摘要：人才是第一资源。为增强市级专科医院的人才队伍水准，助力医院高质量发展，满足更多人民群众的健康服务需求，本文以湖州市妇幼保健院的人才工作为例，概述了市级专科医院人才队伍建设的主要做法，分析了尚存有的相关不足和困境，进而针对性地提出了进一步的计划和建议。关键词：高质量发展；专科医院；妇幼保健院；人才队伍；人才培养

妇女儿童的健康是人类社会可持续发展的基础。妇幼卫生事业的发展与出生人口素质、妇幼健康水平、社会和谐稳定等息息相关 [1],[2]，是妇幼群体健康的重要保障。但目前国内妇幼卫生相关的学科建设和人才培养存在着许多问题，值得重点关注 [3]。

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》，人才是指具有一定的专业知识或者专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是我国经济社会发展的第一资 [4]。妇幼保健院是中国妇幼健康战线中的主力军 [4],[5]，人才队伍建设是医院竞争取胜的关键 [6]，而妇幼保健机构层次的不同对人才素质和培养的需求不[7]。

同时，国务院相继印发《“健康中国 2030”规划纲要》《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》《关于推动公立医院高质量发展的意见》《中国妇女发展纲要（2021-2030 年）》《中国儿童发展纲要（2021-2030 年）》等纲领性文件，为公立妇幼保健院高质量发展指明了战略方向[8]。有研究指出，高质量发展强调多元性、综合性，在的同时，县级妇幼保健院不仅要常规提升硬件发展水平、服务能力提升，还需要通过科学有效的人才培养，改善人才队伍质量[9],[10]。

因而本文致力于以（以下简称“湖妇保”）为例，探讨地市级专科医院的人才队伍建设问题。近年来，在上级主管部门和院党委的正确领导下，湖妇保依据《关于推动公立医院高质量发展的意见》、《中国妇女发展纲要（2021-2030 年）》、《中国儿童发展纲要（2021-2030 年）》等纲领性文件 [8]，通过实施高层次人才招引、紧缺人才储备和暖心留才激励等一系列措施，积极营造良好的人才发展生态，助力医院高质量发展。

1. 医院及人才队伍简介

，创建于 1951 年 2 月，是一所集医疗、教学、科研、妇幼保健与计划生育技术指导于一体的三级甲等妇幼保健院，2017 年挂牌成立湖州市妇女儿童医院。是浙江大学医学院附属妇产科医院、浙江大学医学院附属儿童医院、上海交通大学医学院附属儿童医院的协作医院。2023 年 5 月，成立了上海市儿童医院重症医学国家临床重点专科湖州分中心。2022 年度全国三级妇幼保健机构绩效考核 ，位列全国第 19 名；2023 年度蝉联 A++ 等级，进入全省地市级妇幼保健院前三。2024 年度市级公立医院绩效评价第一名。

截止2024 年12 月31 日，湖妇保职工总数合计990 人，其中在编职工856 人。卫技人员864 人，非卫技人员 126 人。正高 88 人，副高 182 人。硕士 112 人，博士 8 人，本科及以上比例 87.6% 。

2. 人才队伍建设的亮点工作

2.1 搭建学科房梁

学科建设是医院可持续发展的重要基石和内生动力源泉，其在提升妇幼保健机构服务能力和工作水平等方面的重要作用日益突显[2]。加强重点学科、优势学科的建设则有助于促进妇幼保健院的核心竞争力和创新发展力 [11]。本院结合妇幼保健专科特色和实际发展阶段：

一方面，定向招引急需人才。湖妇保 2023 年成功引进小儿外科业务骨干 1 人，积极带领团队开展新技术新项目。其中，多项手术为湖州地区首例，有效填补学科空白，方便湖城百姓就医。考虑到高质量发展所涵盖的多元性、综合性要求 [9],[10]，医院于 2024 年成建制引进医美团队，打造全整合链医美综合平台，即从整形美容、急诊美容到皮肤疾患、修复重建等多学科整合。同时积极落实紧缺岗位。2023 年、2024 年合计招录紧缺岗位 21 人，其中儿科医师 10 人，有效缓解了儿科岗位工作压力。

