摘要：文章重点关注党建引领下国有企业基层青年干部队伍建设工作，全面系统地构建起“理论- 诊断- 路径- 保障”的四维框架体系，在理论层面深入解构政治引领、组织引领、文化引领所蕴含的内涵价值，清晰阐明青年干部在国企改革深化时期作为战略生力军、梯队建设关键、使命传承载体的战略定位，通过现状诊断揭示出党建业务存在“两张皮”、培养体系呈现碎片化等核心痛点问题，在路径设计方面创新提出“三融入”政治引领机制、“双导师”能力提升体系、三维评价激励模型，保障机制包含制度修订、资源倾斜、文化培育这三大重要支柱内容，为新时代国有企业青年干部培养提供具有可复制性的系统性解决方案。

关键词：党建；国有企业；基层青年；干部培养

   

0 引言

在国企改革不断深化以及追求高质量发展的大背景之下，基层青年干部队伍已经成为决定企业竞争力的核心要素。目前国企既面临着数字化转型以及产业链升级等战略任务，同时又需要应对代际交替所带来的人才断层风险。党建引领是国企所具备的独特优势，它不仅是指引政治方向的“定盘星”，更是激活青年干部潜能的“动力源”。不过在实际当中，党建与业务“两张皮”以及培养体系碎片化等问题依旧十分突出。本文基于新时代国企所肩负的使命，系统地解构党建引领的政治、组织、文化这三维内涵，从战略高度去审视青年干部作为改革生力军、梯队关键层、使命传承者的多重价值，目的是探索出一条党建与业务深度融合、传统与创新有机衔接的青年干部培养路径。

1 理论溯源与价值定位

1.1 理论溯源与价值定位

党建引领内涵解构要立足国企政治属性形成三维协同机制，政治引领借助“第一议题”制度、党委前置研究等机制，把党的路线方针政策转化成企业战略决策的“导航仪”，以此确保改革方向和国家战略保持同频共振，组织引领以“双向进入、交叉任职”作为重要抓手，构建党组织在干部选拔方面的决定性话语权，形成“政治标准首关制”与“能力业绩并重制”双重筛选体系，文化引领通过红色基因可视化工程如党史长廊、口述史采集与企业文化创新融合，塑造“国企姓党”的价值共识来实现精神传承与治理效能双向赋能。

1.2 青年干部队伍建设的战略意义

青年干部队伍建设是国企高质量发展重要战略基石，在改革深化阶段青年干部凭借数字化思维与创新能力，成为突破传统模式推动产业升级的一支生力军，从干部梯队角度来看他们构成“老中青”三代协同的关键中间层，既能防止人才断层风险又通过“以老带新”实现管理经验迭代传承，作为新时代国企使命承载主体，青年干部参与重大项目攻坚与核心技术研发等实践，把“对党忠诚、勇于创新”政治要求转化为企业核心竞争力，确保国有经济“顶梁柱”作用在代际交替中持续强化[1]。

2 现状诊断与痛点分析

2.1 基层青年干部队伍画像

基层青年干部队伍展现出“年轻化、高知化”的特征，在年龄结构方面 35 岁以下占比超过 60% ，形成了以 ^s90 后”为主体的干部梯队，不过存在“30 岁瓶颈”现象，也就是晋升至中层管理岗位的平均年龄比行业滞后 2 - 3 年，在学历分布当中硕士及以上学历占比达到 45% ，以工程技术、经济管理类专业为主，然而跨学科背景人才占比不足 15% 。岗位胜任力模型需要聚焦三维能力，政治素养强调“两个维护”的自觉性与政策解读能力，专业能力突出技术攻关与复杂问题解决能力，创新意识要求兼具数字化思维与流程优化能力。职业发展诉求调研显示 78% 的青年干部把“清晰的晋升通道”列为首要需求， 62% 关注“跨部门轮岗机会”， 55% 期望参与重大战略项目，这反映出他们对成长空间、实践平台与价值认同有着强烈诉求，为优化培养机制提供了精准导向[2]。

2.2 现存突出问题

基层青年干部队伍建设目前存在四大比较突出的矛盾，第一是党建和业务“两张皮”现象十分明显，具体表现为党组织活动跟生产经营相互脱节，像“三会一课”内容泛化以及政治学习和项目攻关缺少联动，这使得青年干部很难把理论素养转化成解决实际问题的能力；第二是培养体系碎片化问题相当严重，存在“重选拔轻培育”的不良倾向，培训内容零散、导师指导随意并且轮岗机制缺失，导致青年干部能力成长呈现出“野生式”的特征；第三是激励机制和容错机制双双缺位，物质奖励和精神激励处于失衡状态，而且“怕出错不敢为”的心态较为普遍，调研显示有 68% 的青年干部因为容错边界模糊而放弃创新尝试；第四是数字化转型能力结构性短板非常凸显，只有 32% 的青年干部具备数据驱动决策能力，青年干部在智能制造、产业互联网等新领域存在“本领恐慌”，这制约了国企在新质生产力培育中的引领作用，这些矛盾迫切需要通过制度重构和机制创新来加以破解[3]。

