建立：以企业内训师体系工作集成化信息系统为依托，实现内训师管理工作流程化、智能化、可视化动态展示和管控。所有课程将通过内训师的不断演绎和修改，形成公司内部共同认可的精品课程，开发体系的终极目标是对精品课程进行企业内部认证，实现“一门课多人授”，并逐步推进网络化。

从长远来看，企业的培训最终必将全部由内训师承担，因为只有企业员工才是企业的继承者和传承人，只有内训师才最清楚企业的真实需求以及管理痛点，也只有内训师才能完整的将企业浓厚的特色文化完美的传承给源源不断的后来者。因此，对于一个立足可持续发展的企业而言，基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设是必由之路。