摘 要：国有企业作为国家经济的支柱，其青年员工的职业认同感直接关系到企业的稳定与发展。随着时代的发展，国有企业面临着诸多挑战，提升其青年队伍职业认同感成为企业管理的重要课题。本研究通过对国有企业青年员工职业认同现状进行社会调研，分析问题及原因，并提出相应对策建议，旨在为国有企业员工队伍建设提供参考。

关键词：国有企业；青年员工；职业认同

一、调研概述及研究意义

国有企业在国家经济中占据重要地位，其员工队伍的建设影响着企业的发展质量和经济效益。员工职业认同感的强弱，不仅关系到个人的工作态度和绩效，更影响着企业的整体竞争力。新时代的国有企业员工，尤其是青年员工，具有学历高、学习能力强、观念新颖等特点，但同时也面临着工作压力大、职业发展受限等问题，影响其职业认同感。

本次社会调研以基层国有企业青年员工为调研对象，年龄集中在20～40岁，通过网络问卷、个别访谈等方式，了解员工的思想动态和职业感受，分析其职业认同现状及存在的问题，进而提出提升职业认同感的对策建议。

二、调研结果及相关原因分析

（一）职业认同现状分析

此次社会调研共发放问卷400份，收回有效问卷376份。结果显示，国有企业员工在理想信念维度得分较高，表明员工对企业的使命感和责任感有较高认同，但在个人成长感方面得分相对较低，说明企业在员工个人发展方面的支持有待加强。在组织承诺维度，员工对企业的归属感和忠诚度较高，但在从优待员、履职保护等方面得分较低，反映出企业在员工福利和职业保障方面存在不足。在工作压力维度，员工得分较低，表明工作压力较大，需要采取措施减轻员工负担。

（二）职业倦怠现状

采用国际通用的工作倦怠量表（MBI-GS）对员工进行测量，结果显示，员工在情绪衰竭维度得分较高，表明情绪疲劳和工作压力较大；在职业成就感维度得分较低，说明员工对自身工作的成就感和价值感有待提升。工龄较短的员工在职业成就感方面的工作倦怠显著高于工龄较长的员工，这可能与工作经验不足、心理调适能力较弱有关。

（三）相关原因分析

1.管理体制不通畅。国有企业内部存在管理和考核制度不完善的问题，员工在完成本职工作的同时，还需应对临时性任务，增加了工作负担和内耗成本。部门职责划分不清晰、人员分工不明朗，导致一线员工感到困惑与疲累。

2.教育激励机制不健全。在物质激励方面，员工与同行业其他企业相比，薪酬待遇和晋升机会存在差距，影响工作积极性。在党性熏陶方面，部分员工缺乏政治思想教育的引导，思想上容易懈怠。在发展空间方面，员工晋升渠道狭窄，影响工作热情和进取心。

3.负面舆情压力大。社会对国有企业的关注度高，员工的工作质量直接影响企业形象。在严格的管理和监督环境下，员工容易产生心理压力，对职业意义产生质疑，职业认同感削弱。

三、提升国有企业青年员工队伍价值认同的对策建议

（一）推进队伍管理中“契约精神”

1.对内明确职能合理分流。在国有企业内部，应明确各部门和岗位的职责，合理分配工作任务。例如，对于新入职的员工，可以指派有经验的导师进行现场指导和讲解，帮助他们快速熟悉工作流程和业务内容。对于一些非核心业务或辅助性工作，可以交由专门的团队或外包给专业的服务机构，从而让一线员工从繁琐的事务中解放出来，专注于核心业务和关键任务。这样不仅能够提高工作效率和质量，还能让员工充分发挥自己的专业优势，激发他们的工作积极性和创造力。

2.对外引入社会力量。国有企业应积极引入社会力量参与企业治理。例如，可以与高校、科研机构、专业咨询公司等建立合作关系，搭建合作共享机制。通过整合外部资源，为员工提供专业的培训、指导和咨询服务，帮助他们解决工作中遇到的难题和挑战。同时，借助外部力量，企业可以更好地了解市场动态和行业趋势，为企业的战略决策提供参考依据，提升企业的竞争力和创新能力。

3.探索领导结对帮带机制。建立领导与员工一对一的结对帮带机制，领导在面对上级命令时，应带头严格执行，展现出内核稳定和担当精神，为员工树立榜样。在布置任务时，领导应善于发现员工的兴趣和潜力，客观选取有潜质的员工参与相关工作。同时，定期与员工进行谈话疏导，了解他们的思想动态和工作压力，站在员工的角度进行沟通和指导，提高领导艺术。根据他们的感受和心理状况变化，灵活调整培养计划，提出改进建议，帮助员工尽快了解组织、融入组织，使其真正愿意交心交底成为企业需要的人才。此项机制的落实应纳入领导的职责范畴。

