摘要：职业教育高质量发展背景下，高职院校辅导员队伍需强化专业化、职业化建设，但当前国内胜任力研究多聚焦普通高校，高职辅导员专项研究存在理论、 方法与实践短板。本研究以胜任力理论模型为基础，采用行为事件访谈、问卷调查法等方法，梳理高职辅导员九大核心职责的关键素质需求，构建含“能力、动机、 个性”三大一级指标的胜任力模型，各指标均对应明确岗位行为标准。该模型可应用于辅导员“选、用、育、留”全流程，为队伍建设提供科学依据。关键词：胜任力；辅导员队伍；高校人才队伍

一、研究背景与意义

自 1973 年美国学者麦克利兰（McClelland）在其研究中首创“胜任力”这一概念后，相关理论研究在全球范围内迅速发展，诸多经典模型相继建立并得到广泛应用。胜任力是指能够有效区分某一职位、组织或专业领域中卓越成就者与普通表现者的内在深层特征，这些特征包括但不限于动机、个人特质、自我认知、价值观念与态度，以及专业知识、认知能力与行为技能等要素。胜任力模型作为该理论的核心应用形式，从组织战略目标出发，通过识别与高绩效表现密切相关的行为特征及内在素质，为人力资源管理体系提供科学依据。最初主要应用于企业管理领域，其科学性和有效性逐渐获得各行业的认可。

我国高校辅导员制度最初建立于 1953 年，源于清华大学当时创立的“双肩挑”政治辅导员模式。历经 70 余年的发展，已成为中国特色社会主义高等教育体系的重要组成部分。辅导员作为专职从事思想政治教育工作的专业人员，其岗位设置具有鲜明的中国特色。尽管国外高校没有完全对应的职位，但其学生事务管理者的相关研究与实践，特别是在胜任力模型构建方面的经验，为我国辅导员队伍建设提供了有益参考。目前，国外高校学生事务工作者的胜任力研究已形成多种方法论框架，并在高等教育人力资源管理中发挥显著作用。

国内关于胜任力的研究始于 20 世纪 90 年代，早期主要集中在企业领域。随着高等教育改革的深入和辅导员队伍专业化建设的推进，胜任力研究逐渐延伸至高校教育管理领域，辅导员胜任力研究日益受到关注。现有研究在辅导员胜任力的内涵界定、模型维度和应用路径等方面取得了初步共识，但在理论体系完善和实践应用深度上仍存在明显不足：首先，现有研究多集中于普通高校，针对高职院校辅导员群体的专门研究相对匮乏；其次，胜任力模型的构建方法较为单一，缺乏多方法、多视角的整合研究；再者，模型在实际应用中的适用性和有效性亟待通过实践进一步验证。

2021 年，中共中央和国务院共同印发《关于新时代加强和改进思想政治工作的意见》，明确提出要推进思想政治工作队伍的专业化、职业化建设。2025 年正值我国高校辅导员制度确立 72 周年，在这一历史性时点，围绕高职院校辅导员队伍开展胜任力研究具有特别重要的意义。随着职业教育类型地位的确立和高质量发展战略的实施，高职院校辅导员队伍面临新的挑战和要求。

本研究认为，一方面，企业将胜任力模型作为选育用留人的甄选工具，按照岗位胜任力模型来选取和培养的人才，更容易在相关岗位上取得优异的成绩，获得更快提升和更好的发展。另一方面，高校也应该用该理论工具，构建符合高职教育特点的辅导员胜任力模型，系统优化选拔、培养、考核和职业发展机制，助力于提升辅导员队伍的整体素质，落实“扬优势、补短板、强弱项”要求，建设高素质专业化辅导员队伍。

二、研究思路与设计

本研究旨在通过实证调研与理论分析相结合的方法，系统挖掘并梳理高职院校辅导员在日常工作中所表现出的关键行为特征，进而构建科学、全面、可操作的行为指标体系。在此基础上，将进一步开发符合高职教育特色与发展需求的辅导员胜任力模型，明确该岗位在知识结构、能力素质与职业价值观等方面的核心要素，为辅导员的选拔、培训、考核与职业发展提供理论依据与实践参照。本研究着力在以下三个方面做出开创性尝试：

