摘要：人才作为国有企业发展的宝贵资源，决定着国有企业发展质量。将国有企业人力资源置于战略地位，能够切实发挥内部职工才能，助力国有企业改革，实现可持续经营发展的目标。本文以国有企业战略性人力资源管理为研究对象，文章首先是阐述相关概念，以及战略性人力资源管理改革推进的作用，其次重点分析改革环节的问题，包括部门职能定位、体系建设、管理手段创新、信息化水平等四个层面的不足，最后针对以上问题，提出改善意见。希望文章提出的相关意见可作为国有企业的参考，加快企业战略性人力资源管理改革步伐。

关键词：国有企业；战略性人力资源管理；现存问题；解决方案

引言：

新时期，国有企业面临着激烈的市场竞争，其需要顺应国家改革要求，不断加强精细化管理，以构建高质量的发展模式。众所周知，人力资源管理是国有企业关注的重点。如何高效调动内部职工积极性，增强职工在企业的归属感，并持续创造价值，是国有企业需持续探索的关键环节。现阶段，部分国有企业虽逐步探索落实战略性人力资源管理工作，但受历史管理模式影响，战略性人力资源管理工作推进遇到较多阻碍，需要企业研究有效的问题解决办法，构建科学的管理体系。鉴于此，文章研究这类主题具有重要意义。

一、国有企业战略性人力资源管理概述

国有企业战略性人力资源管理，结合了人力资源管理、企业战略目标，通过制定科学的人力资源规划，规范开展招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各项工作，促使企业实现战略管理目标。其强调人力资源的核心地位，注重人力资源长期发展规划的制定，并关注人才激励机制、培养体系建设，以持续提高职工价值创造能力，支撑企业的可持续发展[1]。

战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别在于：一是传统人力资源管理以“事”为核心地位，开展人员调配以及职务变动等工作。而战略性人力资源管理则以“人”为核心资源，以激发人的潜力以及主观能动性为重点。二是管理形式上，传统人力资源管理在职工入职后，经培训支配到固定的岗位被动工作。而战略性人力资源管理不仅组织培训，还会依据组织目标、个人情况，帮助职工设计职业生涯，调节职务，以充分发挥个人才能。三是传统人力资源管理以制度控制、物质激励为主，而战略性人力资源管理更加注重人的情感、自尊与价值，最大程度发挥个人所长。

二、国有企业战略性人力资源管理改革问题

（一）内部人力资源管理部门职能模糊

国有企业开展战略性人力资源改革，因内部不重视对人力资源部门的职能加以重新定位，管理水平难以有效提升。具体而言，人力资源管理部门局限于传统的事务性角色，例如，招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、职工关系管理、人力资源规划等，不具备作为企业战略伙伴的认知，对企业战略规划制定的参与不足，难以支持企业各项战略的实施[2]。

（二）战略性人力资源管理体系不完善

部分国有企业深化战略性人力资源改革，因管理体系建设不够完善，各项工作落实不具备指导与依据。一是对职工招聘与录用关注不足。企业招聘渠道不够多元化，不能切实选拔出符合企业发展需求的优秀人才。同时，招聘流程以及标准科学性不足，招聘的公平性、准确性受到影响。二是职工培训开发规范不到位。针对不同层级、不同岗位职工制定针对性培训计划不完善，不利于提升职工的能力和素质，企业欠缺持续发展的动力。三是部分企业绩效考核作用发挥不到位。内部绩效指标和评估标准量化程度不足，定量、定性之间的比例不能有效平衡，且与职工的个人利益关联不紧密，职工的工作积极性和创造力得不到有效调动。

（三）内部人力资源管理手段不够创新

部分国有企业人力资源管理手段创新不足，改革进程受到影响。其一，企业职工培训创新不足，针对新入职职工、职工晋升培训，培训模式的差异化不足。其二，企业职工选拔与任用不够创新，企业对职工人格、能力、认知、自我评价等多环节测试不足，对职工的综合水平判断不科学，进而无法匹配到最合适的岗位。同时，职工晋升环节，欠缺完善的晋升条件，存在一定论资排辈问题，也未能切实践行能上能下、能进能出的人才管理机制，影响职工工作热情。其三，企业职工评价创新不足，职工评价的主体不够全面，常由直属领导评价，评价结果容易受到主观因素的影响，公平性得不到有效体现。其四，内部职工激励模式不够创新。企业欠缺正向、负向相结合的激励模式。针对在企业战略目标实现中表现优异的职工，缺乏精神、物质双向的激励手段，职工的工作积极性得不到有效调动。针对未能完成相关任务的职工惩处力度不足，进而各主体缺乏警醒意识，不利于改变国有企业吃大锅饭的现状，企业战略发展缺乏相应的支持。

（四）人力资源的信息化管理水平不足

部分国有企业推进战略性人力资源改革，一是内部虽初步完成了信息化管理，但各个系统之间数据传输口径不够统一，数据信息不能及时共享，进而难以建立起标准化的工作流程，无法为各项工作开展有效赋能。二是部分企业人力资源信息化管理制度不完善。制度中未能明确人力资源信息化管理的职责和流程，数据的录入、更新、使用不够规范，准确性也得不到有效保障。