另一方面，积极完善学科科研体系。科研是临床向上发展的助推[11]，两者的相辅相成、齐头并进才能有效推动医院的高质量发展进程。湖妇保现有2 个省市共建重点学科、7 个市级重点学科、1 个市级医学高峰学科、2 个市级医学创新学科建设；2024 年共遴选 8 名骨干分批次参加市医学重点学科学科带头人研修班；另同步推进 22 个院级重点学科建设，遴选 22 名学科带头人和36 名后备学科带头人。科研方面，湖妇保中心实验室于2024 年1 月正式建成并投入使用；2024 年12 月，成功获批设立浙江省省级博士后科研工作站。目前，已有2 位博士进站，并幸得高绍荣院士的指导。

2.2 添加人才砖瓦

人才，尤其是高层次人才，是医院人力资源管理的核心，是医院战略目标实现的关键[11]。医学高层次人才的定义是“知识层次高、创新能力强，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、对人民群众的健康做出较大贡献的群体”[12]。另有学者综合考虑妇幼专科公立医院的战略定位和学科发展，将高层次人才定义为在医护科研、临床、教学和管理领域具有高学历、高职称、高专业水准，能够带领学科发展的带头人和全日制博士 [13]。为吸纳更多高质人才，优化人才队伍结构，湖妇保主要采取的措施有：

一是人才待遇量身打造。为调动员工积极性，医院根据激励理论[4]，制定《人才引进培养办法》，根据人才学术水平、职称学历、紧缺程度等因素，提供相应的工作、科研和待遇。其中，博士研究生购房补贴最高可达 150 万，各类人才具体待遇实行一人一议、一事一议。

二是高层次人才“内培外招”。为积极鼓励在职医护人员学习深造，对于在规定时间内取得在职学位者的学费，医院予以全额报销。2023 年、2024 年度同等学力硕士合计毕业 10 人、博士毕业 1 人，目前在读硕士 30 余人。同时，医院加大对外招引博士力度。2024 年度引进博士 3 名，创湖妇保博士招引人数历史新高。

三是高端人才柔性引进。高端人才是医院之间竞争的一大指标[4]。为强化本院的竞争力，医院聘任原上海市儿童医院副院长、上海市小儿外科主委吕志宝教授为医院名誉院长，助力国家儿童重症医学分中心建设，邀请市外名医入驻“名医湖州荟”平台累计 39 人。

3. 人才队伍建设的困境

实际工作中，相较于更受青睐的大城市或大型综合性医院 [10],[14]，外加妇产儿专业的临床型应届博士往往供不应求，地市级妇幼保健院的高层次人才引进工作颇为受限。目前仍存在的困境如下。

3.1 临床医学博士人数不足

湖妇保现有博士 8 人，其中临床医学博士 4 人，截止 2013 年引进 1 位外科博士后，医院已逾十余年未能引进儿科或妇产科医学博士。而科研型人才的集聚会导致高层次人才队伍的不稳定及偏性发展 [11]。

3.2 入选人才项目人数不足

湖妇保目前有享受国家级、省部级等各类人才项目合计人数 30 余人，但已连续两年无人入选省医坛新秀等人才项目。

3.3 顶尖医学人才人数不足

除院长担任省医学会围产医学分会副主任委员外，传统优势学科如产科学、妇科学等在国内的影响力不足，在省内的影响力也有待进一步提升，团队中缺少领军型人物。

3.4 科研成果产出不足

近年来医院的科研项目数量逐渐增加，但相关质量尚有较大的上升空间，尤其是近三年来省级科研项目始终未能实现突破。

4. 人才队伍建设的进阶计划

针对已有成绩和尚存不足，医院的进一步人才队伍建设计划包括：

一是借助专业机构，拓宽招引渠道。充分依托猎头公司拓宽学科带头人、业务骨干、临床医学博士的招聘渠道，前期已向主管部门申报招引 4 位学科带头人计划。

二是依托中心实验室，提高科研产出。依托中心实验室聚焦妇幼健康领域，围绕出生缺陷防控、生殖健康、妇科肿瘤早筛等方向开展深入研究，力争在 3 年内省部级科研项目立项 ⩾1 项 / 年，

