摘要：在国民经济一体化发展过程中，国有企业始终占据着关键地位，有利于引领创新、促进经济增长、优化产业结构。在国企持续深化改革进程中，人力资源管理工作的地位日渐增强。因此，国有企业要顺应改革发展大势，必须高度重视人力资源管理工作，不断改革创新，推动人力资源管理由传统的事务性、经验型向战略性、开放性转变，充分调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，激发人力资源活力，促进国有企业的长远发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；优化策略

引言

人力资源管理可以确保各岗位人员配置的合理性，实现人力资源价值的最大程度释放，因此其在国有企业发展过程中有着重要的作用。但是目前很多国有企业在人力资源管理工作中还存在诸多问题，如人力资源管理效率低下、数据分散性强等，在相当程度上限制了国有企业的持续发展。

1国有企业人力资源管理重要性

在现代国有企业飞速发展过程中，人力资源管理工作的重要性不断凸显，通过设定明确的绩效标准和提供激励机制，调动员工的工作热情，提升工作成效，这有助于实现国有企业的目标，增强员工的工作满意度。人力资源管理有助于塑造和传递企业文化，通过制定和实施领导力发展计划，提高领导层的管理水平，促进组织内的协作和团队精神，维护良好的员工关系对企业的稳定、和谐发展至关重要，人力资源管理负责处理员工的关切和冲突，促进沟通和合作，从而营造积极的工作氛围。人力资源管理必须熟悉并遵循相应的法律规章，确保企业在劳动关系方面合法、合规经营，防范潜在的法律风险。通过提供培训和发展机会，人力资源管理可以不断提高员工的技能水平，使其更好地适应企业的需求，促进个人职业发展。人力资源管理是提高企业综合竞争力的重要因素，不仅关乎国有企业内部人力资源的合理配置和高效利用，还涉及维护良好的企业形象、建立强大的团队和适应外部环境变化的能力。

2企业人力资源管理面临的问题

2.1沟通和协作难题

在信息化时代，虽然技术极大地促进了沟通和协作的可能性，但也带来了一些挑战，特别是对虚拟团队和信息过载的管理。虚拟团队可能分布在不同的地理位置和时区，会导致沟通的障碍，时间差异和文化差异使协同工作更加困难。虚拟团队通常依赖于电子沟通工具，缺乏面对面交流，一定程度上导致沟通误解和信息丢失，缺乏直接的社交互动会使虚拟团队的凝聚力降低，员工会感到更难融入整个团队。大量的电子邮件、消息、通知等信息可能使员工感到不知所措，难以区分重要信息和次要信息，过多的信息导致沟通噪声，使员工难以专注于关键任务，从而影响协作效率。由于信息过载，员工可能难以从海量信息中筛选出关键信息，会导致决策质量下降。因此，需要利用协作工具和平台，如团队聊天工具、项目管理软件等，促进虚拟团队的实时沟通和信息共享，确定沟通的渠道和规则，包括何时使用电子邮件、何时使用即时通信工具，以及何时进行定期虚拟会议。为员工提供有效的沟通和协作培训，包括虚拟沟通技巧和信息管理技能，以应对虚拟团队和信息过载带来的挑战。利用智能工具和软件，帮助员工过滤和分类信息，提高信息处理效率，确保关键信息不被忽视。

2.2人力资源管理模式不够完善

首先，部分企业的人力资源管理部门和相关人员缺乏战略性思维。在人力资源管理工作中，大部分企业的决策模式相对传统，往往都是凭借企业管理人员的经验或是集体经验作出具体决策，对专业人才的引进和培养缺乏系统性思维，想到哪做到哪，缺乏统筹规划，不敢、不想创新。在新时代，依然未能转变传统的企业人力资源管理思维和模式，未能充分利用大数据技术手段搜集相关数据信息，在进行管理决策时没有足够的数据支撑，未能有效预测各项培养措施的效果。此外，部分企业应用“互联网+”、大数据等技术手段的导向性不够明显，在促进传统人力资源管理模式向新管理模式的转型中存在后劲不足的现象。