3 党建引领下的建设路径设计

3.1 政治引领体系构建

构建政治引领体系要把“三融入”机制当作骨架、以红色基因传承作为血脉，进而形成双向赋能的闭环系统。在决策链融入这个层面，借助党组织前置研究重大事项的制度，把政治标准转化成项目可行性评估的首要维度，以此确保战略方向和党的政策同频共振，执行链融入需要依靠党员先锋岗与项目攻坚组的深度联动，建立起“揭榜挂帅”机制，让青年干部在技术攻关、市场开拓等一线场景中锤炼政治担当，监督链融入可以通过党建考核与绩效评价的“双轨并行”，将政治表现量化占比提升到 30% ，形成让“软指标”变成“硬约束”的倒逼机制，同步推进红色基因传承工程，用“微党课 + 红色实践”构建沉浸式教育场景，通过老中青三代典型案例库实现管理智慧与革命精神的代际传递，并且配套开发政治能力测试体系，设置政策解读、风险预判等情景化测评模块，推动政治素养从“认知层”向“应用层”转化，最终达成政治引领与业务发展的深度耦合 [4]。

3.2 能力提升体系创新

能力提升体系创新要构建“导师赋能 + 实战淬炼”双轮驱动模式，在导师制层面推行“政治 + 业务”双导师机制，让党委委员担任政治导师，通过定期谈心谈话、重大决策旁听等方式强化政治引领，让劳模工匠担任业务导师，实施“一对一”技能传帮带，确保青年干部筑牢“根与魂”又练就“硬本领”，同时建立每半年一次的动态考核与轮换机制，避免导师资源固化，在实战化平台建设上搭建重大项目挂职“练兵场”。选派青年干部参与新能源开发、智慧工厂建设等战略任务，在攻坚克难中提升系统思维，实施跨部门轮岗“熔炉计划”。通过生产、市场、技术等关键岗位轮训打破部门壁垒，培育复合型能力，配套开展数字化转型。专项培训设置工业互联网、大数据分析等课程，联合头部企业开展实战工作坊，推动青年干部从“业务能手”向“数智先锋”转型形成能力提升的闭环生态。

3.3 激励机制体系优化

激励机制优化要构建“精准评价 + 靶向激励”双向驱动体系，在评价维度方面创新设计三维评价模型，把政治表现量化占比提升到 40% ，通过政治理论测试、重大任务响应度等指标评估政治忠诚度，业绩贡献按 35% 权重设置 KPI 与 OKR 结合考核体系突出战略项目贡献率，创新潜力占 25% 引入创新提案数量、技术攻关参与度等动态指标。破除“唯资历论”，配套实施差异化激励措施，针对高层次人才开通职务晋升绿色通道，明确“2 年基层经验 +1 项重大成果”破格提拔标准，设立创新成果转化奖励基金，按技术转化收益的 5%-10% 提取奖励，建立困难补助与心理关怀双轨机制，对家庭困难青年干部提供住房补贴、子女教育支持，并联合专业机构开展职业压力管理培训，通过“物质激励 + 精神赋能 + 成长保障”组合拳激发青年干部内生动力与组织归属感。

4 保障机制建设

保障机制建设得构建起“制度 - 资源 - 文化”三位一体支撑体系，制度保障方面要修订《青年干部选拔任用办法》，明确政治素质首关制和能力业绩双维度评价标准，还要建立党建责任清单与负面清单，把青年干部培养成效纳入党组织书记述职评议考核，资源保障层面需设立青年人才发展专项基金，重点支持重大项目攻关、跨学科培训等内容，同时搭建数字化学习平台，集成政策解读、案例库、在线测评等功能以实现能力培养精准滴灌，文化保障维度要创建“青锋”党建品牌，通过主题实践、榜样选树强化青年干部身份认同，开展青年创新论坛搭建跨部门协作场景，构建“老带新 + 师带徒”传帮带文化生态推动管理经验与革命精神代际传承形成青年干部成长良性生态圈 [5]。

5 结束语

在党建引领之下开展青年干部队伍建设，是破解国企改革深水区人才瓶颈关键抓手，通过构建“政治引领 - 能力提升 - 激励保障”闭环体系，既强化青年干部政治判断力与战略执行力，又借助实战化培养、差异化激励等机制释放其创新活力，实践表明党建融入业务并非负担而是提升组织韧性“催化剂”，青年干部培养不是短期任务而是关乎国企基业长青“种子工程”，未来需要持续优化党建与业务融合制度设计，推动青年干部从“生力军”向“主力军”实现转型，为新时代国企高质量发展提供源源不断发展动能。

参考文献：

[1] 孙培元 . 新时代党建引领下的国有企业青年干部队伍建设研究 [J]. 时代青年 ,2025,(18):10-12.

[2] 黄颖欣 . 新时代背景下国有企业基层团员青年思想政治工作的探析 [J]. 东方企业文化 ,2023,(S1):55-57.

[3] 高 利 红 . 企 业 基 层 青 年 员 工 思 想 政 治 工 作 创 新 方 法 [J]. 现 代 企 业 文化 ,2022,(32):72-74.

[4] 刘佳薇. 新时期加强国有企业基层党建的“六个着力”[J]. 管理观察,2019,(20):25-26.

[5] 张慧 . 关于做好国有企业青年工作的思考 [J]. 现代国企研究 ,2016,(18):214.