第一，基于岗位胜任力模型，建立多元化生涯发展路径。胜任特征这一概念多被置于人与岗位、人与组织匹配的框架中，多是针对具体岗位和具体行业的。但构建通用胜任力模型具有重要的理论意义和应用价值。选择高职院校辅导员岗位，广泛调查了解学生、辅导员、学校、专家对这一岗位的胜任力要求，统计分析比对概括后得出通用的胜任力模型，并以此建立多路径辅导员队伍建设体系，提升辅导员专业素质。

第二，不仅关注知识、技能等外显能力因素，更注重培养胜任某个职业发展的内隐素质。美国心理学家麦克利兰于 1973 年提出冰山模型，将个体素质明确划分为外显与内隐两类胜任力。外显胜任力涵盖知识与技能等基准性特征，对应于冰山的水上部分，构成对任职者的基本能力要求；内隐胜任力则包括价值观、态度、自我形象、个性与动机等鉴别性特征，作为冰山水下部分，是区分高绩效者与一般绩效者的核心要素。构建基于岗位胜任力的辅导员队伍建设路径，更加重视未来绩效对辅导员的提前引导、激发辅导员着力打造优秀胜任者的能力特征，对于提升辅导员职业发展能力都非常重要。

第三，构建基于岗位胜任力的辅导员队伍提升系统，兼顾学校人才培养的共性和辅导员自我发展的个性需要。本研究依托岗位胜任力模型，并通过对学生、辅导员、学校管理者及专家等多群体的访谈与调研，结合学校发展定位与办学特色，系统归纳并分析了辅导员队伍的共性需求与核心目标。在此基础上，通过明确未来发展方向与岗位胜任素质要求，融合个体自我认知与职业愿景，进一步确定了相应的发展路径与培养机制，以促进辅导员队伍的可持续发展和综合素质提升。

本研究选取重庆市4 所高职院校辅导员为研究对象，涉及公办和民办院校，653 名学生、32 名辅导员和学生处、二级学院等教育管理人员开展调研和深度访谈，在思想政治教育、党团与班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论及实践研究等多个维度上提炼并构建高职院校辅导员胜任力模型。

本研究是基于岗位胜任力理论的应用型研究，重难点在于：一是构建符合高职院校特色的辅导员胜任力模型，系统梳理其在思想政治教育、学业与心理辅导、班级建设、就业指导、危机应对等多维职责中的关键行为与绩效要素，突出创新方法与工作效能，但需面对不同区域和院校层次间的差异体现与协调问题，难以在指标和行为定义上实现完全统一；二是将胜任力模型切实运用于辅导员队伍的体制机制建设，包括招聘、培养与职业发展等关键环节，为打造专业化辅导员队伍提供体系化支撑，然而模型要素的科学性与有效性难以通过短期或简单方式验证，需依靠实践反复迭代和完善；三是胜任力模型的构建与应用需兼顾共性与个性，在反映高职教育总体目标的同时，也要适应不同地域和院校的实际特点，这一过程中如何科学搜集和整合差异化要素，并合理平衡统一性与灵活性，成为研究中的重要挑战。

三、研究过程

要有效推进基于胜任力模型的高职院校辅导员队伍建设，需首先厘清以下几方面问题：第一，何为胜任力模型的内涵与外延？第二，一个完整的胜任力模型应包含哪些组成部分？第三，此类模型是如何构建的？第四，该模型在高校辅导员人才甄选和培养中具有怎样的实际价值？第五，如何在实际管理中有效推广与应用该模型以充分发挥其作用？

（一）胜任力的内涵

评价员工表现通常采用两种方式：其一是关注工作结果的绩效管理，常见工具有关键绩效指标（KPI）。但若仅依赖 KPI，易导致过度强调考核而忽视发展，难以将评估结果有效运用于人才激励与能力提升。因此，另一种关注行为与过程的评价方式——关键能力指标（KCI），逐渐受到重视。KCI 源于胜任力模型，侧重于挖掘影响个体绩效的深层次素质。

根据中国语境，胜任力可从能力、个性与动机三个维度加以理解。通过行为事件访谈等方法，可识别高绩效者所具备的核心素质，如责任感、诚信等。这些素质属于“冰山之下”的潜在特质，涵盖能力、性格、动机及价值观，不易通过短期培训改变，却显著影响个体行为与绩效。将岗位所需素质以行为化语言描述并系统归纳，即构成胜任力模型。