三、国有企业战略性人力资源管理改革解决方案

（一）重视重新定位内部人力资源部门职能

国有企业在战略性人力资源改革中，应重视重新定位人力资源部门的职能。其一，人力资源管理部门转变传统的事务性角色，扮演企业的战略伙伴。例如，参与企业战略规划的制定，根据企业未来的发展方向和目标，提前规划所需的人才结构和数量，为企业的战略实施提供有力的人才支持。其二，人力资源部门要成为企业发展的助推器。其可对培训体系、职业发展通道加以完善，为职工提供多方面的支持，促使职工实现自身目标，并在企业中具备良好的职业发展通道。例如，国有企业可在人力资源部门中单独划分培训中心，为职工提供各类专业培训、领导力培训，提升了职工的综合素质与竞争力。其三，人力资源管理部门也承担着传递、守护企业文化的重要角色。其需落实好企业文化活动组织职责，确保职工认同企业文化，并受到企业文化的约束与影响。例如，国有企业可定期举办企业文化节，借助文艺表演、知识竞赛等形式，传播企业文化，营造良好的企业氛围。其四，人力资源管理部门也应主动参与领导企业变革。在企业面临重大变革时，如兼并重组、业务转型等，人力资源管理部门要积极参与并推动变革，通过合理的人员调配、培训和激励等措施，确保变革的顺利进行。其五，人力资源管理部门应以数据为驱动，支撑企业决策制定。其可利用人力资源管理信息系统，收集、分析和利用人力资源数据，为企业的决策提供科学依据。例如，分析职工绩效数据，为企业的薪酬调整、晋升决策等提供参考[3]。

（二）构建适宜的战略性人力资源管理体系

国有企业在战略性人力资源改革中，应以战略性人力资源管理体系的构建为重点，为各项工作有序落实提供指导。一是重视职工招聘与录用。企业可以采用多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以选拔出符合企业发展需求的优秀人才。同时，建立规范的招聘流程、科学的招聘标准，保障招聘工作公平、公正开展。二是加强职工培训开发。例如，设立针对不同层级职工、不同岗位职工的培训计划，包括新职工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等，不断促使职工能力与素质提升，支持企业持续稳定发展。三是注重绩效考核。国有企业应以战略目标为依据，设定明确、量化的绩效指标和评估标准，将职工的绩效与薪酬、晋升等挂钩，促使职工积极落实好各项工作。

（三）重视不断创新内部人力资源管理手段

在国有企业战略性人力资源管理改革中，创新人力资源管理手段可从职工培训、职工选拔与任用、职工评价、职工激励环节展开。其一，在职工培训层面，针对新入职职工，重点关注岗位工作内容、业务活动、常见问题培训。针对干部领导培训，则应侧重专业领域新知识、企业战略决策等，建立起差异化的内部培训模式。其二，在职工选拔与任用中，国有企业应构建起“干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减”的市场化运行机制。企业可展开人格、能力、认知、自我评价等多个层面的测试，科学判断干部职工的综合水平，进而为职工合理匹配适宜的岗位。同时，在职工晋升中，应对其工作经验、工作时间、专业知识等加以充分评估，考察职工是否满足晋升条件。其三，重视职工评价。国有企业应对职工做出全面、客观的评价，不断丰富评价主体，包括客户、平级同事、下属、领导等，采取匿名问卷调查的方式，有效评价职工、干部的工作表现，避免评价过程与结果受到客观因素的影响。其四，对职工激励模式加以创新。企业可遵循正向、负向相结合的激励原则。针对在工作落实环节作出突出贡献的干部职工，在物质层面、精神层面加以激励。例如，增加带薪年假、增加绩效奖金、优先晋升、上调薪酬等级等，调动职工的工作积极性。针对未能完成相关任务的职工、领导干部也应给予一定惩处，如降低薪酬等级、调岗等，增强内部各主体的警醒意识，避免内部“坐、等、靠”以及吃大锅饭的现象，为企业的战略发展提供有力支持。

（四）重视提高人力资源的信息化管理水平

国有企业推进战略性人力资源改革，应持续提高信息化管理水平，赋能各项工作高效开展。一是国有企业应投入更多的资源建设共享信息系统。内部可结合自身情况构建人力资源信息数据库，全面录入职工基本信息、绩效数据、培训记录等，并打通各部门信息系统之间的数据传输口径，例如，与财务管理、项目管理、销售管理系统对接，更好地传递各项数据、信息，构建起标准化的管理流程，便于相关主体查询、获取信息，提高工作效率和管理水平。基于此，借助共享人力资源信息化系统与财务管理系统的集成，可实现职工薪酬的自动计算和发放，提高了工作效率和准确性。二是企业应基于信息化背景构建人力资源管理制度，对新工作模式下的管理的职责、流程加以规定，并严格约束数据录入、更新和使用，保障数据信息真实、准确。

四、结束语

综上所述，新时期，国有企业应重视战略性人力资源管理，高效开展人力资源管理工作，提高人力资源管理工作的价值。企业应对人力资源部门的职能加以重新定位，扮演好人力资源部门的各种角色，提高企业各项工作落实质效；构建科学的战略性人力资源管理体系，形成标准化的管理框架，切实推动战略目标的实现；创新人力资源管理手段，做好职工培训、选拔任用与激励等各项工作，调动各主体的积极性；提升人力资源信息化管理水平，促使各项工作高效推进。总之，国有企业针对战略性人力资源改革中存在的问题，制定切实有效的解决方案，不断促使内部人力资源管理工作规范化、标准化，可推动企业建立起高效的内部管理模式，实现可持续发展的目标。

参考文献：

[1]鲁坤. 深化推动国企战略性人力资源管理改革的探索 [J]. 现代企业， 2023， （11）： 16-18.

[2]鲁娜. 国有企业战略性人力资源管理研究与应用 [J]. 纳税， 2019， 13 （10）： 272+275.

[3]尹柯然. 新时代企业战略性人力资源管理模式研究 [J]. 中国集体经济， 2024， （05）： 126-129.

作者简介：涂标，1984年7月，男，汉族，湖北省汉川市，硕士研究生，中交第二航务工程局有限公司，中级经济师，研究方向：工商管理。