2.3人力资源开发不足，人才培养体系不健全

随着知识经济时代的到来，人才培养成为企业实现可持续发展的关键。近年来，尽管国有企业强化了人才培养的力度，但总体上仍存在重使用、轻培养的倾向。首先，一些国企管理者对人力资源开发认识不足，缺乏全局意识和战略眼光，未能将人才培养融入企业发展的总体规划之中。其次，一些企业为节约成本，压缩培训经费，教育培训形式单一、内容陈旧，员工参训率较低，在职培训未能形成常态化。最后，缺乏系统性的培训规划和科学的培养方案，员工职业晋升路径阻塞，岗位轮换体系尚未健全，无法满足不同层次人才的成长需求。

3国有企业人力资源管理优化策略

3.1加强职工教育培训

加强教育培训，通过邀请人力资源管理数字化领域专家座谈、开设数字化专题学习班、外出培训等形式，更新管理人员的知识结构，帮助他们快速掌握数字化管理相关技术方法，提升信息素养，逐步建立起数字化人才队伍，为人力资源管理的数字化转型提供人才保障。针对管理人员和其他职工教育培训，应当融入数字技术，利用职工画像和线上平台，开展个性化培训，提升培训成效。例如，利用大数据技术收集职工个人信息和学习过程数据，逐步构建完善职工画像，分析职工能力提升需求和学习不足的情况，协助制定个性化学习计划，推介合适的课程资源。可以依托线上教育培训，打破职工教育培训时空限制，提高培训灵活性，使职工做到学习工作两不误。还可以应用微信群、会议软件等，召开线上直播教学，分享学习资源，对所需知识进行整理、提炼、审核，并向所需职工进行推广。与此同时，在人才选拔方面，企业要坚持公平、公正的用人原则，消除歧视和偏见，为不同性别、年龄、文化背景的员工提供平等的发展机会。

3.2实现人力资源管理转型升级

随着新一代信息技术的快速发展和广泛应用，数智化转型已成为企业人力资源管理变革的必然方向。在具体实践中，企业需要以数字化思维重构人力资源管理流程，搭建人力资源管理平台，实现招聘、培训、绩效考核等各环节的数字化与智能化。具体来说，在人才招聘方面，企业可以通过建立智能化的招聘系统，运用人工智能技术智能化筛选和匹配求职者的简历，提高招聘效率和精准度。在员工培训方面，企业可以通过搭建智能学习平台，根据员工的能力特点和发展需求，智能化推送定制化的学习材料与课程资源，从而提升培训质效。在绩效考核方面，企业可以通过建立基于数据驱动的绩效考核体系，实现对员工工作表现的全方位、动态化监测和评价，以此为基础，为人力资源管理决策提供科学支撑。除此之外，企业还可以通过大数据分析，准确预测人才流动趋势，提前做好人才储备工作，避免因人才流失而导致业务中断或发展受阻。与此同时，国有企业应设计个性化人才发展计划，根据员工的兴趣、能力与职业规划提供定制化的培训课程与职业发展路径，以激发员工潜能与创造力，提高工作满意度与忠诚度。在设计过程中，企业应注重与员工的沟通与反馈，确保计划可行有效，并加强与外部培训机构的合作，引入优质资源，不断提升员工技能与素质。

3.3优化数字化绩效管理

数字化绩效管理是实现员工考核数据可视化分析管理的关键。持续优化企业数字化绩效管理系统功能，实现借助系统自动生成评估报告，切实缓解人力资源管理部门的工作负担，通过数字化技术手段提高数据评估分析的精准度。管理人员可根据系统实时跟踪绩效管理工作开展情况，综合绩效结果以及员工意见反馈，改进数字化人力资源管理流程，提高管理方案措施与企业的适配度。同时，企业可通过系统报告了解员工存在的问题，并对其制定针对性的培训方案，增强员工的专业技能与综合素养，进而强化企业价值创造能力。并且，数字化绩效管理具有增强企业绩效文化的作用，在平台中宣讲优秀员工事迹，激发员工进取心，从而营造出积极向上、努力进取的工作氛围。