争取国自然项目实现零的突破。

三是选派人才出国培养，了解前沿科研动态。积极为高层次人才申报因公出国进修资格，了解湖妇保传统优势学科最新科研动态。2025 年，湖妇保计划选派 2 位高层次人才出国进修，争取出国学习成常态。

四是借助博士后工作站，与知名团队合作。湖妇保依托省级博士后工作站，通过与国内知名高校、科研机构的深度合作，开展妇幼领域的前沿研究。通过引进高端人才、联合培养博士后，推动科研成果转化，提升临床诊疗水平。

五是出台暖心留才政策，增强员工归属感。通过争取政府支持和社会资源，积极落实高层次人才配偶就业、解决子女教育问题。为人才提供国内外顶尖科研机构合作机会。

5. 人才队伍建设的建议

基于已有的实践经验和思考，本文关于市级妇幼保健院人才队伍建设的一些建议有：

5.1 人才科技教育一体化建设

一是结合学科及后备学科建设，遴选和培养更多优秀人才，提升医疗服务质量、推动科研创新和增强医院核心竞争力。通过明确重点学科发展方向，建立科学的人才遴选机制，同时推动多学科协作和国际合作，为后备人才提供导师指导和科研支持。二是结合医美团队，加强在医美方面人才梯队建设，整合传统业务如乳腺外科、妇产科等与医美相关学科的融合发展。三是开设“科研门诊”。由博士出诊，解决全院医务人员科研方面的疑问。四是提供科研启动经费和预实验经费支持。博士后进站后，医院提供博士后科研启动经费；对于拟申报省级及以上的项目提供预实验经费。五是继教班配套经费。鼓励医护人员开办继教班，按职称给予配套经费支持。

5.2 管理、专业技术人才培养

人才培养是人才队伍建设的前提，是医院建设的关键纽带以及快速发展的着力点 [15]。高质量发展亦强调对医院内部医护人员的培养，从而提升其专业能力，夯实学科建设基础 [10]。以本院为例，可借鉴的做法有：

一是积极选派中层干部参加省级培训班培训。近 2 年共选派 8 人参加浙大卫生管理高级研修班；二是积极选派年轻干部参加市级培训班培训。2023 年，湖州市卫健委开设公立医院改革和高质量发展培训班，除指定人员参与外，湖妇保合计选派 10 余名年轻干部一并参加培训。三是定期邀请国内知名专家来院为中层干部开展培训。四是积极选派院内中青年干部赴国家、省市卫健委挂职锻炼。目前现有 1 人挂职于国家卫健委，6 人挂职于市卫健委。五是积极选拔复合型人才梯队培养。包括医疗组长、护理秘书、科长助理等，在 2024 年中层干部换届中，合计 18 人走上中层干部管理岗位。六是积极组建年轻干部库。七是积极申报年轻干部项目首席负责制。2024 年度湖妇保选送的作品《流产关爱 - 爱之召回》项目，由湖妇保年轻干部进行路演，荣获市卫健委比赛第一名。2025 年已申报两项，积极为年轻干部争取展示才华的舞台。

5.3 复合型人才培养

复合型人才的培养是实现创新发展的有效途径。妇幼保健院应结合人才自身特点、岗位性质和工作重点，设置并明确具有差异化的竞争路线 [2]。

一是加强干部学习交流。选派中层干部赴省级医院同部门锻炼，了解最新业务开展及相关政策实施情况。二是加强非卫技专业人才的培养，助力医院高质量发展。湖妇保原财务科副科长，现挂职委财审处任副处长，入选湖州市 1112 人才工程培养后备人选，荣获浙江省高端会计人才、浙江省先进会计工作者。三是上级主管部门支持。积极为复合型人才提供交流学习的平台，学习最新卫生管理知识，拓宽视野。

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