本研究所关注的是狭义上的胜任力模型，即素质模型（冰山以下部分），并界定：胜任力模型在结构上由任职资格（对应冰山模型水上部分）与素质模型（对应冰山模型水下部分）共同构成。其中，素质模型不仅包括各项能力要素，还涵盖个性、态度、价值观等动机性要素，可进一步表述为：素质模型 Σ=Σ 能力指标 + 个性指标 + 动机指标。具体涵盖思想道德修养、知识与能力、职业态度和辅导员个人特质四个方面。

能力决定个体是否具备完成工作的基础，涵盖基本潜能（如语言、逻辑、数字能力）、基础工作能力（如沟通、合作、学习能力）、专业能力及管理能力等。个性反映个体与岗位的适配程度，作为相对稳定的特质，长期影响行为方式。动机位于最深层次，决定行为意愿，三者共同构成行为的内部动因。

（二）基于胜任力的高校辅导员队伍建设的作用和价值

构建胜任力模型有助于高职院校将“选、用、育、留”等人力资源环节紧密衔接，实现“选拔有依据、使用有基础、定薪有参照、培养有目标、发展有导向”的一体化科学管理。模型不仅为辅导员的招聘、考核与薪酬提供依据，更通过明确岗位能力要求为辅导员指明发展方向，辅助其结合个人特质与组织环境规划职业路径，拓宽发展通道，增强职业规划的合理性。

（三）胜任力模型与高调辅导员队伍建设路径构建方法

本研究在构建过程中主要采用以下方法：文献分析法、行为事件访谈法、问卷调查法。

文献分析法即通过收集整理有关文献资料，对其中的理论观点进行分析和把握，确定本研究的思路和方案，同时对所研究的问题，形成了更深入、更深刻、更系统的了解和理解。

行为事件访谈法则通过选取项目负责人及成员所在单位部分辅导员，应用行为事件访谈法掌握他们的行为信息，从中分析获取素质能力要素。

问卷调查法从重庆高职院校辅导员胜任力现状和期望两方面设计问卷。其中现状部分主要包括辅导员思想道德修养、辅导员知识与能力、辅导员职业态度、辅导员个人特质这四个方面。而期望部分则主要由辅导员基本情况、辅导员工作内容、辅导员工作方式以及辅导员形象与特质等维度组成。

（四）胜任力模型与高调辅导员队伍建设路径构建访谈过程

胜任力模型构建过程中，行为事件访谈法被广泛视为一种高效的研究方法，但其实际操作存在一定难度。它属于一种开放式的回溯性探究技术，要求受访者回顾并阐述其职业经历中最为成功和最为失败的典型行为事件，并详尽叙述事件的具体过程。内容包括但不限于：该情境的起因、涉及的相关人员、个人当时的思维与情感活动、意图达成的目标、实际采取的行动以及最终的结果。随后，通过对访谈文本进行系统性的内容分析，识别出受访者所展现的胜任特征。进一步地，通过比较高绩效者与普通绩效者在同类职位中所表现出的能力差异，从而构建该岗位的胜任力模型。

胜任力模型访谈包含五个基本步骤。第一步为“自我介绍与访谈目的说明”，该步骤旨在营造轻松和谐的对话氛围，建立双方之间的信任关系，使受访者能够在开放、安心且有所准备的状态下进行交流。第二步是“请被访谈者阐述其工作任务与职责”。通过对方对岗位职责的描述，不仅进一步缓和气氛、增进相互了解，访谈者能够更为精准地把握受访者的关键职责、实际工作流程及其在组织中的上下级关系，进而初步研判该岗位所需的核心能力。同时，通过识别受访者反复强调的工作内容与职责范畴，自然引出“典型事件”话题。第三步“关键事件访谈”作为整个访谈的核心环节，其重要性已无需赘述。第四步“岗位所需特质访谈”的主要作用在于：尽可能获取此前未涵盖的重要事件信息，以弥补遗漏，同时也有助于肯定被访者所提出的见解。第五步“访谈内容归纳与总结”具有重要作用。因访谈刚结束时访谈者印象最为清晰，及时整理与总结尤为必要。

同时，还需要严格遵循 STAR 原则。该原则指出，每一个关键事件的叙述应完整包含四个方面：Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）以及Result（结果）。也就是说，被访谈者所陈述的每一个事例都需明确包括事件发生时的背景环境、所需完成的目标、个人当时的思考过程与采取的实际行动，以及最终的事态结果。

（五）具体实施步骤

1. 编制调查问卷并实施调查

在衡量辅导员角色、辅导员专业背景、辅导员能力、辅导员工作内容、工作方式、辅导员个人形象特质等因素的基础上，编制调查问卷，对重庆部分高职院校辅导员和在校大学生随机抽样调查。