（二）探索思想塑造把握“大与小”

1．关注员工思想状态。企业应时刻关注青年员工的思想状态，引导他们实现良好的思想转变。在树立员工价值观时，应从侧重宏观层面向关注宏观层面和微观层面并重转变。企业的宣传教育工作既要坚守主流方向，与上级党委保持一致，又要切实融入当前青年员工的真实生活图景，把过于抽象、宏大的宣传教育语境内化为员工看得见、摸得着的东西。在宣传工作重要性的同时，应注重工作实际，不能一味地靠 “口号” 或者言语上的 “拔高” 来使青年员工获得太高的职业荣誉感，做到 “有大有小，大小结合”。

2.注重细节管理。在员工职业生涯中，注重细节管理，如在员工晋升、评优等过程中，充分考虑其日常工作表现和贡献，让员工感受到公平和认可。例如，在员工入职周年纪念日、生日等特殊日子，送上一份小礼物或祝福，让员工感受到企业的关怀和温暖。通过这些细节管理，实现从“修身齐家”到“交付组织”富有烟火气的价值认同自然衔接。

（三）完善保障平衡“从严与从优”

1.加强与外部合作。加强与党政机关等相关部门的合作，明确员工的规范履职范围、防范禁止与受到保护的情形。一方面，与地方党政机关合作，找到行政办公室共通点，通过师带徒的方式，让青年员工在实践中增长见识、加强交流，达到融会贯通的效果；另一方面，制定规范的“清销单”和设置禁忌“警戒线”，通过考核熟悉各个风险点和禁误区，对考核不合格者采取相应措施，如延期晋升等。旨在日常工作中，通过考核和监督，增强青年员工的边界感，让其减少畏难情绪，大胆开展工作，增强自我认同与肯定，体现严管厚爱的可信度。

2.减轻工作压力。主动构建社会支持体系，社会支持来源于社会和家庭两个方面。一是探索成长社会化大体系，实现员工从校园到社会的再转型，打造共教体系、培训体系、成长体系。通过与高校、企业、职业培训机构、所在地党政部门合作，在一定程度上既能形成与外界良性互动，增加社会效益，也能无形中树立员工良好的公众形象，缓解工作疲惫，提升价值认同。二是拓宽思想政治工作半径，由于工作性质，员工和家人聚少离多，从家庭中取暖也是化解青年员工压力的重要保障。例如，邀请员工家属走进企业，通过现场解说企业业务、观摩应急演练等方式，强化对企业的再认识；通过举办法治宣传活动，让家属真正了解员工的工作环境和职责任务，从而产生共情共鸣，提升信任支持指数。

3.加强人文关怀。设立党建暖员、党建惠民小分队，分队设在单位人事处，关注了解员工所思、所忧、所盼，探索通过与地方党支部结对共建，孕育企地协作保障机制。如员工就医绿色通道、公共业务办理优先、与企业附近学校协调子女读书等惠民政策，对其在工作和生活中遇到的职业困境、婚恋交友、子女教育等困难及时给予解决和现实帮助，让员工切身感受到组织的关怀和支持，从内而外的认可本职岗位。同时通过企地合作，以党建小分队为单元，为企事业单位、学校提供法治宣传课题研究渠道和资源，让企业不同年龄层的员工走进单位、社区、学校，为群众普法，利用自身专业和优势为群众做一些力能所及的事，搭建互帮互助的企地合作桥梁，吸引更多社会组织和爱心人士参与企业治理，也是员工走出去获得社会普遍认同的难得机会和最快路径。

（四）活用宣传平台达到“内外兼修”