3.4注重企业文化建设

在国有企业运营中，必须要对企业文化加以重视，发挥文化引领风尚、凝心聚力的重要作用。要围绕社会主义核心价值观，加强企业核心价值观建设，将社会责任、诚信经营、创新发展等理念融入企业发展战略，达到推动企业发展的目的。要丰富企业文化载体和活动形式，采取主题宣讲、知识竞赛、技能比武等多种方式，在潜移默化中提高员工的文化素养。需发挥示范引领效应，深度挖掘并宣传企业内的先进典范，用身边人、身边事教育员工，营造学先进、赶先进、争先进的浓厚氛围。要加强企业文化阵地建设，建立各具特色、丰富多彩的文化活动场所，为员工的业余文化生活提供便利条件。通过不断加强企业文化建设，增强企业向心力、凝聚力和创造力，推动形成团结协作、拼搏进取的良好局面。

3.5健全数字化管理观念

国有企业管理层需革新传统管理思维模式，形成数据驱动、智能化引领的工作观念。在形成正确的数字化转型观念后，国有企业可以根据自身现行人力资源管理流程，合理将数字化技术融入各项管理活动中，实现人力资源管理流程的优化，强化各项管理数据的共享应用水平，实现人力资源的智能化决策体系，为各项管理活动提供良好的数据支撑。在数字化转型工作中，企业要注重转型工作开展的全面性与协同性。人力资源管理环节较为复杂，要做好与企业其他部门的沟通交流，形成多方协作的工作机制，这样既能强化人力资源数据的共享应用水平，又能持续提高国有企业的人力资源管理能力。数字化转型并非一蹴而就，需要经过不断地尝试。国有企业需根据实际发展情况进行动态化调整，持续引进新的数字化管理技术手段，这样才能适应经济市场的变化与产业发展趋势，提高人力资源数字化转型工作的开展质量。

3.6做好顶层设计工作

国有企业在人力资源数字化转型中，要基于自身特点做好顶层设计工作，为后续转型工作开展提供宏观层面上的指导，为顺利实施数字化转型工作提供保障。国有企业在顶层设计过程中，需要抓好以下设计着力点：第一，明确数字化转型建设的战略定位。国有企业领导层在规划人力资源数字化转型的顶层架构时，要从企业战略发展层面入手，明确数字化转型工作的战略价值、数字化转型目标和转型工作重点等内容。在数字化转型目标的设定中，要依据国有企业的战略发展目标与人力资源管理流程展开，确保能与国有企业的战略发展保持一致性。第二，建立组织架构和业务运作流程。在确定了具体战略发展方向后，需深入剖析现有的组织架构和业务流程，找出其与数字化管理不适配的环节，并采取针对性的处理措施。比如，一些企业在组织架构设置中存在层级繁多的现象，各部门在信息沟通时需要的审批流程比较多，信息共享水平不足。因此可以应用数字化技术优化现有的组织架构，持续改进国有企业的组织架构水平，提高国有企业各项工作的开展效率。第三，国有企业要结合人力资源数字化管理工作的开展需求，选择恰当的数字化管理技术与工具，确保数字化建设工作可以与企业的战略发展保持一致性，提高组织效率以及业务流程的灵活度，发挥出人力资源管理数字化管理工作的应用优势，为国有企业的进一步发展提供保障。

3.7注重全球化与本土化的有机结合

在经济全球化深入发展的背景下，国有企业在人力资源管理过程中既要坚持本土化特色，又要不断提升国际化水平。在人才引进方面，企业不仅需要建立国际化的人才招聘渠道和评估体系，通过多元化的引才方式，招揽具有全球眼光和跨文化管理才能的人才，还要建立国际化的人才培养机制，提升本土员工的国际化素养和跨文化交流技能。在管理体系构建方面，企业应充分吸收国际领先的人力资源管理理念及措施，并结合中国本土文化特色与管理实践，以形成具有企业特色的管理模式。在薪酬福利体系设计方面，企业既要考虑国际市场的薪酬标准，又要关注本土员工的实际需求，打造具备竞争力的薪资与福利体系。通过采取上述全球化与本土化相结合的人力资源管理措施，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，充分利用人才优势，从而提升自身的核心竞争实力。

结语

综上所述，在社会主义发展新时期，国有企业应该顺应时代潮流，健全数字化管理观念、加强职工教育培训、实现人力资源管理数智化转型、注重企业文化建设、优化数字化绩效管理，以此促进国有企业的健康可持续发展。

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