2. 行为事件访谈提炼典型事件

本选取重庆部分高职院校辅导员，运用行为事件访谈法深入获取其在真实工作情境中的关键行为事件资料，通过对访谈文本进行系统编码与分析，识别并提炼出与岗位绩效密切相关的多项素质能力要素，为构建辅导员胜任力模型提供实证依据。

3. 提炼构建高职院校辅导员胜任力模型

建构高职院校辅导员的岗位胜任力模型，需系统覆盖高校辅导员工作的九项核心职能，包括思想政治教育、党团与班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导，以及理论与实践研究等方面。同时，综合考虑其在招聘时所要求的思想道德修养、专业知识结构、职业态度、个性特征与价值取向等多维素质指标。

表1 高职院校辅导员胜任力素质模型指标及分值

4. 成果应用

本研究所构建的高职院校辅导员胜任力模型可在多个层面投入实际应用，为辅导员队伍建设提供系统支持。该模型首先可用于优化招聘与选拔流程，明确选人标准并设计结构化面试与评估工具，提升人岗匹配精度。在培训开发方面，可依据模型能力要素构建分层、模块化的培训课程体系，重点加强思想政治引领、危机干预、职业咨询等实务能力培养。同时，模型可作为绩效评价与激励制度改进的依据，推动实现能力与业绩并重的综合评价，并与晋升、评优等激励机制相衔接。此外，模型还可为辅导员提供清晰的职业发展路径导向，支持其向心理健康教育、学生事务管理等专业方向纵深发展，并借助典型行为范例帮助其进行自我评估与成长规划。最后，教育主管部门和院校可借鉴该模型，科学制定与辅导员队伍发展相关的制度与政策，全面提升队伍建设的专业化和系统性。

四、研究创新与不足

以往研究在构建辅导员胜任力模型时，多集中于通用能力要素的识别与初步应用，尚未充分结合新形势下高职教育特点、地域差异以及信息技术与人力资源管理方法的系统性融入。同时，现有辅导员队伍建设机制往往未能充分考虑其作为“准知识型员工”的特殊性，也缺乏与发展性、专业化及职业化目标深度融合的体制机制设计，导致模型在实际应用中的适应性和指导性仍显不足。

本研究的创新之处在于一是建立了适合新时期的高职院校辅导员队伍的胜任力模型。学术界一直在对辅导员胜任力模型进行开发和完善，并逐渐扩展到高校人才培养、辅导员职业道德评价和高校人力资源管理开发中。为确保研究的参考价值，本研究结合新形势下的具体要求，综合利用信息网络时代的便捷和人力资源管理思维及工具，努力结合高职院校的特点和地域的差别，再利用德尔菲法来形成一个新的针对高职院校辅导员队伍的胜任力模型。二是为高职院校辅导员队伍建设提供新途径。辅导员队伍建设一直是高职院校人力资源管理环节中存在的关键问题。与其他高职院校行政管理等非知识型员工相比，辅导员有许多类似知识型员工的特殊性。本研究的基于胜任力模型的高职院校辅导员队伍建设是一种发展性的全新的体制机制，其更加契合辅导员“专业化、职业化”发展目标，为高校辅导员队伍建设提供了一种可能的新途径。

本研究尚存在若干不足之处：首先，所构建的辅导员岗位胜任力模型主要基于某一区域高职院校的调研数据，其适用性和代表性可能受到一定限制，在不同区域、不同类型院校中的推广性仍有待进一步验证。其次，研究侧重于模型本身的建立与理论阐释，而对胜任力模型如何具体转化为辅导员选聘、培训与评价等制度实践，尚未开展系统性的应用对策与效果评估研究。此外，在辅导员队伍建设路径方面，虽提出基本发展方向，但针对不同职业发展阶段、不同专业背景辅导员的能力差异化培养机制，仍有待深入探讨。未来研究可在更大范围内验证模型效度，并重点聚焦于模型在人事管理制度中的落地应用与效果追踪。

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基金项目：本文系重庆市高等教育学会 2023-2024 年度高等教育科研研究课题“基于胜任力模型的高职院校辅导员队伍建设研究”（项目编号：cqgj23230C）

作者简介：颜震宇，重庆工贸职业技术学院讲师，研究方向：高校辅导员队伍建设，高校思想政治教育工作。