1.创新内部宣传。在企业内部，不断创新宣传方式，因地制宜。一是为宣传力量注入新鲜血液，可以适当把 “90 后”“00后”为代表的优秀力量充实到宣传工作中，提高政工队伍的活力，增强思想政治工作的针对性；二是领导干部要善用 “新媒体”，互联网时代，上网已成为青年员工工作生活外的一个重要选择，领导管理干部要把网络作为收集工情民意的舆论场、集散地和加强思想政治工作的“推进器”，主动利用微信、智能手机等新媒体，学会用网络语言与青年员工对话交流，例如从大家喜闻乐见的社会热点事件和网络身边人的切身体悟中挑出可圈可点，运用网络话语体系激发员工内驱力，持续传导正能量，打通“现实”与“虚拟”的两个舆论场，增进思想政治工作的亲和力；三是内部宣传网址除了必要的宣传外，应鼓励员工写一些自己想写的东西，可以开创新栏目，比如“微分享”，这一栏目可让员工分享在工作过程中受到鼓励或感动的小事件，其他员工在浏览时，可以获得共鸣，并在工作中印证，收获同样的喜悦，让正能量不断传播、壮大。四是面对负面能量，应该以“疏”为主，如果任由怨气堆积，以讹传讹，再加上部分员工尤其是青年员工，爱盲从，容易导致“破窗效应”，不利于员工身心发展、队伍和谐。因此，可以在内部宣传网上开创关于批评吐槽的专栏，请专人去管理，及时发现，及时辟谣，及时解决，在这种良性沟通中，建立信任关系，鼓励员工积极参与到队伍建设中来，增强其对这个集体的认同感和归属感。

2.正反同向发力宣传工作。在正面宣传上，宣传几十年如一日辛勤工作在基层的老前辈，制作画板或拍成微视频，让他们用朴素的语言讲解自己遇到的工作苦恼和如何经历挫折、挑战坚守，从而直击员工内心，起到更好的教育作用；在负面宣传上，犯错必罚、有错当改，需要让青年员工知道自己所犯的一个小错误会导致什么样的严重后果，不应只局限于会对个人或者集体带来什么负面影响，而更应该体现出它会对社会、国家、人民可能带来的危害。将这些事件认真搜集资料，拍成像《警钟》一类的警示片，从而让员工真切的感受到工作无小事，让员工知道我们的每一次用心履职，都是对整个社会国家的一次保护，如此虽然给员工施加了一定的工作压力，但更重要的是增加职业的神圣感，激发员工的职业认同。

3.深入挖掘典型外部宣传。在外部宣传上，注重深入挖掘典型、敏锐把控涉企舆情。在宣传企业业绩不断创高的同时，需要更深层次的挖掘如此高的业绩意味着什么，可以带来多大的贡献（促进国家发展、奉献青春力量），让更多的人了解企业工作的意义和作用，消除人们心中的误解，了解一代又一代企业人。如果资金允许，可以联合其它单位一起拍摄网络小剧、开展企检法的互动联谊，从而让社会大众能够了解有这样一支新型国有企业的阳光团队。而对企业青年员工来讲，这类宣传片可让其知道自己做的事有意义，也可在家人的理解认同中获得动力。

（五）培育发展“沃土”持续吸引人才

1.完善落实培训机制。完善落实按需培训、精准调训的能力提升机制。聚焦工作薄弱点和员工不会为、不善为突出问题，用好实践案例，营造良性的专业能力竞争氛围，促使员工对业务知识精益求精。可以利用更多奖励性的业务大比武来实现良性竞争氛围的营造，组织企业业务大比拼，这种比赛设置不要局限于对应岗位选拔，而是海选比武，让积极学习专业知识的员工能够一展风采，让其他员工能够在比赛中学知识、提热情、挖潜能，而对比赛中成绩优异的个人或者集体予以奖励的同时，更可以将这项成绩纳入挂职锻炼职位晋升的评定指标。通过每年技能练兵，把具备专业素养发展潜质的人员果断换岗交流，让人岗相适达到最高匹配。

2.提供良好发展环境。加快形成日常发现、动态管理、持续培养的工作机制，防止和解决平时重视不够、培养不够，用时急用现找、降格以求的问题。拓宽视野渠道，注意从各条专业战线、各个专业领域发现优秀年轻员工，正确处理好急难险重与 “老黄牛”岗位的青年干部使用问题，正确处理好基层一线一般青年员工与企业管理干部职级晋升比例调配问题，研究对受处理处分员工重新使用的政策界限问题。不应该用制度及强行规定限制年轻人才的自我发展，这样有时候往往更难留住人才，要求收的越紧，单位在员工中吸引力更低，容易产生一些错误的理解和不必要的怨气。与员工日常工作结合起来，从新员工培训建立个人成长档案开始，跟踪了解青年员工成长情况，关注青年员工参加教育培训、交流挂职、援彝援疆、重点工程和专项工作等过程中的实际表现，不拘一格的方式增加人才吸引力，打造魅力、和谐的国有企业品牌。

作者简介：何林奇（1986—），男，四川领水人，硕士，四川鸿川达机械制造有限责任公司董事长，研究方向：管理学、社会学。